保安公司薪酬管理制度3篇

保安公司薪酬管理制度1

　　一、目的

　　激发保安人员的工作积极性，便于管理和监督。

　　二、范围

　　所有保安人员的绩效评估。

　　三、原则

　　1、公开性原则

　　绩效考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定并向被考核员工公开。

　　2、客观性原则

　　绩效考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免掺入主观性因素和感情色彩。

　　3、差别性原则

　　考评的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评结果在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别。

　　4、时效性原则

　　考评的结果要及时反馈给被考评者；考评数据要求与考核周期相吻合，而不该将本期之前的.行为强加于当期的考评结果中，也不能取*期的绩效和比较突出的一两个成果来代替整个考核期的绩效进行评价。

　　四、考核类型

　　绩效考核为月度考核：

　　绩效等级：

　　绩效奖金：A级：150元；B级：100元；C级：50元。

　　绩效奖金随同当月工资一起发放。

　　五、考评者与被考评者

　　1、考评者

　　评价者为行政人事部经理、行政主管、保安队长三类。

　　权重：行政人事经理30%，行政主管30%，保安队长40%。

　　评价者的职责如下：

　　评价者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。必须消除对被评价者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，做到公正有据。

　　不对考核期外和职务工作以外的事实和行为进行评价。

　　2、被评价者

　　被评价者为被纳入评价计划员工。调到毫无工作经验的其他职务工作未满1个月者，不进行当年度评价。

　　六、考评者训练

　　1、在取得评价资格之前，必须经过考评者训练。

　　2、为了达到以下目的，也必须进行考核者训练。

　　（１）理解绩效评价制度的内容和结构。

　　（２）确认评价规则。

　　（３）统一评价者的评价尺度。

　　七、考评结果的运用

　　考评结果在考核完成后一星期内向被考评者反馈，并与被考评者共同制定下阶段绩效改进计划与方案，本月绩效改进方案附与下月绩效考核表上。

　　考评结果作为薪资变动、人员异动及培训等的`依据。

　　考评结果份部门、分类别由人力资源部存档，经管理中心总监批准方可查阅，原件不得外借。

　　八、考评申诉

　　被考评者若认为考评结果不符合实际情况可于绩效反馈后七个工作日内向直属上级或行政人事部申诉。

　　九、本绩效考核办法从20xx年5月份开始执行。

保安公司薪酬管理制度2

　　1、目的：为进一步强化公司保安队伍的管理机制，加大对保安队员的考核力度，不断提高保安执勤标准，以确保各项工作的顺利进行，结合本公司安保工作的特点、任务、职责，特制定以下保安队员考核细则。

　　2、适用范围：本制度适用于品格公司保安人员考核。

　　3、内容：

　　3.1、考核办法及操作程序。

　　3.1.1、保安队伍的管理工作，结合公司《门禁制度》等现行制度，实行保安队长负责制管理考核，助理、科长、经理监督的办法进行考核。

　　3.1.2、实行记分扣除制度，违反本办法规定每扣一分在当月工资中扣除10元，每人处罚最高20分，由保安队长根据考核内容，填写考核扣分记录表，由被考核人签字确认，定期进行交接班例会讲评。月底根据积分做出《保安绩效考核月汇总表》，报行政及人力资源部经理审批后计入本月工作结算。

　　3.1.3、保安队员在工作中，对于超出违反考核细则规定以外的条款，按公司有关制度、规定处理。

　　3.1.4、保安人员每月考核-20分者说明其保安工作意识不强，不适应保安工作，将对其工作岗位进行调整。

　　3.1.5、保安人员违反规定，必须在考核表上签字，如有异议请提请书面申请，经人力资源部经理核准后方可取消该扣分。

　　3.2、考核内容及扣分标准。

　　3.2.1、考核内容及扣分标准见下表保安考核实施办法。

　　3.3、对应急情况处理得当，为公司挽回经济损失的，酌情给予适当奖励。

　　3.4、保安考核细则自20xx年9月1日起实施。

保安公司薪酬管理制度3

　　1、薪酬结构：保安人员薪酬由基本工资、出勤奖金、安全奖金、晚班补贴四部分组成。

　　2、基本工资：保安人员月基本工资为1000元。

　　3、出勤奖金：出勤奖金为10元/天，每月按实际出勤天数计算，缺勤天数每月累计5天以上者扣发当月全部出勤奖金。

　　4、安全奖金：安全奖金为300元/月，如发生偷盗事件将按以下标准予以扣发：

　　(1)经济损失500元以下，相关责任人扣发当月安全奖金100元;

　　(2)经济损失500元以上2000元以下，相关责任人扣发当月安全奖金200元;

　　(3)经济损失2000元以上5000元以下，相关责任人扣发当月全部安全奖金300元;

　　(4)经济损失5000元以上，相关责任人除扣发当月全部安全奖金外，另按实际经济损失额的10%予以赔偿(从工资中逐月扣发)。

　　5、晚班补贴：保安人员晚班补贴为5元/晚，按实际晚班数计发。

　　6、法定节假日值班按日基本工资的3倍计发。计算方法：月基本工资为1000元，则日基本工资为33.33元。法定节假日薪酬为基本工资33.33元+2倍基本工资66.66元，合计为100元/天。

保安公司薪酬管理制度3篇扩展阅读

保安公司薪酬管理制度3篇（扩展1）

——公司薪酬管理制度

【荐】公司薪酬管理制度

　　现如今，制度的使用频率逐渐增多，制度一般指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则，也指在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范或一定的规格。一般制度是怎么制定的呢？以下是小编为大家整理的公司薪酬管理制度，仅供参考，欢迎大家阅读。

公司薪酬管理制度1

　　一、 保洁员岗位职责：

　　1、严格遵守公司各项规章制度。

　　2、文明服务、礼貌待人，并注意保持个人的仪容仪表，树立良好形象。

　　3、爱岗敬业，听从上级领导指挥，在规定时间内按照工作标准，保质保量地完成各自分管区域内的保洁工作。

　　4、遵守考勤制度，按时上下班，不迟到、早退，不旷工离岗，工作时间不干私活，不做与工作无关的事情。

　　5、发扬互助精神，支持同事工作，以礼相待。

　　6、清洁过程若发现异常现象，如跑、冒、漏水和设备设施损坏、故障等，及时报告主管领导或专管人员，并有义务监视事态过程或采取有效措施，控制事态发展，必要时积极协助专业人员排除故障。

　　7、 妥善保管清洁工具和用品，不得丢失和人为损坏，不得将清洁工具和用品私借他人使用或带回家中使用，如损坏或遗失工具照价赔偿。

　　8、拾金不昧，拾到物品立即上交或送还失主。

　　9、除工作时间外，可在四楼多功能厅休息。

　　10、认真完成上级领导临时交办的其他任务。

　　二、保洁员工作区域：

　　（一）固定区域：

　　1、负责董事长室、集团总经理、商务会馆总经理、北辰房开总经理办公室的清扫保洁。

　　2、负责办公楼一楼（集团公司）、三、四楼走廊的清扫保洁。

　　3、负责办公楼三、四楼厕所的清扫保洁。

　　4、负责四楼会议室、接待室、贵宾室、多功能厅的清扫保洁。

　　5、负责南侧一至五楼及北侧一至四楼，楼梯通道的清扫保洁。

　　（二）临时性区域

　　1、负责5楼外审办公室清扫保洁。

　　2、负责李福泉总助、修民川总工、张寒总助办公室清扫保洁。

　　3、负责三楼空闲办公室（4间）清扫保洁。

　　4、负责多功能厅婚宴后走廊地面清扫保洁。

　　（三）分工负责

　　1、一、三楼保洁员负责范围：

　　北辰房开总经理办公室、一楼走廊、一楼接待处沙发、茶几、接待处花卉、荣誉证书柜、三楼走廊、三楼厕所、三楼空闲办公室（4间）、北侧一至四楼及一、三楼临时性的清扫保洁工作。

　　2、四楼保洁员负责范围：

　　集团公司总经理办公室、四楼走廊、四楼厕所、负责南侧一至五楼及四楼临时性的清扫保洁工作。

　　3、保洁共同负责范围：

　　商务会馆总经理办公室、董事长室、四楼花卉养护、四楼会议室、接待室、贵宾室和多功能厅。

　　4、分工负责实行月轮换制，共同负责范围在轮换时依然共同负责。

　　三、保洁员工作流程：

　　上午：

　　1、7：30—7：40 清扫各自负责的领导办公室；

　　2、7：40—7：50 清扫一、三、四楼走廊；

　　3、7：50—8：00 清扫共同负责的区域（会议室、接待室、多功能厅和倒垃圾）

　　4、8：00—8：30 清扫三、四楼厕所；

　　5、8：30—9：00 清扫南北两侧楼梯通道；

　　6、9：00—10：00 清扫一、三、四楼走廊；

　　7、10：00-11：00 清扫三、四楼厕所。

　　下午：

　　1、13：00—14：00 清扫一、三、四楼走廊；

　　2、14：30—15：00 清扫三、四楼厕所；

　　3、15：00—16：00 清扫南北两侧楼梯通道。

　　4、下班前清扫各自负责的领导办公室。

　　注：以上各项清扫内容除定时、定点清扫外，要随时巡回检查，发现卫生不达标处随时清扫。

　　四、保洁员工作标准：

　　(一)办公室的清扫标准：

　　1、办公桌、椅、电脑、电话、烟缸、地面、窗台、窗框、门、文件柜、刊物架、沙发、茶几等每天至少擦拭一次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。

　　2、办公桌上的办公用品、文件、资料等要摆放整齐，不得随意翻看。

　　3、文件柜玻璃、窗框要擦拭得干净、明亮，无手印⑽蕹就痢⑽匏迹；窗帘悬挂整齐。

　　4、垃圾筒要保持干净无污、垃圾及时清倒、垃圾袋及时更换。

　　5、办公室内的花草植物要定期浇水，并保持花盆内无杂物，盆体无尘、无污渍。

　　6、办公室内的踢脚线每周至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。

　　7、下班前清扫时，检查各类办公设施电源是否关闭，最后将门、窗关闭、锁好。

　　8、办公室窗户玻璃、天花板及灯具，每月9--11日定期清扫擦拭，如遇节假日顺延（董事长办公室随时擦拭）。

　　（二）走廊及大厅的清扫标准：

　　1、一楼大厅的前台、形象墙、荣誉证书柜、接待处沙发、茶几、正门玻璃，每日至少擦拭1次，荣誉证书柜内每周至少擦拭1次，做到洁净、明亮、无灰尘、无污渍、无水迹。

　　2、走廊地面每日至少扫拖2次，随时保持做到无垃圾、无杂物，无污渍、无痰迹、无水迹、光洁明亮。

　　3、走廊内垃圾桶每日至少擦拭、倾倒1次。做到无手印，无杂物、无灰尘、无污渍、无水迹。

　　4、走廊内的窗台、楼道开关、消防栓、灭火器、配电箱门，每日至少擦拭1次，做到无灰尘、无污渍、无水迹。

　　5、走廊内的花草植物要定期浇水，随时清理花盆内烟头等杂物，并保持花

　　盆内无杂物，盆体无尘、无污渍。

　　6、走廊及大厅内的踢脚线、安全出口指示牌、消火栓、照明设备箱、灭火器、每周至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。

　　7、走廊内窗户玻璃、天花板及灯具，每月13日--15日定期清扫擦拭，如遇节假日顺延。

　　（三）厕所清扫标准：

　　1、厕所内洗手台面、镜面、地面，应随时清扫，做到无污渍、无积水。

　　2、厕所内便池应随时清扫、冲刷，做到无污渍、无异味。

　　3、厕所内隔断板、墙面、干手器、开关插座、窗台等每日至少擦拭1次，做到无污渍、无痰迹、无水迹。

　　4、厕所内垃圾筒要保持干净无污、垃圾及时清倒、垃圾袋及时更换。

　　5、在蚊蝇活动季节里，每周喷药一次，保证厕所内无蝇、无蚊虫。

　　6、每日不定时喷洒空气清新剂，减轻厕所内异味。

　　7、厕所内的踢脚线每周至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。

　　8、厕所室窗户玻璃、天花板及灯具，每月17日--18日定期清扫擦拭，如遇节假日顺延。

　　（四）会议室、接待室、贵宾室、多功能厅清扫标准：

　　1、会议室、接待室、贵宾室、多功能厅的桌、椅、地面、门、窗台每日至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。

　　2、会议室、接待室、贵宾室、多功能厅内的设备设施（如：电脑、打印机、复印机等）每日至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。擦拭时注意对设备设施的保护，以免损坏。

　　3、会议室、接待室、贵宾室、多功能厅内的垃圾筒要保持干净无污、垃圾及时清倒、垃圾袋及时更换。

　　4、下班前清扫时，检查各类办公设备设施的电源是否关闭，最后将门、窗关闭、锁好。

　　5、会议室、贵宾室、多功能厅除日常定时清扫外，如遇会议、活动等，应在会议、活动结束后及时对会议室、贵宾室、多功能厅进行全面清扫。

　　6、会议室、接待室、贵宾室、多功能厅内的踢脚线每周至少擦拭1次，做到

　　无污渍、无灰尘、无水迹。

　　7、会议室、接待室、贵宾室、多功能厅窗户玻璃、天花板及灯具，每月20日--22日定期清扫擦拭，如遇节假日顺延。

　　（五）楼梯通道清扫标准：

　　1、楼梯通道的地面每日至少清扫1次，每周至少拖1次，做到无垃圾、无杂物，无污渍、无痰迹、无水迹、光洁明亮。

　　2、楼梯通道内的扶手、窗台、楼道开关、消防栓、配电箱门等每日至少擦拭1次，做到无灰尘、无污渍、无水迹。

　　3、楼梯通道内踢脚线、安全出口指示牌每周至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。

　　五、保洁员安全操作规程:

　　（一）牢固树立“安全第一”的思想，确保安全操作。

　　（二）在超过2米高处操作时，必须使用梯子，双脚需同时踏在梯子上，不得单脚踩踏，并保证梯子下方有人把扶，以免摔伤。

　　（三）在清理开、关设备设施时，不得用湿手接触电源插座，以免触电。

　　（四）不得私自拨动任何机器设备及开关，以免发生故障。

　　（五）在不会使用机器时，不得私自开动或关闭机器，以免发生意外事故。

　　（六）保洁人员应注意自我保护，工作时戴好胶皮手套，预防细菌感染，防止损害皮肤。清洁完毕，应注意洗手。

　　（七）应严格遵守防火制度，不得动用明火，以免发生火灾。

　　（八）在操作与安全发生矛盾时，应先服从安全，以安全为重。

　　六、监督、检查办法

　　人事行政部每周进行两次（每月8次）卫生状况抽查，每次抽查10个点，检查地点详见附表1，抽查时发现卫生不达标处即扣除相应分数，具体处罚标准见《保洁员奖惩办法》。

　　七、保洁员奖惩办法

　　（一）抽查中，每发现一处卫生不达标，扣1分。

　　（二）当月未扣分者，在当月工资中奖励30元。

公司薪酬管理制度2

　　1、目的

　　为增强员工工作积极性，促进公司内部良性竞争，达到全员参与公司管理的目的，特制定本制度。

　　2、适用范围

　　适用于本服装厂全体员工。

　　3、职责

　　3.1行政部负责奖惩内容的核实调查，负责奖惩通报的拟制，并负责档案的记载。

　　3.2财务部负责奖惩的实施。

　　4、文件内容

　　4.1员工奖惩和记功记过。业绩分反映员工能力和绩效，功过反映员工态度、品行和纪律性。

　　4.1.1奖励种类分为：记大功、记小功、嘉奖、通报表扬。

　　4.1.2处罚种类分为：记大过、记小过、记警告、记警示。

　　4.1.3以上奖惩与经济挂钩并纳入员工档案。

　　4.2奖励细则

　　4.2.1主人翁奖：具有强烈的公司主人翁意识，能够积极主动地发现、告知或协助处理其他岗位工作缺项。

　　4.2.2管理创新及合理化建议奖：指对公司经营管理活动提出合理化建议，或能将新的管理手段和方法应用于实际工作中，并取得出色成效的部门和个人。

　　4.2.3优秀员工奖：年度工作中表现突出，绩效考核优良具有表率作用者。

　　4.2.4公司形象促进奖（此奖项针对部门及个人）：公司部门及员工在对外衔接、联络、展示中表现优异，并造成一定社会影响者。

　　4.3评比办法：

　　4.3.1所有奖项均由各部门向行政部递交奖励申请表，并提交相关资料；行政部接申请后提出初步意见报公司领导批准后执行奖励。主人翁奖、管理创新及合理化建议奖、公司形象促进奖实时评选，申请时间、受奖部门或人员、受奖次数不限

　　4.3.2优秀员工奖：每年1月按全年销售业绩、全年奖惩记录评选上年度得奖者奖励措施针对主人翁奖、管理创新及合理化建议奖、公司形象促进奖等奖项，根据实际情况决定奖励等级。

　　4.3.3公司优秀员工每名奖金为1000元；连续两年获得优秀员工者薪资向上浮动一级。

　　4.5处罚细则

　　4.5.1公司员工，所有A类处罚均为记大过一次

　　4.5.2B类处罚均为记小过一次

　　4.5.3C类处罚均为记警告一次

　　4.5.4D类为警示，每两次警示为警告一次，每两次警告为小过一次，每两次小过为大过一次

　　4.5.5员工记大过一次，取消年终奖，取消福利升级，工资晋级

　　4.5.6员工记大过两次，降级一级

　　4.5.7全年无任何处罚，晋级一级

　　4.5.8员工全年累积事假不得超过5天

　　4.5.9员工全年累积病假不得超过8天（市级以上医院证明）

　　4.5.10事病假超过限制一律按旷工处理

　　4.5.11确有特殊情况另行处理

　　4.5.12请假者必须以书面告知，口头传达一律无效。

　　A类处罚：扣除当事人当月状态工资及部门奖金50%，当事人记大过一次，同时下调一级工资，取消年终奖，部门其他人员记小过一次。

　　B类处罚：给予当事人扣除当月状态工资50%，并扣除部门资金30%，当事人记小过一次。

　　C类处罚：扣除当事人状态工资30%，部门奖金10%，并当事人记警告处分一次。

　　D类处罚：扣除当事者当月状态工资20%，部门当月奖金5%，并给予警示。

　　4.5.13财务部处罚行为

　　A类

　　4.5.13.1未经总经理签字认可或授权支付公司资金。

　　4.5.13.2未经总经理授权同意私自动用公司印章。

　　4.5.13.3旷工者。

　　4.5.13.4私带货物出库者。

　　B类

　　4.5.13.5在收到销售部交来各卖场对账单之日起7天内（含星期天）必须开出增收款发票，30天内必须收到货款。

　　4.5.13.6每月第二周和最后一周，随同资金周报附送银行对帐单。

　　4.5.13.7每周六上午12点前必须提交资金周报。

　　4.5.13.8未按规定严格审核者。

　　4.5.13.9未按三小时答复制答复者。

　　4.5.13.10未在规定付款期限前付款者，并给公司造成损失者。

　　4.5.13.11每月7号前未送交报表者（6份）。

　　4.5.13.12其他由总经理另行规定条款。

　　4.5.13.13合同审查不严，具有明显的财务方面的漏洞并给公司造成损失者。

　　4.5.13.14泄漏机密者。

　　C类

　　4.5.13.15当天的报表当天未完成。

　　4.5.13.16未按规定时限完成报表者。

　　4.5.13.17上班时间上网，聊天，听音乐或做与本职工作无关者。

　　4.5.13.18发错货物或打错发货单者。

　　4.5.13.19私自放无关人员入库者。

　　4.5.13.20未按规定收发货品者。

　　4.5.13.21不服从主管安排者

　　4.5.13..22工作环境不整洁者。

　　D类

　　4.5.13.23未按工作程序工作者（规定时间，规定工作内容），可超前，不可滞后。

　　4.5.13.24迟到早退者（无书面申请一律不算）。

　　4.5.13.25窜岗者。

　　4.5.13.26侮辱他人者。

　　4.5.14销售部处罚行为

　　A类

　　4.5.14.1私自收受现金者。

　　4.5.14.2未经总经理批准，超越权限，给予折扣者。

　　4.5.14.3有攻击、侮辱客户行为，或影响恶劣者。

　　4.5.14.4人身攻击以及和营业员发生争吵者。

　　4.5.14.5有不诚实行为者，弄虚作假者。

　　4.5.14.6有收受回扣，侵害公司利益行为者。

　　B类

　　4.5.14.7连续三个月未能完成计划者。

　　4.5.14.8未能在规定的时限内完成对帐者。

　　4.5.14.9未能及时进行营销调节措施者。

　　4.5.14.10未能及时进行人员调整者。

　　4.5.14.11未能及时提供相关技术报表者。

　　4.5.14.12向营业员透露公司相关机密者。

　　4.5.14.13未能按规定三小时答复制答复者。

　　4.5.14.14未能按规定处罚下属人员者。

　　4.5.14.15未能及时调拨货品保证销售者。

　　4.5.14.16未能及时提供保障服务影响销售者。

　　C类：

　　4.5.14.17未按规定外出申报行踪者（走时登记、回时核销，并撰写报告）。

　　4.5.14.18当天工作内容当天未完成者。

　　4.5.14.19上班上网，聊天者，或干与本职工作无关者。

　　4.5.14.20未按规定调拨货品者。

　　4.5.14.21工作环境不整洁者。

　　4.5.14.22未能及时提交工作总结或其他安排者。

　　4.5.14.23不服从主管安排者。

　　D类

　　4.5.14.24未按工作程序工作者（规定时间，规定工作内容）可超前，不可滞后。

　　4.5.14.25迟到早退者（无书面申请一律不算）。

　　4.5.14.26窜岗者。

　　4.5.14.27侮辱他人者。

　　4.5.15货品部处罚行为

　　A类

　　4.5.15.1私受厂商回扣者，损害公司利益者。

　　4.5.15.2泄露公司机密者。

　　4.5.15.3有弄虚作假行为者。

　　4.5.15.4故意将不合格产品混入合格品者。

　　4.5.15.5未经总经理授权，给予厂商承诺者。

　　B类

　　4.5.15.6未能按程序工作者。

　　4.5.15.7未能及时调整货品者。

　　4.5.15.8未能按三小时答复制工作者。

　　4.5.15.9出差未按规定汇报汇踪者。

　　4.5.15.10未及时提交工作总结者。

　　4.5.15.11检验货品不及时者。

　　4.5.15.12未按规定时限上货者。

　　4.5.15.13未按规定及时处理质量问题者。

　　4.5.15.14发生重大质量事故者。

　　C类

　　4.5.15.15当天工作在当天、在第二天未完成者。

　　4.5.15.16上班上网、聊天者，或干与工作无关者。

　　4.5.15.17未按规定程序质检货品者。

　　4.5.15.18未按规定程序存放货品者。

　　4.5.15.19不服从主管安排者。

　　4.5.15.20工作环境不整洁者。

　　D类

　　4.5.15.21未按工作程序工作者（规定时间，规定工作内容），可超前，不可滞后。

　　4.5.15.22迟到早退者（无书面申请一律不算）。

　　4.5.15.23窜岗者。

　　4.5.15.24侮辱他人者。

　　4.5.16行政部处罚行为

　　A类

　　4.5.16.1未能及时处理紧急事件者。

　　4.5.16.2有攻击侮辱客户行为、影响恶劣者。

　　4.5.16.3有不诚实行为，弄虚作假者。

　　B类

　　4.5.1***对其他部门监督不力者。

　　4.5.16.5未能完成规定完成的报表者。

　　4.5.16.6未能及时提供保障，影响工作者。

　　4.5.16.7对违规人员未按规定处罚者。

　　4.5.16.8未能及时协调相关部门工作者。

　　4.5.16.9泄露机密者。

　　C类

　　4.5.16.10未按程序工作者（规定时间，规定内容）。

　　4.5.16.11上班时间上网，聊天者，或干与已无关工作者。

　　4.5.16.12挑拨是非者，议论他人者。

　　4.5.16.13迟到早退者。

　　4.5.16.14不服从主管安排者。

　　4.5.16.15工作环境不整洁者。

　　4.5.16.16未能及时提交工作总结者。

　　5、引用文件无

　　6、记录《奖惩通报》

　　7、其它

　　7．1本规定由行政部制订并归口管理；

　　7．2本规定自总经理批复之日起实施。

公司薪酬管理制度3

　　一、总则

　　第一条为进一步规范和加强全局薪酬管理，理顺分配关系，优化分配方式，完善激励机制，根据国家及上级单位有关规定，结合我局实际，特制定本规定。

　　二、管理目标

　　以企业战略为导向，以科学的薪酬制度为指引，以绩效管理和岗位管理为重点，构建短期激励和中长期激励相结合的薪酬分配体系，充分发挥薪酬激励作用。

　　三、基本原则

　　1、按劳分配，兼顾效率与公*;

　　2、员工工资福利待遇与企业经济效益和工作业绩相挂钩;

　　3、员工工资标准与人力资源市场价位相适应;

　　4、以岗(职)定薪、异岗(职)异薪;

　　5、工资分配制度与用人制度相配套;

　　6、短期激励与长期激励相结合。

　　四、适用范围

　　1、本规定适用于局及局属单位直接建立劳动关系的人员，其他用工形式人员由各单位自行确定。

　　2、本规定适用于二级主要生产单位及其直管的生产性分公司，深圳现代监理公司、武汉中建设计院、武汉建校、武汉中心医院及基础设施事业部的薪酬管理规定另行制定。

　　五、建筑公司薪酬及福利分配

　　薪酬制度包括年薪制、岗位能级工资制、计件工资制、包干工资制、协议工资制五种制度。以年薪制、岗位能级工资制为主，计件工资制、包干工资制和协议工资制为辅。

　　薪酬结构主要由岗位工资、绩效奖金、福利津贴三大部分组成，在不同的薪酬制度中分别以不同的薪酬单元体现。

　　(一)岗位工资：

　　是对员工岗位职责、工作强度以及劳动技能给付的报酬。分别体现为基本年薪、基本工资、能级津贴、包干工资、协议工资等五种不同的薪酬单元。

　　(二)绩效奖金：

　　是对员工的岗位贡献和工作业绩给付的报酬。分别体现为绩效年薪(奖励年薪)、目标管理责任兑现奖(年终绩效兑现奖)、过程预兑现奖、终结兑现奖、计件奖、专项奖励及总经理特别奖七种不同薪酬单元。专项奖励包括但不限于质量、安全、工期、科技、清欠、经营、结算、诉讼等奖励。专项奖励和总经理特别奖由各单位根据管理程序确定，并由人力资源部门归口管理。

　　(三)福利津贴：

　　包括基本福利津贴和选择性福利津贴。基本福利津贴：包括法定福利、年功津贴、节日福利、女工津贴、独生子女费、劳动保护津贴等。

　　(四)选择性福利津贴：

　　包括通讯补贴、工作餐补贴、交通补贴、地区津贴、水电补贴、租房补贴、艰苦补贴、补充保险等，各单位根据实际情况选择执行，具体项目和标准报局审批后方可执行。员工选择性福利津贴总额原则上不得超过其岗位工资总额的40%。

　　在政策和条件允许的情况下，局将统一建立企业年金、补充保险等福利制度。第七条不同岗位类型的员工执行不同的薪酬制度，实行不同的薪酬单元组合。

　　(五)年薪制

　　1、年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者薪酬的分配方式。

　　2、适用于局、二级单位(公司)及三级单位(分公司)领导班子成员。

　　3、薪酬结构

　　年薪制人员年度薪酬包括基本年薪(基本月薪乘12)、绩效年薪(奖励年薪)和福利津贴三个薪酬单元。

　　4、年薪确定办法

　　局领导班子成员年薪办法按总公司有关规定执行。

　　二级单位(公司)领导班子成员年薪办法由工程局另行制定。二级单位(公司)主要负责人和总会计师年薪兑现由局组织实施，其他副职年薪兑现由各单位提出方案，报局审批后组织实施;三级单位(分公司)领导班子成员年薪办法及兑现由各单位根据局有关办法，结合实际情况制定细则并组织实施，报局备案。

　　各级领导班子成员年薪总额根据单位经营业绩和个人工作绩效确定各级单位副职年薪总额一般为该级单位主要负责人年薪的50%-80%，具体比例由各单位根据考核结果分层级确定。

　　凡实行年薪制的人员，必须缴纳风险抵押金，经审计后根据审计结果返还。

　　实行年薪制的人员，未经上级同意，不得在本单位或下属兼职单位领取年薪外的其他任何工资性收入，不得在年薪外擅自增加个人收入，如有违规局将视情节轻重给予相应的行政处分和经济处罚。

公司薪酬管理制度4

　　1企业薪酬策略的制定

　　企业薪酬策略的制定，对后续环节起着非常重要的指导作用。此时企业薪酬策略的制定应包括水*策略和结构策略两个方面。这个阶段的主要工作是编写薪酬政策方面的文件，为后续环节提供原则和方向。

　　1。1薪酬水*策略

　　薪酬的水*策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水*的企业自身薪酬水*策略。薪酬水*策略主要有：

　　（1）市场领先策略。采用这种薪酬策略的企业，其薪酬水*在同行业中一般处于领先地位。

　　（2）市场跟随策略。采用这种策略的企业，一般都建立或找准了自己的标杆企业，企业的经营与管理模式都向标杆企业看齐，保证同样的薪酬水*跟标杆企业相差不多。

　　（3）成本导向策略。又叫落后薪酬水*策略，采用这种薪酬水*的企业一般实行注重的是成本领先，即企业在制定薪酬水*策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水*，只考虑尽可能地节约企业生产、经营和管理的成本，这种企业的薪酬水*一般比较低。

　　（4）混合薪酬策略。就是在企业中针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。

　　1。2薪酬结构策略

　　薪酬结构主要是指企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工资）和浮动部分薪酬（主要指奖金和薪酬薪酬）所占的比例。薪酬结构策略主要包括有：

　　（1）高弹性薪酬模式。是一种激励性很强的薪酬模型，浮动薪酬是薪酬结构的主要组成部分，薪酬中固定部分比例比较低，而浮动部分比例比较高。这种薪酬模型，此时员工获得的薪酬完全依赖于工作薪酬的好坏。

　　（2）高稳定薪酬模式。是一种稳定性较强的薪酬模型，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，浮动薪酬等处于非常次要的地位，员工收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。

　　（3）调和型薪酬模式。是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，浮动薪酬和基本薪酬各占一定的比例。当比例变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。

　　此外，企业在薪酬结构设计时，还可以选择混合型薪酬结构策略。这种策略的特点是针对不同的岗位、不同人才的特点选择不同的薪酬结构策略，此时如对严格要求自己、积极上进、喜欢接受挑战的员工可以采用高弹性的薪酬模型，对老老实实做事、追求工作和生活稳定的员工可以采用高稳定型的薪酬模型。

　　1。3、策略因素

　　薪酬策略因素主要包括战略发展阶段、文化、市场和价值等因素。

　　（1）战略与发展阶段因素。企业薪酬结构设计必须与企业自身的发展阶段和战略导向原则相一致，不同的阶段对薪酬策略要求是不一样的。

　　（2）文化因素。主要是指企业工作所倡导的文化氛围，一般包括功能型文化、流程型文化、时效型文化和网络型文化。

　　（3）市场竞争因素。包括市场薪酬水*、此时市场人才供给与需求情况、竞争对手的薪酬政策与薪酬水*、市场特点与竞争态势等。

　　（4）价值因素。指企业必须支付薪酬的因素，一般包括岗位、知识能力和薪酬三大因素。

　　2企业薪酬设计原则

　　企业薪酬体系的设计应遵循一定的原则，这些原则包括战略导向，经济性，员工价值，激励作用，相对公*、外部竞争、团队原则、隐性原则、双赢原则等。

　　（1）战略导向原则。战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的高度分析，制定的薪酬政体系时应体现企业的发展战略要求。

　　（2）经济性原则。薪酬结构设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。

　　（3）激励作用原则。激励作用原则就是强调企业在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的效果。企业在设计薪酬管理制度时，要考虑多种因素来确定薪酬的结构及发放方式。

　　（4）外部竞争性原则。外部竞争性原则强调企业在设计薪酬管理制度时必须考虑到同行业竞争对手的薪酬水*，保证企业的薪酬在市场上具有一定的竞争力，这样才能够在最大限度上吸引和留住企业发展所需要的关键人才。

　　（5）团队原则。在合作性企业中，人员能够认识到只有通过团队协作，自己才能获益。尽管从激励效果看，团队奖励比个人奖励效果要弱些，但为促进团队成员的相互合作，防止员工间工资差距过大，导致部分员工的心态不*衡，有必要建立团队奖励计划。

　　（6）双赢原则。员工和企业都有其固定的目标取向。就薪酬而言，员工希望获取高报酬来体现自己的价值，企业希望有效利用资源和降低成本，以“较小的投入获得较大的回报”。

　　3企业薪酬岗位设计

　　岗位设计是在企业组织机构设计的基础上，将总任务或工作总目标合理分解、排序、形成员工责任和任务，再将这些责任和任务进行分类、整理、确立相应岗位，同时明确该岗位在组织中与其他岗位的关系，从事这些岗位的人员应具备那些基本条件，以有利于整个组织顺利有效的运转。

　　4企业薪酬岗位评价及方法

　　岗位评价是在岗位分析和描述的基础上，对岗位本身所具有的特性，如岗位对企业的影响程度、职责范围、任职条件、环境条件、劳动强度等要素进行综合评价，以确定本岗位在企业中相对价值的一个过程。在岗位评价中，一是要真实、客观地反映岗位的相对价值，而不是绝对价值；二是要科学、客观、合理地运用技术手段进行评价，反映岗位的内在价值；三是对岗位对应的工作性质所发生的变化做出相应反应；四是对其他岗位的人事管理关系划分清晰。对岗位评价的数学模型有许多，但如何确定各评价指标的权重而又消除过多的人为影响因素，是综合评价研究的一个重要内容。岗位评价方法主要有以下几种：

　　（1）排序定级法。由评价人员根据各岗位的重要程度进行分析判断，根据岗位相对价值的大小按照升序或降序来确定岗位等级。

　　（2）分类法。也称分级法或套级法。即事先建立起一个等级序列，为各个等级设定明确的标准，明确本等级岗位的难易程度和职责要求，然后将各岗位与标准进行对比分析，将其归并归入相符合的等级的过程。

　　（3）因素比较法（层次分析法）。是同时确定岗位评价与岗位工资的方法，可作为是对排序法的一种改进。

　　5薪酬调查

　　薪酬调查主要解决的是薪酬外部竞争性的问题，以使员工在将自己投入与产出比值横向比较时感到公*。其调查的主要内容是本行业、本地区，尤其是主要竞争对手的薪酬况状。资料来源可以是公开的统计资料，也可以是抽样采访、问卷调查或者是招聘信息等。

公司薪酬管理制度5

　　第一章总则

　　第一条目的

　　本着“以人为本”原则，建立公*，公正，合理的薪资管理制度。充分发挥所有员工的积极性，创造性。实现集团公司的经营目标。

　　第二条范围

　　本制度依集团人事管理制度制定，集团从业人员的薪资管理除国家法律法规另有文件规定外，均需依照本制度执行。本制度系集团各事业部及各子公司薪资管理的总则，其中对集团直属各职能部门的薪资管理作了明确的规定。各事业部及各子公司的薪资管理具体办法另见《事业部薪资管理制度》。

　　第三条权责

　　1．本制度由人力资源部负责起草、颁布，修订，解释并监督施行，集团各部门、事业部共同执行。

　　2．修订由人力资源部根据各部门意见和集团经营目标调整需要提报修改方案，经集团总裁核准后，方可修订。

　　3．此制度经集团总裁核准后，正式生效施行。

　　第四条工资构成与定义

　　一、业务人员工资

　　1．底薪。各岗位根据社会*均水准制定的工资标准。

　　2．奖金：集团公司经营业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，奖金设置为月度奖金和年度奖金。

　　3．其它奖金：建立新客户开发奖等。

　　二、管理类人员工资

　　1．底薪：各岗位根据社会*均水准制定的工资标准。

　　2．加（降）薪：依据集团公司制度和工作流程进行评估，根据评估结果进行加薪或降薪的薪资项目。

　　3．奖金：集团经营业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，奖金设置为月度奖金和年度奖金。

　　三、定义

　　1．业务类人员：创造性的拓展工作，其工作直接影响集团公司关键目标的执行效果。集团业务类人员为：销售人员、生产人员

　　2．管理类人员：持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对集团的总体业绩发生作用。

　　第五条扣除项目

　　1．工资收入所得税。

　　2．社会保险等相关福利个人支付项目。

　　3．其它必要扣款。

　　第六条下列情况工资不予扣除

　　1．按集团公司规定履行请假手续的婚假，丧假，公休假等。

　　2．因公出差者。

　　3．奉调参加培训。

　　4．奉派外出考查。

　　5．其它不必扣款情况。

　　第二章业务类人员考核

　　第七条另见《销售人员薪资管理办法》和各子公司的《生产人员薪资管理办法》

　　第三章管理类人员考核

　　第八条底薪设置标准（略）、加薪（降薪）办法集团人力资源部每季度根据有关制度、工作流程、奖惩记录等因素做出的薪资调整项目。

　　1．符合以下任意条件的管理类人员可予以加薪。

　　（1）连续两个季度人事考评成绩总评90分以上。

　　（2）季度内获通报嘉奖两次以上者

　　（3）其它为集团或子公司发展做出重大贡献并通报嘉奖一次以上者。

　　（4）年度内工作成果显著，并无任何违纪等不良纪录，且工作满6个月以上者。

　　2．符合以下任意条件的管理类人员将予以降薪：

　　（1）连续两个季度人事考评成绩低于70分者。

　　（2）季度内通报批评2次以上者。

　　（3）季度内累计旷工2天以上者。

　　（4）实施其它对公司发展不利的行为。

　　3．管理类人员加薪和降薪级差明细表（略）

　　4．工作流程：每季度人事考评结束后7个工作日，由人力资源依规定要求将符合标准的人员提报考评组确认，并负责同财务部共同执行。

　　第四章晋升与降职

　　第九条晋升（降职）定义：依据集团公司制度和工作流程进行评估，人力资源部提出建议，由考评小组确认其晋升或降职。

　　第十条管理类人员的晋升与降职

　　1．符合以下条件可适当予以晋升

　　（1）职员应符合加薪条件的一并晋升直至高级专员

　　（2）因工作成绩突出被加薪2次以上的。

　　2．符合以下条件将予以降职

　　（1）累计被书面通报批评3次以上者。

　　（2）连续2次以上降薪者。

　　（3）季度人事考评成绩低于65分者。

　　第五章月度绩效奖金

　　第十一条定义：以体现各级员工个人综合工作表现、行为、成果为基础和体现集团公司整体绩效和营利状况的销售回款比率为依据，依据集团的经营状况确定相应奖金基数为标准，对管理类员工以月度为周期进行的奖励或处罚。

　　第十二条关于考核的规定

　　1．考核时间：每月1-10日对上月集团公司整体绩效进行考核并实施。

　　2．考核权责：本规定要求于每月10日前由营销中心提供上月销售回款完成比率及相关资料至财务部，经财务部测算，报总裁核准后由财务部发放。

　　3．考核方式：销售回款比率超过计划70%以上，员工享受300元的奖金基数。

　　4．计算方法：个人绩效奖金额=300×回款完成率（%）×职务奖金系数

　　第十三条职务奖金系数明细（略）

　　第十四条以下人员不享有年终奖：

　　1．月度内旷工1天（含1天）以上者。

　　2．试用期者。

　　3．月度通报批评1次以上者。

　　4．月度内事假3天以上者。

　　5．有其它不利于公司发展之行为。

　　6．当月度内离职的。

　　第十五条作业流程：

　　1．人力资源部向集团财务部提交职务奖金系数明细。

　　2．财务部按照本制度标准进行测算。

　　3．计算结果提交总裁经核准后财务部发放。

　　4．人力资源部，财务部将过程中的文件存档。

　　第六章年度绩效考评奖金

　　第十六条定义：又称年终奖（司龄奖），集团视年度经营状况及员工工作表现，以在集团公司工作的司龄为主要依据发放的奖金。

　　1．集团高层管理人员由集团总裁确定发放额度。

　　2．中层及一般管理人员由公司考评小组确定不同职级司龄奖金的单位额度，人力资源部、财务部依据进入集团公司的时间和其他评比要求计算奖励额。

　　3．发放时间：年假前一周。

　　第十七条奖金的计算办法：年终奖金=司龄奖金的单位额度×出勤系数×司龄

　　1．出勤系数为本年度应出勤天数与应出勤天数的商。

　　2．司龄奖金的单位额度由集团临时组建的考评小组根据本年度集团整体的经营业绩，盈利状况，未来发展规划等确定的额度。

　　第十八条以下人员不享有年终奖：

　　1．年度事假超过1个月以上者。

　　2．年度旷工超过2天以上者。

　　3．试用期者。

　　4．年度通报批评3次以上者。

　　5．年度内工作时间不足6个月的。

　　6．其它不利于公司发展之行为。

　　7．年度内11月30日前离职的。

　　第十九条作业流程：

　　1．人力资源部向财务部提交年度员工人事考评成绩累积数据。

　　2．财务部按照制定标准进行测算。

　　3．计算结果提交集团总裁核准后财务部发放。

　　4．人力资源部，财务部将过程中的文件存档。

　　第七章薪资保密规定

　　第二十条目的

　　集团为鼓励各级员工恪尽职守，且能为集团盈利与发展积极作贡献，实施以按劳分配兼顾公*，薪资制度。为培养以贡献为争取高薪的风度与避免优秀人员免遭嫉妒起见，特推行薪资保密管理办法。

　　第二十一条各级人员不探询他人薪资的礼貌，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪的精神

　　第二十二条各级人员的薪资除集团人力资源部，财务部及各级直属主管外，一律保密，如有违反，处罚如下：

　　1．主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职或辞退。

　　2．探询他人的薪资者，通报批评。

　　3．吐露本身薪资者，通报批评。

　　4．评论他人薪资者，予以辞退。

　　5．若因以上行为造成其它影响者除以上处理外，将视具体情况予以辞退处理并追究相关责任。

　　第二十三条薪资计算如有不明之处，报经直属主管向经办人查明处理。

　　第八章附则

　　第二十四条此制度自生效之日起此前所有相关制度即刻废止。集团将保留根据实际情况对此制度的修改权。

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公司薪酬管理制度6

　　上市公司薪酬管理制度

　　以薪资为杠杆激励员工为公司创造更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。为此，特做规定如下：

　　第一条 基本原则

　　第1款 本公司的薪资分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公*的三个基本原则。

　　第2款 根据激励、高效的原则，在薪资分配中要把职工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。

　　第3款 根据简单、实用的原则，公司在建立*等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，倡导实行岗位薪点薪资制以及其他符合公司生产经营实际需要的薪资分配办法。

　　第二条 管理规则

　　第1款 根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司直接聘任员工的薪资分配统一由总公司人力资源部管理，并实行统一的岗位薪点薪资制。

　　第2款 各分公司、事业部聘任的人员薪资分配办法由聘任单位根据本单位的工作实际需要，自行确定。

　　第3款 总公司的年度实发薪资总额由董事会决定。总公司人力资源部根据总经理的指令对总公司的年度薪资总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。

　　第4款 总公司对所属各分公司、各事业部的薪资总额与经济效益挂钩，实行浮动考核管理。并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。

　　第三条 薪资总额的管理

　　第1款 总公司的年度薪资总额计划由总公司人力资源部根据总公司主要经济指标完成情况，实施总量管理。薪资总额及经济指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月度内报公司总经理审定，经董事会批准后发布实施。

　　第2款 公司总部及各分公司、事业部的薪资总额均要严格执行总公司年度分解计划。超工挂钩指标支付薪资或未经公司总部批准在薪资总额外向员工个人发放钱物，均应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要受到经济处罚。

　　第四条 薪资总额及效益指标基数的核定

　　第1款 全公司的薪资总额挂钩基数以各单位实际发生薪资总额的汇总额为基础加以调整确定。全公司的效益指标为税后净利润。税后净利润指标基数以公司下达给各二级单位的计划指标为准。

　　第2款 各分公司、事业部的薪资总额基数在各单位实际执行额度基础上经总公司人力资源部、监控 部审核后略做调整。调整的依据是全公司的*均利润薪资率，即：

　　当二级单位的利润薪资率与全公司的利润薪资率发生±5个百分占以上的差异时，就要对其进行调整。在调整工作中，要考虑该单位所在地区的年度薪资水*、该单位历年创利情况及员工构成等因素。

　　第3款 全公司的薪资总额基数及公司总部、各分公司和事业部的薪资总额基数确定后报公司总经理审定，经公司董事会批准后发布实施。

　　第4款 经审核确定的各单位薪资总额基数一般不再调整。

　　凡因特殊情况确需调整的，要经总公司总经理审定，董事会批准，由总公司人力资源部修订。

　　第五条 工效挂钩的计算

　　第1款 职工薪资总额的增长必须以经济效益有较大增长为前提条件。只有全公司每年的净资产收益率在1%以上，全公司的薪资总额才能增加；各分公司、事业部的净资产收益率在11%以上，才能增加本单位的薪资总额。

　　第2款 在完成前款净资产收益率基本指标基础上，薪资总额与税后净利润紧密挂钩，上下浮动，上不封顶，下不保底。

　　第3款 核定各单位下年度薪资总额计划指标的计算依据是各单位的利润薪资率，即：

　　所有分项基数的加权*均即为全公司的利润薪资率。

　　已核定的利润薪资率相对固定，当实现净利润指标增长或下降时，薪资总额指标相应自动调整。

　　第4款 税后净利润指标的调整和完成情况以总公司监控部门的核定为准。人力资源部提出薪资挂钩决算方案，报总公司总经理批准后执行。

　　第5款 工效挂钩实行半年预算、年终决算。在计划执行年，如上半年的利润指标不能完成公司下达的进度计划时，本单位要扣发所有人员的半年奖金；当税后净利润比前一年下降时，除扣发奖金外，还要按其利润薪资率调减其下半年的薪资总额。全公司的利润指标下降或增速下降时，全公司所有员工都要调减薪资或扣发奖金。

　　第六条 薪资构成

　　第1款 本公司员工的薪资由以下三个单元构成：

　　1、基本薪资（岗位薪点资等）；

　　2、岗位工作津贴，包括①岗位职务津贴；②公务车津贴；③住房津贴；

　　3、奖金。

　　第2款 薪资各单元考核结果相加为员工月实得薪资。

　　第3款 奖金为年中和年末根据半年和全年经济效益指标完成情况发放。

　　总公司高级管理人员和分公司、事业部的总经理及销售人员不参加本单位员工的奖金分配，根据公司预先规定的经营销售标准，实行经营者年薪制或经营目标责任制奖金制度，其奖惩兑现与本单位奖金分配同步实施。

　　第七条 基本薪资制度

　　第1款 岗位薪点薪资制本公司首选基本薪资制度。

　　员工的月实行基本薪资=本单位薪点值×本人薪资薪点×本期考核结果×职责系数

　　月考核系数为月工作目标完成情况考核结果，职责系数取值。8，另外。2对应的基本薪资根据年终工作结果决定是否兑现。

　　第2款 本单位薪点值是根据员工所在单位的薪资总额与本单位全体员工薪点之和计算出来的，即：

　　各单位薪点值变动情况要在实施前报总公司人力资源部备案。

　　第3款 员工个人薪资薪点是根据员工个人的条件或工作业绩决定的下列七个方面薪资薪点之和：

　　1、岗位职务薪点

　　岗位职务薪点根据员工所在工作岗位或所担任的职务确定。

　　岗位职务发生变动，其岗位职务薪点从第二个月一日起调整。

　　2、学历薪点

　　①为吸引高素质人才并鼓励在职员工提高自己的素质，特设学历薪点；

　　②学历薪点以国家教育部正式承认学历为准；

　　③学历薪点从中专开始计算；

　　④学历薪点从人力资源部正式认定之日开始享受；

　　⑤员工有义务向人力资源部提供真实有效的相关证件。凡弄虚作假享受相应待遇，一经查实，即该追偿，并给予相应处分。

　　3、岗位年功薪点

　　岗位年功薪点只限于在本级别岗位最高薪点档位上工作满2年的员工。

　　增薪的标准是：

　　①年终工作业绩考核优秀者，可增加相当本岗位现档位级差1%的薪点；

　　②年终工作业绩考核良好者，可增加相当本岗位现档位级差5%的薪点；

　　③年终工作业绩考核称职者，不增加薪点；

　　④年终工作业绩考核不称职者，可增加相当本岗位现档位级差——3%的薪点；

　　⑤凡因本人责任给公司造成较大损失者，除给予相应处分和赔偿经济损失外，还要从处罚之日起增加相当本岗位现档位级差—5%至——3%的薪点。

　　岗位年功薪点从满岗2年起实施，至调整到高级别岗位为止。调整到高级岗位后，其原岗位薪点按有关规定正常调整，保留岗位年功薪点。

　　4、兼职薪点

　　兼职薪点是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职报酬。标准是：

　　①兼任一个满岗业务工作岗位，*均需要每天加班4个小时以上者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的1%；

　　②兼任一个满岗业务工作岗位，*均需要每天加班4小时以下者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的5%；

　　③一个员工从事两个业务工作或所兼工作不需要经常占用非工作时间者，不享受兼职薪点；

　　④兼任党政工作，需要占用非工作时间每周3小时以上者，兼职薪点为本岗位现档位1个级并非的薪点；

　　⑤兼职薪点从兼职工作的第二个月起执行。兼职工作结束，兼职薪点即行取消。

　　5、技能薪点

　　①为鼓励员工的积极钻研业务和提高专业技术水*，特设技能薪点。每个员工都可以根据本人的专业技术资格或技术等级取得相应的技能薪点。

　　②技能薪点的取得，需要本人申请，以人力资源部考核或审查认定结果为准。

　　6、奖励薪点

　　奖励薪点有分配权的业务领导对所属员工工作表现的临时性奖励。

　　（1）奖励范围包括：

　　①非兼职工作无报酬的加班或兼职工作超量加班；

　　②*期工作表现优异；

　　③对公司工作作出突出贡献；

　　④在社会生活中，见义勇为等高素质行为，为公司赢得了社会声誉；

　　⑤其他需要表彰奖励的行为。

　　（2）奖励幅度从一个本档位级差的薪点至一个本岗位满岗薪点。一般不应奖励过多而造成管理单位的薪点值下降。

　　（3）奖励期限分别为一个月；三个月；六个月；十二个月4种。期满，奖励自行结束。

　　7、特聘薪点

　　特聘薪点是对社会热门人才、高新技术人才、有特殊才能的经营管理人才及其他公司需要的各类急城人才在薪酬方面的补偿。

　　（1）补偿幅度为该员工应聘岗位全部薪酬与当期此类劳动力市场价格的差额。

　　（2）特聘薪点的决定权属有聘雇权的单位主管。

　　第八条 岗位工作津贴

　　第1款 岗位工作津贴包括：①岗位职务津贴；②公车使用津贴；③工龄津贴。

　　实行销售包干提成薪资等承包薪资、计件包干薪资制的员工，其包干薪资中已包含了岗位职务津贴和公车使用津贴，所以不再享受此二项津贴。

　　岗位工作津贴是薪资外对员工自费支付工作费用的补偿，所以不与薪资一起发放，应根据公司经营情况和员工业务范围、核 定标准另行按月制表计发。

　　第2款 岗位职务津贴根据员工的业务工作范围和等级按实际出勤工作日计发，非因工未到岗工作均不发放岗位职务津贴，特殊情况由本单位主管审批。岗位职务津贴标准详见附件4。

　　第3款 工龄津贴按照员工实际工龄每年增发一个薪点。

　　第九条 奖金

　　第1款 本公司每半年发放一次奖金。公司根据半年和年终业绩报告对企业当期经济效益作出较大贡献的员工给予奖励。

　　第2款 奖金兑现的前提标准是，净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求。凡未达到分解标准要求的单位一律不得发放奖金，除销售人员外一般都不再补发。

　　第3款 奖金支付的标准：

　　1、签订经营目标责任书的经营管理人员和销售人员按照事先约定的标准兑现奖惩；

　　2、其他员工的发放标准：个人本期月实得*均薪资额×加发月数

　　加发月数由各分配单位根据实际应分配奖金总额自行决定。

　　第4款 各单位应分配奖金总额根据本单位工效挂钩预决算结果在应增资额中列支。

　　第十条 试用及新到岗人员的薪资待遇

　　第1款 公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本档位薪资标准的7%执行。

　　第2款 新到岗人员薪资标准从本级别岗位最低档位执行，满一年考核良好以上，晋升一个档位，至满岗为止。同级别转岗执行原岗位新薪资标准。满岗2后没有晋级晋岗的，可依照本规定第七条第3款的有关规定增加岗位年功薪资。

　　第十一条 特殊情况下的薪资计发

　　第1款 加班薪资

　　1、直接生产、经营、技术服务人员因工作需要，经有薪资支付权的领导批准加班加点，可以依照其加班加点时间计发加班薪资。

　　非直接生产经营技术服务办员执行综合计算工时和不定工时工作制，每月请病事假3个工作日以内不扣发薪资，在正常工作日和休息日加班加点一般也不计发加班薪资。在节假日加班，经有薪资支付权的领导批准可以按照同一标准计发加班薪资。但应尽量先给予休息补偿。

　　2、加班薪资的计算标准为：正常工作日加班薪资为本人小时薪资的15%；休息日加班薪资为本日薪资的2%；节假日加班薪资为本日薪资的3%。

　　3、由于公司施行薪资制，所以加班薪资也按薪点计算，统一到月薪资中计发。

　　第2款 公司安排员工参加社会活动或经有薪资支付权的领导批准参加的各类社会活动应视为正常到岗工作，可享受一切在岗工作的薪资待遇。

　　第3款 员工依法享受本公司规定的年休假、探亲假、丧假期间，不扣发本人薪资。但不得因个人休假影响公司正常工作。

　　第4款 员工请病事假，依据本制度第十一第1款规定标准各发薪资。

　　第十二条 薪资支付

　　第1款 支付时间

　　本公司执行下发月薪制度，每月5日根据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可根据本地区的特殊情况适当调整发薪时间。并及时发薪时间报总公司人力资源部备案。

　　第2款 支付形式

　　总公司执行下发月薪制度，每月5日根据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可根据本地区的特殊情况逐步向银行代发薪资的形式过渡。

　　第3款 支付责任

　　1、薪资要支付给员工本人或受其委任的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他有关人员。

　　2、公司为每个员工设立独立的薪资支付清单。薪资领取人要在薪资清单上签章。薪资支付清单每年一张，长期保存。

　　3、薪资计发人员及其他各类公司员工均不得随意打听、传播别人的薪资收入情况，更不得以此要挟公司为其加薪。违者，按严重违章违纪处罚。

　　第4款 代扣缴责任

　　1、各独立薪资支付单位都有义务代扣代缴个人所得税及其他法定薪资代扣缴行为。

　　2、 因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪总额2%范围内扣缴。

　　第5款 最低薪资标准

　　1、在员工正常到岗并完成本职工作提前下，月薪资支付总额不得低于当地**规定的最低薪资标准。

　　2、如发生非员工个人原因一个月以上停工，公司要保证支付给员工不低于当地**规定的最代生活费标准。

　　第十三条 附则

　　第1款 本规定经公司经理批准，从发布之日起实施。

　　第2款 本规定中各条款由公司总经理办公室负责解释。部分条款修订时，报经总经理批准后发布执行。

　　拓展：上市公司薪酬绩效管理的特点

　　1、 上市公司薪酬管理比较规范，基本能实现薪酬的激励作用、公*目标

　　上市公司薪酬管理比较规范，有一系列法律法规对上市公司薪酬管理有关问题做出了规定，包括《上市公司治理准则》、《董事会薪酬与考核委员会实施细则指引》等文件。比如《在沪上市公司董事会薪酬与考核委员会实施细则指引》中明确要求：公司应设立董事会薪酬与考核委员会，负责制定公司董事及经理人员的考核标准并进行考核；负责制定、审查公司董事及经理人员的薪酬政策与方案，对董事会负责。在这个《指引》中，对薪酬与考核委员会的人员组成、决策机制、工作机制及职责权限等，都有明确规定。

　　作为上市公司，无论从公司行业地位以及管理层能力素质来讲，都是在国内比较优秀的，因此薪酬管理等基础管理水*比较高，薪酬的激励作用、公*目标基本能够实现。

　　2、上市公司长期激励机制建设上取得重大进展，但对这些激励机制还需进一步完善

　　早在20xx年，中国上市公司探索对高级管理人员的长期激励机制就开始出现了。由于当时新《公司法》还没有颁布实施，同时相关法律法规尚未健全，股票激励和股权激励出现多种形式，在股票激励和股权激励中也存在一些“打擦边球”现象，对此，中国证券监督管理委员会于20xx年发布了《上市公司股权激励规范意见》（试行），这是对上市公司实行股票激励和股票期权激励的指导性文件，对激励对象、激励条件、实施程序等都做出了规定。20xx年，***和***联合下发《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》，对国有控股上市公司股权激励问题做了进一步说明。

　　以上文件的发布对规范股票激励和股权激励方式，激励上市公司管理层和业务骨干为股东创造长期、稳定投资回报，维护股东尤其是中小投资者的利益，起到了非常重要的作用。但目前仍然存在一些问题，比如不同行业、不同公司差距过大问题（有的年薪几千万，有的几万），有的上市公司因为实行股权激励费用化导致净利润亏损的问题等，这些问题的产生有着复杂的背景和原因，不能一概认为完全不合理，但这些问题会对管理层的管理行为以及投资者的投资行为产生影响，因此应引起足够的重视。

　　3、 以绩效考核为核心的绩效管理体系有待进一步完善

　　事实上，激励与约束是辩证统一的。只有约束没有激励就没有积极性和创造力，就不会有超额收益；只有激励而没有约束就会有失控风险，可能把老本赔光。做任何决策都是收益与风险的权衡，对应到企业管理中，就是要建立起以激励为核心的薪酬管理体系和以考核为核心的绩效管理体系。目前，上市公司在绩效管理方面存在的主要问题是：

　　1）某些上市公司以战略导向为基础，以提高组织和个人绩效为目的的绩效管理体系还没有建立起来。

　　2）对高管层的考核过分注重利润等财务指标，缺乏反映企业长远竞争力的客户满意度、员工满意度等指标的考核，缺乏对重要事项是否达成以及严重失职情况的否决指标考核，此外，对高管层的考核还缺乏阶段过程控制考核。

　　3）对普通员工而言，某些上市公司系统的、全员管理的绩效管理体系、绩效考核机制还没有建立和完善。

公司薪酬管理制度7

　　第一章 总 则

　　第一条 按照公司经营理念和管理模式，为建立与市场接轨的薪酬体系，能够达到激发员工积极性，形成留住人才和吸引人才机制，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案；

　　第二条 本管理制度适用于全体与公司签订正式劳动合同的所有员工；

　　第三条 结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司合规的工资分配制度

　　第二章 制定原则

　　第四条 薪酬分配的应遵循竞争性、激励性、公*性和经济性的原则，按照各尽所能，按劳分配；

　　第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。

　　第三章 年薪制

　　第六条 本制度适用于以下人员：

　　1、董事长、总经理；

　　2、副总经理；

　　3、董事会约定的其它人员。

　　第七条 年薪制采用模式为：年薪 = 基薪 + 绩效年薪（经营利润×提成比例）

　　1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；

　　2、绩效年薪，在公司财务年度经营报告经审计后核算。

　　第八条 实行年薪制的员工，需支付风险抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金冲抵；

　　第九条 年薪制考核指标还可以与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价；

　　第十条 年薪制须由董事会专门做出实施细则

　　第四章 结构工资制

　　第十一条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。

　　第十二条 工资模式

　　工资总额=基础工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其它

　　一、基础工资=基本工资+岗位工资

　　（一）基本工资参照当地职工*均生活水*，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，在工资总额中占（35%-45%）

　　（二）岗位工资 根据职务高低，岗位的繁简轻重、工作辛苦条件确定

　　1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。

　　2、公司岗位工资分为五类13个级别的等级序列，具体级别见员工工资标准表，在工资总额中占（30%-40%）

　　二 工龄工资

　　1、按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业服务；

　　2、工龄工资根据工龄长短，分段制定标准；

　　三 绩效工资

　　1、除按照年薪制度考核的高层管理人员外，公司根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确定

　　2、绩效考评由人事部统一进行，与经营利润，销售额、工程质量、工作贡献等因素相联系；

　　3、绩效工资在工资总额中占15%-20%左右；

　　四 津贴

　　1、包括有交通津贴、伙食补贴、工种津贴、住房津贴、加班津贴、夜班补贴、出差补贴等

　　2、各类津贴见公司相关制度规定；

　　第十三条 关于岗位工资

　　一 岗位工资标准的确定、变更

　　1、公司岗位工资标准经董事会批准；

　　2、公司根据经营状况变化，可以变更岗位工资标准；

　　二 员工岗位工资的核定

　　1、员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资级别，经过一年的考核，再作调整；

　　2、根据岗位变更原则，晋升增薪，降级减薪，工资变更从岗位变更后的1个月起调整；

　　第十四条 关于绩效工资

　　一 由行政部向人事部提供各部门出勤和岗位职责履行情况记录；

　　二 人事部根据汇总资料，测算考核出各部门员工定量，定性的工作绩效，确定每个员工的绩效工资金额

　　三 考核结果经公司管理层审批后发放

　　第十五条 员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；

　　第五章 非正式员工工资制

　　第十六条 非正式员工包括没有正式签订劳动合同的试用期员工、临时用工、离退休返聘人员；

　　第十七条 非正式员工实行简单等级工资制，试用期员工工资为所应聘岗位基本工资与岗位工资之和的80%计算；

　　第十八条 除试用期员工以外的非正式员工工资另行制定；

　　第十九条 非正式员工不参加绩效考核，相应不支付绩效工资；

　　第二十条 非正式员工的各种补贴、津贴一并在月工资中支付；

　　第六章 附则

　　第二十一条 公司每月支薪日为25日

　　第二十二条 以上工资均为含税工资，公司按国家相关法律，为员工代扣代缴个人所得税；

　　第二十三条 本管理办法经董事会批准实施，解释权在董事会中高层管理人员。

公司薪酬管理制度8

　　第一章 总则

　　第1条：本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。

　　第2条：本制度坚持内部公*、外部竞争性原则。

　　第3条：本制度所称员工是指公司所有人员（不含董事长、总经理），普通员工是指部门经理职级以下的员工。

　　第4条：公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。

　　第5条：本制度适用于公司编制内的所有员工

　　第二章 薪酬方式与适用范围

　　第6条：公司的薪酬方式分为四种：计件工资制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。

　　第7条：计件工资制适用于生产工人。生产工人的工资管理采取计件工资制，根据工人的产量按月考核发放，具体发放按《生产工人薪酬管理暂行办法》执行。对于季节工、学员工工资管理，各单位可结合自身实际情况拟定方案，报人力资源部批准后执行。

　　第8条：年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。 实行年薪制的员工，其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4 。超额完成任务的在年终按经济责任书规定，由企管计划部考核发放超额奖金。

　　第9条：谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，根据具体情况由人力资源部核定，报总经理审批。

　　第10条：绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他员工。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。

　　第三章 绩效工资制结构和内容

　　第11条：根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定员工的工资级别。

　　第12条：员工的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位的实际情况，确定二者的比例。

　　副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4；

　　部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3；

　　普通员工级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1；

　　研发人员的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为6：4。

　　第13条：业绩工资：

　　业绩工资=个人标准业绩工资*绩效考核系数(见下表)。

　　S A B C D 副总经理 1.3 1.0 0.7 0.4 0.1 部门经理 1.3 1.0 0.8 0.6 0.4 普通员工 1.3 1.1 1.0 0.8 0.6

　　部门经理级（含）以上中、高层员工业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。

　　第14条：员工的工龄工资。

　　本企业工龄工资计算标准：员工加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资，每人10元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加10元，增加到150元/月为止，以后不再增加。

　　第15条：超额任务奖。

　　研发人员根据项目的进度及效果视情况发放项目奖金；根据研发项目在市场上的盈利情况发放成果奖金。

　　销售人员当绩效考核成绩达到标准，并且超额完成销售量任务和回款任务时，公司根据片区与员工超额完成的销售量、超额完成的回款额发放销售奖金。

　　采购人员年终按照超出任务部分，提取一定比例发放年度成本任务超额奖金。

　　第16条：研发人员按有关规定发放创新奖金。

　　第17条：公司完成董事会要求的经营任务指标后，可以发放年终效益奖金。

　　第18条：每年年终效益奖金的具体数额由总经理提出，报董事会批准。具体分配方案由公司企管计划部拟定，报总经理审批。

　　第19条：员工病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天（国家法定节假日及公司年假除外）或因为试用期等原因工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。

　　第20条：论何种原因在每年12月31日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。

　　第四章 绩效工资制工资级别

　　第21条：员工转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部根据考核结果确定普通员工的实际岗位级别，报总经理审批。

　　第22条：公司薪酬考核委员会每年根据员工工作业绩、态度和能力综合得分决定员工岗位晋级或降级。

　　第23条：工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和普通员工层。

　　第24条：副总经理层分为A、B、C、D、E五级，副总经理层可在五级内晋升或降级。

　　第25条：经理层分为A、B、C、D、E、F、G、H八级，不同经理的级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级。

　　第26条：普通员工层分为A、B、C、D、E五级，其中每一级又分若干档次，共28个档。

　　第27条：员工岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。

　　第五章 试用期薪酬

　　第28条：公司员工试用期一般为三个月，特殊情况下最多可以延长到六个月。

　　第29条：员工入职后按月领取约定的试用期工资。

　　第30条：试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定。

　　第31条：试用期工资由人力资源部与试用员工单独约定。

　　第六章 薪酬组织与发放

　　第32条：薪酬考核委员会**为公司总经理，副**为行政副总和财务副总，人力资源部经理为执行副**，其他委员包括各中心、事业部主要负责人。

　　第33条：薪酬考核委员会**负责提出整体薪酬政策方向，行政副总负责提出激励目标，财务副总负责提出薪酬成本目标，人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题。具体员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。

　　第34条：人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案

　　，报总经理审批后送达财务部执行。

　　第35条：企管计划部负责制定年度效益奖金的发放方案，报总经理审批后，送达财务部执行。

　　第36条：员工固定工资、工龄工资发放时间为当月8日，月度绩效工资发放时间为下一个月8日，季度绩效工资发放时间为下季度第一个月25日。各生产单位必须在次月1日前将上月工资表报人力资源部审核。

　　第37条：员工的超额任务奖金，根据考核情况，按季度或年度发放。

　　第七章 附则

　　第38条：公司有权自主决定内部所有员工的工资关系、工资标准及其奖惩方案。

　　第39条：本规定是公司企业管理制度的组成部分，由人力资源部负责解释。

　　第40条：公司实行工资保密制度，个人不得透露本人工资给他人，也得向他人询问，相互之间不得讨论，否则将视情节给予处罚。

　　第41条：本规定从20xx年9月1日起开始试行。

公司薪酬管理制度9

　　一、休假日

　　1、带薪年休假

　　在本企连续工作满1年以上的员工，享受带薪年休假。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

　　（1）员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；

　　（2）员工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天；

　　（3）员工累计工作已满20年的，年休假15天。

　　员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

　　（1）员工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

　　（2）员工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

　　（3）累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的；

　　（4）累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；

　　（5）累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。

　　注：鉴于实行倒班制及轮休制人员休假天数多于年休假天数，因此不享受带薪年休假。公司员工福利汇总

　　2、国家规定的法定节日：元旦一天、春节三天、清明节一天、“五一”国际劳动节一天、端午节一天、中秋节一天、国庆节三天，管理制度《设计公司薪酬福利制度》。

　　3、所有假期均应以处理好自身工作为前提，必须做好工作交接，办理相应手续后开始享受假期。延续假期必须先申请批准，申请未经获准而不到岗者，以旷工论处。

　　4、集团轮休范围为常年驻外站、办，其他处办、公司不实行轮休。鉴于生产经营单位工作的特殊性，原则上行政职能部门人员双休日不安排休，若在保证生产正常运行的情况下，可适当安排调休，但部门内必须留有值班人员。

　　5、所有公司员工都可享有国家规定的每年10天法定带薪假（元旦1天，春节3天，劳动节3天，国庆节3天）。妇女节妇女放假半天。员工福利礼品方案

　　二、特别休假

　　1、婚假

　　（1）员工本人结婚可请有薪婚假5天。员工福利制度

　　（2）员工子女结婚可请有薪假3天。

　　（3）员工兄弟姐妹结婚可请有薪假1天。

　　2、慰唁假

　　（1）员工父母、配偶、子女死亡，可请5天有薪慰唁假。

　　（2）员工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡，可请有薪假3天。

　　3、产假

　　（1）员工生育持医院证明经集团核准可请产假3个月，怀孕3个月以上小产，可请假4周（按病假规定执行）。

　　（2）员工配偶生育可请有薪假2天，申办该假期，须附有关出生证明。员工福利方案

　　三、劳动保障

　　社保福利：集团为保障劳动者工作生活或按国家法律规定应予以交纳各种保险费用。包括各种社会保险、集团给予的各种福利贺金等。

　　保险包括养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险，具体参保情况结合当地**规定执行。

公司薪酬管理制度10

　　一、年终普调：

　　1、公司原则上每年12月31日前经公司正式任用的在职员工都具有调薪资格。

　　2、调薪原则上以员工的考核成绩作为工资调整依据。

　　3、调薪基数为员工所处级别之工龄工资。

　　4、按年终考核成绩调薪办法：成绩优秀者（91分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数* 120%；良好者（81分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数* 100%；、合格者（71分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数* 80%；70分以下者不升不降、不及格者可考虑辞退处理。特别优异者经总经理批准，可特别调整。

　　5、以下人员不在年终调薪范围内：A、停职达到6个月以上者。 B、服务年资未满6个月者。 C、调薪当月正办理离职手续者。 D、受处分者。 E、考核不及格者。

　　二、试用及新到岗人员的薪资待遇：

　　1、公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本等级薪资标准的80%以上执行或按本岗位最低薪资标准执行，具体可由人力资源部及用人单位按具体情况确定，试用考核合格后予以升至岗位标准工资。

　　2、新升迁到岗人员薪资标准，按本岗位最低等级执行，如升迁后岗位工资低于原岗位薪资水*，则执行原岗位薪资标准

　　3、同级别转岗人员，执行原岗位薪资标准。

　　4、岗位职能等级薪资：同一级别的岗位薪资共分高、中、低三个等级，因虽然属同一级别但由于不同岗位的工作强度不同，对岗位工作人员的要求不同，因此，实际使用时要灵活处理。

　　三、相关资料的保管：

　　1、《月度考勤统计报表》：每月月初由集团人力资源部制定，经总监审批签字后，原件报财务部核算工资并存档，复印件由人力资源部薪资管理人员存档。

　　2、《月度薪资调整报表》：每月月底前对于新进员工及薪资调整的员工统一报集团总裁审批，原件报财务部核算工资并存档，复印件由人力资源部薪资管理人员存档。

　　四、本公司从业员工薪金含义如下：

　　1、本薪（基本月薪）。

　　2、加给：主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。

　　3、津贴：机车津贴、伙食津贴、加班（勤）津贴和其他津贴。

　　4、奖金：全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。

　　五、从业员工薪金分项说明如下：

　　1、本薪：本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定棱发。

　　2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。

　　3、职务加给：凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。

　　4、技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。

　　5、伙食津贴：凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。

　　6、机车津贴：凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。

　　7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。基于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。

　　8、其他津贴：凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均要由单位主管会同人事单位商定支付。

　　9、全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。

　　10、绩效奖金：凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。

　　11、年终奖金：凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。

　　12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。

　　六、员工薪金管理

　　1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。

　　2、从业人员在工作中，若遏职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。

　　3、兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。

　　4、较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。

　　5、有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雁员考勤管理制中有关条款计算。

　　七、员工薪金发放

　　1、从业人员的薪金定为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。

　　2、从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。

　　3、领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。

　　4、退职人员薪金于办妥离职及移交手续后发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当于核发。

　　5、员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。

　　八、员工晋升管理从业人员晋升规定如下：，

　　1、效率晋升：凡*日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。

　　2、定期晋升：每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次。

公司薪酬管理制度11

　　第一章总则

　　第一条为了规范公司员工的薪酬管理，结合公司新的组织机构和新的部门职能变化，特制订本制度。

　　第二条本制度既是员工获取正当劳动报酬的依据，也是提高集团公司办事效率和持续发展的基本保证。

　　第三条秉着对员工业绩的客观评价，奖励先进、鞭策后进，提高员工工作热情的目的，建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。

　　第四条本制度依据公司待聘岗位的劳动技术要求、岗位的重要性而定。

　　第五条本制度适用于与集团公司签订了正式劳动合同的员工以及临时性用工员工。

　　第二章薪酬结构

　　第六条员工薪酬由基本工资、岗位（职务）工资、工龄工资、绩效工资、加班工资、年终效益奖、补贴/津贴、履约信誉金、特殊贡献奖、福利等构成。

　　1、员工的基本工资、岗位（职务）工资根据岗位的性质确定，是员工劳动价值的体现。每一岗位的基本工资、岗位工资均有多个等级，参见附《岗位薪酬等级表》。

　　2、员工试用期工资为基本工资+岗位工资之和，不参与绩效考核，不享受其他福利待遇，经试用合格后签订劳动合同，按岗定级。

　　3、员工绩效工资占比为员工标准工资的20%-60%不等。绩效工资按月兑现，考核办法详见《20xx年绩效考核方案》。

　　4、年终效益奖：根据《20xx年绩效考核方案》考核，年终一次性发放。

　　5、加班工资：

　　1)加班时间原则上以补休形式予以补偿，因工作需要不能以补休形式补偿的，由人事行政部核实后报主管领导审批计发加班工资；

　　2)加班工资：员工在五一、十一、元旦和春节等法定节假日批准加班的，其加班工资按60元/天计算，其它时间加班则按40元/天计算，加班不足三个小时的，不计发加班工资。

　　6、工龄工资：工龄满1年后第1个月起计发30元/月，每增加一年工龄增加30元/月（试用期计算工龄），依此类推。临时工、服务性承包工等非正式聘用的人员不享受工龄工资。

　　7、补贴/津贴：

　　1)公司每年1-3月发放防寒费，7-9月发放防暑费，防暑防寒费标准为20元/月，与当月工资一起发放。

　　2)交通费补助标准：不分市内、市外，公司工作人员的上下班市内交通费一律按60元/月包干计发（已享受公司购车补助的人员不再享受）。外出办公事原则上只能乘坐公交车，特殊情况下打的，其租车费凭票按实报销。公司外派员工回家休假每月凭票报销往返车费二次，周末回公司开例会的员工按往返次数按实报销，两项不重复报帐。外地出差补助详见《差旅费报销制度》。

　　3)电话费标准：一级岗位人员200-300元/月，二级岗位人员150元/月，三级岗位人员100元/月，四级岗位人员60元/月,五级岗位人员40元/月（外联、外拓岗位经批准享受三级岗位待遇）。

　　4)中餐伙食补贴：在娄星区范围内工作及在驻外机构工作的员工按100元/月的标准补贴到人，公司不统一安排就餐。公司外派驻外机构工作的员工补助标准见差旅费报销制度。

　　8、履约信誉金

　　1）试用期员工，无须交纳履约信誉金；

　　2）签订正式劳动用工合同的五级员工，从签订之月起每月交纳60元，其中，公司补贴20元，每月从个人工资中扣留40元；

　　3）签订正式劳动用工合同的三级、四级员工，从签订之月起每月交纳90元，其中，由公司补贴30元，每月从个人工资中扣留60元；

　　4）签订正式劳动用工合同的二级以上员工，从签订之月起每月交纳150元，其中，由公司补贴50元，每月从个人工资中扣留100元。

　　5）合同期满后十五天之内，由人事行政部核算员工履约信誉金总额（含个人扣留部份）报财务部，由财务经理、总裁审核发放；合同期满续签合同的员工，公司从合同签订之日重新对该员工扣留履约信誉金；在合同期间因自身原因提出辞职、离职或被公司开除的，不退还履约信誉金（因重大疾病不能履行岗位职责的情况除外）；在合同期间因本人业绩考评不合格被公司辞退者，退还本人从工资中扣留的履约信誉金部分；公司正常裁员而被辞退者，全额退还履约信誉金（含公司补贴部分）。

　　9、特殊贡献奖：在工作中有特殊贡献和在为公司办事中节约经费数额巨大的，由总裁办确定给予奖励。

　　第七条按照国家的劳动法规和本企业管理规定，为调动员工的工作积极性，给员工提供各种福利待遇。

　　1、法定福利：凡在公司签订两年以上（含两年）劳动合同的全职员工，公司按娄底市社保局最低缴费标准为其缴纳养老保险，个人缴纳部分在员工每月薪酬中代扣。（对符合公司参保条件，如职工自己不愿意或不需要参保的，由职工写出申请，公司按公司交保基数的10%给予补助。）

　　2、企业福利：

　　（1）慰问金

　　1）节日慰问金：春节、端午节、中秋节等传统节日，公司发放节日慰问金。女员工在三八妇女节享受专项慰问金。

　　2）住院慰问金：员工因公、因病住院十天以上的，公司组织员工探望，并发给慰问金。

　　3）特殊慰问金：员工或员工家庭遭受意外事故，造成较大经济损失或人员伤亡的，或家庭有特殊困难的，公司为表达对员工的慰问和关怀，发放特殊慰问金，慰问金金额大小由总裁或总裁办公会议视情况确定。

　　（2）生日礼金、礼品

　　1）员工生日：公司赠送礼金或礼品及贺卡。

　　2）当月过生日员工较多的，可由公司人力资源部组织举办员工集体生日晚会。

　　（3）其它福利

　　1)公司正式员工结婚、生子，公司表示庆贺，贺礼标准为200~500元。

　　2)公司正式员工本人及其父母、岳父母、配偶等去世的，公司组织慰问和悼念。标准为200~500元。

　　3)其它临时性福利由总裁决定或总裁办公会议研定。

　　第三章薪酬标准

　　第八条按层次划分为六级，每级分为A、B、C、D四档，员工在不进行岗位调整的情况下视工作业绩在同一级别的档位间晋升或降级。

　　第九条人力资源部在完成工资级别明细的基础上，进行个人定级：

　　1、个人定级方法：以劳动合同签订的岗位标准定级，合同期内岗位有变动的或评优晋级的员工以总裁办签发的聘任通知书或升级、调级通知书为准确定个人级别。

　　2、新进员工的薪酬等级进入方式：原则上新进员工从相应岗位薪酬标准的D档进入，如跨级进入的，需由直接主管提出申请，由人力资源部报主管领导及总裁审定。

　　3、个别特殊岗位员工的薪酬发放不参与本制度，由总裁另行考虑。

　　第十条若公司员工兼任多个岗位，则依据劳动合同签订的岗位为准进行定级，员工能力被确认为能达到其兼任最高岗位标准的，经总裁办研究决定下达聘任通知，则相应提高其薪酬标准。

　　第十一条对于集团急需的特殊人才，根据市场薪酬状况确定其薪酬水*，其薪酬超出部分由总裁办设立特殊补贴。

　　第四章薪酬调整

　　第十二条薪酬调整分为整体调整和个别调整。

　　第十三条整体调整指公司根据国家政策和物价水*等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水*调整和薪酬结构调整，调整幅度由总裁办公会根据经营状况决定。

　　第十四条个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

　　第十五条工资级别定期调整指公司在年初根据上年度绩效考核结果对个别表现突出的员工进行工资级别的调整。

　　第十六条工资级别不定期调整，指公司在年中由于员工职务变动等原因对员工工资级别进行的调整，即坚持薪随岗变原则。

　　第十七条员工在其岗位的深度范围内调整岗位工资级别，达到本岗位深度上限后，则不再调整。

　　第十八条调整后工资级别，从调整生效日所在月的月初计算。

　　第五章薪酬发放

　　第十九条人力资源部负责编制每月薪酬发放表，报财务总监、总裁审批通过后由财务部执行。

　　第二十条员工工资实行月薪制。每月18日支付上月工资，以法定货币（人民币）支付，若遇支薪日为休假日时，则相应的顺延天数发放。

　　第二十一条下列各款项须直接从工资中扣除：

　　1、员工工资个人所得税；

　　2、公司福利中属个人缴纳部分的款项；

　　3、员工自愿缴纳，由公司代扣代缴的款项（如住房公积金、社会统筹保险及失业保险等）；

　　4、公司规章制度规定的从工资中扣除的款项（如罚款）。

　　第二十二条工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：

　　第二十三条月标准工作日为24-26天。

　　本制度由公司人事行政部负责解释。

公司薪酬管理制度12

　　第一章 工资结构：基本工资(基础工资+岗位工资)+补贴津贴+奖金

　　1、 基础工资：是为保障员工最底的生活需要而支付的工资;

　　2、岗位工资：根据员工岗位工作性质、职责、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和价值而支付的工资。(岗位的价值)

　　3、补贴：作为公司给与员工的福利，基本上公司正式员工均享受。我司的补贴具体是：午餐补贴、通讯补贴。

　　4、津贴：是为了补偿员工特殊或额外的.劳动消耗和其岗位的特殊性给与的报酬。我司的津贴具体是：交通能源津贴、领导职务津贴、汽车司机行车津贴。

　　5、奖金：是由根据员工工作业绩的优良和公司经济效益状况而支付的工资。

　　其支付的额度与企业的经营效益息息相关。我司的奖金具体有：绩效奖金(工作业绩)、总经理嘉奖。

　　第二章 具体构成内容

　　1.年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(标准年薪额×40%÷12)+月度补贴津贴]+年度公司效益奖金(标准年薪额×60%)+年度总经理嘉奖奖金

　　2.提成工资制：年薪收入=∑[月度底薪(标准年薪额×40%÷12)+月度补贴津贴]+年度岗位绩效奖金(标准年薪额×60%)+年度总经理嘉奖奖金

　　3.结构工资制：年度收入=∑月度收入(基本工资+绩效奖金+补贴津贴)+年度总经理嘉奖奖金

　　4.协议工资制：是指先确定薪酬额，再按照结构工资制或年薪制的内容结构及标准分解薪酬组成的薪酬制度。实行协议工资制属于特殊薪酬情况，一般仅对从公司外部引进优秀人员时适用，需要适用时由人力资源/行政部申请，公司薪酬员会研究通过、总经理批准后方能执行。

　　5、内容解释：

　　5.1 月度底薪：即为每月固定的基本工资。

　　5.2 月度补贴津贴(试用期、临时工不享受)见下表：

　　●福利项目 适用人员 标准 备注

　　●午餐补贴 全体正式员工 100元/月 直接用于为员工提供工作餐

　　●通讯补贴 全体正式员工 50元-300元/月 领导300元、销售100元、其他员工50元

　　●交通能源津贴 公司领导 300元/月 下班不便或有私家车员工

　　(汽油费) 关键岗位 100元/月 需申请经总经理审批

　　5.3年度公司效益奖金：

　　与公司效益指标的完成情况挂钩，在年度结束时统一计算并一次性发放。

　　5.4岗位绩效奖金：

　　与个人工年度的工作目标业绩完成情况挂钩，在年度结束时统一计算并一次性发放。

　　5.5总经理嘉奖奖金：

　　诗司总经理或管理执会根据公司本年度的.效益完成情况和经营计划完成情况、员工所在岗位的重要度和关键度、员工本人的工作成绩和工作表现等，可能在年度结束时统一计算并一次性发放的单项奖金，其每年是否发放、以及如果发放其计发的标准和具体金额等由总经理或执会决定，人力资源/财务部负责计算并备案。

　　第三章 薪酬确定

　　第一条 公司领导类岗位(即执会成员)人员薪酬的确定

　　总经理岗位的薪酬由董事会确定，其它公司领导类岗位的薪酬由总经理在董事会确定的原则内根据本制度支持文件《领导类岗位年薪系数表》的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。

　　第二条 部门领导类岗位人员薪酬的确定：根据公司的聘任、任命文件，由总经理根据《领导类岗位年薪系数表》的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。

　　第二条 各领导岗位的年薪额一经确定仅对当年度有效。

　　第三条 销售类岗位人员年薪的确定：由总经理根据公司销售指标的情况，结合员工本人上一年度的销售业绩，按照公司《岗位工资对照表》确定，确定岗位等级与工资标准。

　　第四条 实行结构工资制员工岗位工资的确定：由各部门根据岗位《工作说明书》、《岗位工资对照表》的规定和要求，结合对员工本人工作业绩、能力和态度的考评，确定岗位及岗位工资级别报公司薪酬员会审核，由总经理批准。岗位工资一经确定仅对当年度有效。

　　第五条 新进人员工资确定：试用期内原则上以招聘岗位的岗位工资等级内第一档工资的80%发放，具体拭该新员工的能力、工作经验、学历等情况定岗位等级与标准，试用期内无浮动工资(绩效)。

　　 应届中专毕业生实行3-6个月的见*期，见*期间采取固定工资，标准为本科生1200(男1200，女1100)，专科生(男1100，女1000)。见*期满根据任职的岗位，进入岗位的为期一个月的试用期，工资对照公司《工资标准对照表》定级定标(同第五条)。

　　第七条 实*生只发放基本生活费(基础工资300元)。

　　2、公司薪酬管理规章制度

　　一、目的

　　为规范公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。切实做到外部具有竞争性，内部具有公*性，切实有效发挥分配的激励机制与约束作用，提高员工的积极性，特制订本管理规定。

　　二、适用范围

　　本管理规定适用于本公司全体员工。

　　各部门必须严格按照此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。

　　三、工资结构

　　1、一线员工工资

　　月工资=计件工资+加班工资+工龄工资+奖金 实*生工资暂定1500元，超出部分计入技术工资。

　　2、技术工工资

　　月工资=基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 技术津贴：技术津贴分为7级，每提高一级加薪200元。 技术津贴标准具体如下表：

　　3、样品工资

　　月工资=基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪300元。 技术津贴标准具体标准如下：

　　4、班组长工资

　　月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)

　　管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪200元 管理补贴具体标准如下：

　　5、主管工资

　　月工资=基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪300元。 管理津贴具体标准服下：

　　6、部门经理工资

　　月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪500元。 管理津贴具体标准如下：

　　7、总监工资

　　月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪800元。 管理津贴具体标准如下：

　　四、工龄工资

　　1、新员工入职满一年后，至第一个月开始计发工龄，正式员工每人每年加薪200元。

　　2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。

　　3、中途离职，按最*一次入职计算。离职前工作不计算工龄工资。

　　4、在发放前离职(包括辞职、辞退)人员，已提出辞职申请或已经审批同意的员工，不享受工龄工资。当月事假超过7天不享受工龄工资。

　　五、工资计算方法

　　1、加班工资

　　(1)因工作需要，进行加班必须有部门主管(经理)同意，并填写《加班申请单》，无加班申请单按《员工手册》考勤制度4.1条处理。

　　(2)公司综合计算工时制和不定时工时制不计算加班工资。

　　(3)加班工资的计算：加班工资=(基本工资+津贴)÷26÷8×加班时数。

　　2、事假和筏伤假期间不计发工资，期间基本工资、津贴、加班工资、工龄工资、奖金(提成)为0。

　　3、在发工资前请假10天或请假超过30天，且在发工资时仍未上岗。工资暂停发放，到岗后一并发放，社会保险在当月或上个月工资中连续扣除。

　　4、试用期员工工资按该员工实际出勤天数计算。

　　5、正常离职员工工资在公司发工资时一并发放。没有特批不得立即结算工资。

　　六、薪资调整

　　1、公司薪酬调整根据职等职级和《岗位异动管理办法》，结合考核结果确定。

　　2、根据职等职级进行调薪时每个岗位最多可调整2级。一年之内最多调薪不得超过4次。

　　3、同一职等调到最高职级时，薪酬无法再调。

　　4、岗位异动，薪酬同时调整，薪酬调整幅度不得超过职等和职级规定的薪资。

　　5、原则上薪酬每年只调整1次，根据员工个人能力和工作业绩进行确定。

　　6、试用期员工转正：经部门、经理考核合格后，有员工本人填写《转正审批表》，逐级报批后，由行政部通知财务部开始调整薪资的时间，调整后的薪资标准。

　　七、附则

　　1、本薪酬调整管理规定解释权属行政部。

　　2、本薪酬管理规定有董事长(总经理)批准后执行。

　　3、根据法律本管理规定公示7天，7天内员工无异议后只第8条执行。

　　3、公司薪酬管理规章制度

公司薪酬管理制度13

　　一总则

　　为加强员工管理，规范员工行为，提高员工素质，特制定本制度。

　　本制度是销售部员工必须遵守原则，是规范员工言行依据，是评价员工言行标准。全体销售人员应从自我做起，从本岗位做起，自觉遵守各项制度。

　　员工如对本制度有任何疑问或异议，可向销售部负责人咨询，本制度最终解释权归固瑞格公司销售部。

　　本制度自制定之日起开始执行。

　　二销售部组织架构

　　销售总监

　　大区经理大区经理大区经理大区经理大区经理

　　区域经理区域经理区域经理区域经理区域经理

　　销售主管销售主管销售主管销售主管销售主管

　　三销售部人员素质要求

　　1、品德好

　　2、很强语言驾驭能力

　　3、人格魅力

　　4、很强组织计划管理能力协调能力

　　四销售部岗位职能

　　销售总监销售总监岗位职责

　　一

　　1、坚决服从执行销售总经理工作安排。

　　2、参与制定企业销售战略、具体销售计划和进行销售预测。

　　3、组织与管理销售团队，完成企业产品销售目标。

　　4、控制销售预算、销售费用、销售范围与销售目标*衡发展。5、招募、培训、激励、考核下属员工，以及协助下属员工完成下达任务指标。6、收集各种市场信息，并及时反馈给上级与其他有关部门。

　　7、参与制定和改进销售政策、规范、制度，使其不断适应市场发展。8、发展与协同企业和合作伙伴关系，如与经销商关系、与代理商关系。9、协助上级做好市场危机公关处理。10、协助制定企业产品和企业品牌推广方案，并监督执行。

　　11、妥当处理客户投诉事件，以及接待客户来访。销售总监岗位职能

　　二

　　1、制订销售策略:根据公司市场战略与市场销售目标，结合所掌握市场信息进行市场预测，制订市场拓展目标、销售策略与规划，并组织实施，管理并指导销售代表，完成销售、回款与市场目标。

　　2、销售体系管理:根据公司销售策略，建立维护公司销售网络与渠道管理体系，通过系列市场推广活动，营造市场环境，提升公司与产品品牌，支撑公司产品销售增长;

　　3、销售业务管理:根据客户需求与公司营运流程，接收并管理客户订单，跟踪生产、计划、库存、发货执行、客户资信与回款等情况，完成销售服务。

　　4、客户关系管理:通过客户拜访、客户培训和推动客户意见、建议与投诉处理等服务活动提高客户满意度，建立、巩固均衡客户关系*台，逐渐渗透终端客户，掌握最终消费群体。

　　5、市场信息分析:通过一线销售代表收集市场信息，如:客户、产品、竞争对手等，并进行统计与分析，及时向公司市场、研发等部门反馈，推动快速响应。

　　6、费用管理:根据公司费用政策，指导下属了解销售重点，评估客户资源需求，制订预算使用计划，确定费用开销方式，合理协调、分配公司资源，并审核费用使用合理性，提高投入产出比。

　　7、部门内部管理:根据公司经营方针和部门业务需要，合理设置部门组织结构和岗位，优化业务流程，合理配置人力资源，开发和培养员工能力，对员工绩效进行管理，提升部门工作效率，提高员工满意度。

　　大区经理岗位职责:

　　1、分析市场状况，正确作出市场销售预测报批;

　　2、拟订年度销售计划，分解目标，报批并督导实施;3、根据中期及年度销售计划开拓完善经销网络;

　　4、根据网络发展规划合理进行人员配备;

　　5、汇总市场信息，提报产品改善或产品开发建议;6、洞察、预测渠道危机，及时提出改善意见报批;

　　7、把握重点客户，控制70%以上产品销售动态;8、关注所辖销售人员及经销商思想动态，及时沟通解决;9、参与所属区域重大销售谈判和签定合同;

　　10、组织建立、健全客户档案;11、指导、巡视、监督、检查所属市场各项工作;

　　12、向直接下级授权，并布置工作;13、定期向直接上级述职;并提出合理化及可行性建议。

　　14、定期听取直接下级述职，并对其作出工作评定;

　　15、根据工作需要调配直接下级工作岗位，报批后实行并转人力资源部备案;

　　16、负责本区域市场销售人员任用提名;

　　17、负责制定销售区域工作程序，报批后实行;

　　18、负责区域销售部门主管工作程序培训、执行、检查;

　　19、填写直接下级过失单和奖励单，根据权限按照程序执行;

　　20、及时对下级工作中争议作出裁决;

　　21、每周定期组织例会，并参加公司有关销售业务会议。

　　22、按时完成公司销售部相关报表并及时上交上级部门主管审核。

　　领导责任:

　　1、对所属区域销售工作目标完成负责;

　　2、对所属区域销售网络建设合理性、健康性负责;

　　3、对所属区域确保经销商信誉负责;

　　4、对所属区域确保货款及时回笼负责;

　　5、对区域销售指标制定和分解合理性负责;

　　6、对所属区域销售给公司造成影响负责;

　　7、对所属下级纪律行为、工作秩序、整体精神面貌负责;

　　8、对所属区域销售预算开支合理支配负责;

　　9、对所属区域销售工作流程正确执行负责;

　　10、对区域销售部所掌管公司商业秘密安全负责。

　　主要权限:

　　1、有对销售部所属员工及各项业务工作管理权;

　　2、有向营销总监报告权力;

　　3、对筛选客户有建议权;

　　4、对重大促销活动有现场指挥权;

　　5、有权对直接下级岗位调配建议权和任用提名权;

　　6、对所属下级工作有监督、检查权;

　　7、对所属下级工作争议有裁决权;

　　8、对直接下级有奖惩建议权;

　　9、对所属下级管理水*、业务水*和业绩有考核权;

　　10、一定范围内经销商授信额度权;

　　11、有退货处理权;

　　12、一定范围内销售折让权。区域经理

　　1、负责产品市场渠道开拓与销售工作，执行并完成公司产品年度销售计划。

　　2、根据公司市场营销战略，提升销售价值，控制成本，扩大产品在所负责区域销售，积极完成销售量指标，扩大产品市场占有率;

　　3、与客户保持良好沟通，实时把握客户需求。为客户提供主动、热情、满意、周到服务

　　4、根据公司产品、价格及市场策略，独立处置询盘、报价、合同条款协商及合同签订等事宜。

　　5、动态把握市场价格，定期向公司提供防水涂料市场分析及预测报告。

　　6、协助经销商维护和开发及完善专卖店系统。

　　7、收集一线营销信息和客户意见，对公司营销策略、售后服务、等提出参考意见。

　　8、按时完成公司销售部相关销售报表并及时上交上级部门主管审核。

　　五服装规范

　　着装规定:

　　1、工作期间，公司要求员工穿统一工作服，女性身着统一职业装;男性穿西装打领带，夏季要求身着白衬衣深色西裤(领带)。

　　2、上班时必须统一着装，佩戴胸卡。

　　仪容要求:

　　1、工作期间，员工应注意自己仪容。女性要求淡妆，并梳齐头发，男性头发不能盖耳，至少每月理发一次，勤洗头、头发应梳理整齐，不凌乱，不留胡须。

　　2、所有员工应每天打扫卫生后将鞋面擦干净，上班期间应保持鞋面无污物、灰尘。

　　3、员工应随时注意个人形象，谈吐时讲究礼仪，谦虚宽容，时刻保持微笑。

　　4、所有员工工作期间衣着必须保持整洁，无污物，衣服应熨烫整齐。六考勤制度

　　1、每天上、下班均由销售人员自己打卡签到。

　　2、每天早上8:00上班，考勤在8:15之前完成。

　　3、考勤时间标准:以标准时间为准。要求每位销售人员均核对自己时间。

　　4、公司晨会如无特殊情况，销售部员工必须全体参加，必须着装整齐，仪容仪表于会前整理好，不规范者不得参加晨会。5、调休、请假需提前一天经同意，并跟人事提前打招呼，以备考勤。

　　6、请假1天以内由上级主管负责人签字批准，2天以内由销售总监签字批准。3天以上需总经理签字批准(总经理不在由副总经理批准)。请假必须填写请假条，否则按照旷工处理。月底核算，扣发请假日工资。

　　7、休假按公司制度调整年休，具体参照<公司规章制度>

　　8、根据实际情况决定，销售部上班时间做如下规定:

　　上午:8:00——-12:00

　　中餐12:00——-13:30

　　下午:13:30——-17:30

　　附注:可根据销售状况、季节等进行调整。

　　七销售报表规定

　　1、销售人员每天工作内容及行程以邮件方式在第二个工作日之前汇报。

　　2、销售人员以邮件方式用电子表格每周六下班之前汇报销售工作周报表。

　　3、销售人员以邮件方式用电子表格每月28号前汇报销售工作月报表。

　　附:<销售工作周报表><销售工作月报表>

　　八薪金分配制度

　　1、新招人员实行先培训后上岗，培训时间一并纳入试用期，试用期为1—3个月。试用期内业务人员基本工资根据部门薪资标准而定;试用期结束执行转正工资标准。

　　2、工资标准:分为试用期工资和转正工资。试用期1—3月:基本工资:底薪;转正后:基本工资+住宿补贴+餐补+交通补贴+通迅补贴+全勤+奖金。

　　3、薪金发放时间:每月10号前发放上上月全部工资及各项补贴费用及奖金。

　　4、业务费用管理

　　在公司销售人员中餐补贴以3、5元/人/餐为标准，额外费用公司实行全额补助。

　　业务人员市区交通按公交车费实报实销，出租车费不报销，特殊情况由营销总监签字报销。

　　差旅费用:销售人员外出补助80元/天。并按公司财务报销制度执行。

　　业务招待费:需请示销售总监，由副总经理级以上领导批准。

　　个人办公电脑公司实行暂扣，以500元/月扣足费用。销售人员工作满一年公司即作为福利一次性发放。

　　九合同管理制度

　　1、经办销售人员填写时，字迹要工整、清楚，使用黑色钢笔或签字笔。

　　2、合同内容填写

　　合同包括:主合同、附加补充协议等。

　　严格执行合同规定价格体系，规定条款;如，出现变更、修改或补充，要及时向上级部门评审。

　　填写不得有空白栏，无内容填写应用“/”划去，否则造成后果自行承担。

　　加盖印章应该在相关重点条款及签字以及合同文本夹缝处。

　　3、合同签字程序

　　合同文本由区域经理填写后需大区经理审核签字，审核每一条款，各项数据是否正确，在交销售总监审批。

　　原则上合同一式两份，客户、公司各一份，公司保留一份由销售内勤存档管理。

公司薪酬管理制度14

　　第一章总则

　　第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。

　　第二条原则：

　　1.建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。

　　2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。

　　3.建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。

　　第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。

　　第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。

　　第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。

　　第二章薪酬的构成

　　第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。

　　第七条薪资各部分组成及定义：

　　1.基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。

　　基本工资金额对应表

　　公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)

　　1、2薪等XX

　　高级职称博士XX

　　中级职称硕士1800

　　初级职称本科1500

　　技术员大专1300

　　技工中专1100

　　高中(含以下)1000 2.司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满XX年后不再增长。

　　司龄工资从转正后第二年开始核发。

　　3.区域津贴与其他津贴组成：

　　1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴；区域津贴为每月300元(其中北京、广州地区为每月500元)；在本地招聘的员工不享受区域津贴。

　　2)其他津贴根据经营需要另文规定。

　　4.岗位工资：由员工在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。

　　如果请病假(需有医院证明)，扣岗位与绩效，如果请事假或请病假但没有医院证明，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假，

　　不扣发岗位、绩效工资。

　　岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级：详见附件一《各薪级岗位工资与绩效工资对应表》，其中研发类第三薪等以下(含第三薪等)人员的岗位工资基准是同薪级的130%。

　　5.绩效工资：绩效工资体现员工的工作绩效；绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。

　　1)员工的绩效工资标准与薪级相对应，详见附件一。

　　2)第一、第二薪等员工的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当年的经营目标实现情况，其绩效工资在考核结束后予以核发；

　　3)第三薪等以下(含第三薪等)人员的绩效考评以季度为单位，在考核结束后予以核发；

　　4)根据公司不同发展时期的管理需要，绩效考评周期与办法将做适当调整，具体以当时发文通知为准。

　　6.特殊津贴：在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务，公司给与的特殊奖励，特殊津贴在当月予以发放。

　　第八条员工福利：包含国家法定福利及公司内部福利。

　　1.法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。

　　2.公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。

　　第九条奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。

　　1.年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下，对工作质量完成出色的部门和工作绩效突出的员工进行特别奖励。

　　1)公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定；

　　2)年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员，具体奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。

　　2.专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重大特定的目标而设定的特别激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定，报董事会批准后执行。

　　第三章新进员工试用期薪酬方案

　　第十条应届新进员工试用期工资：

　　序号学历岗位金额(元)备注

　　1博士研发4000

　　其他4000 2硕士研发3000

　　其他XX 3本科

　　研发XX

　　其他1500 4大专1000 5中专(含以下)800

　　第十一条有工作经验的新进人员，其试用期薪酬根据招聘职位在任职资格体系的要求予以核定薪级，其中岗位工资根据行业情况按70%~90%核发。根据经营需要引进的特别人才，其试用期工资由总经理核定。

　　第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。

　　第十三条员工转正时间：员工转正时间为每月1日。

　　第四章薪酬计算方法

　　第十四条日*均薪酬=月薪酬/月*均上班天数(按国家相关规定)。

　　第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇员工固定薪酬计算：

　　1.新进员工第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为：日*均薪酬×实际工作天数。

　　2.离职的员工当月薪酬按日计算，并依实际出勤日的薪酬总额支付。

　　3.停职前的薪酬，依下列方式计算：停职前的薪酬×实际出勤日期/月*均上班天数(按国家有关规定)。

　　第十六条在公司内有兼职的人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪。

　　第十七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时间。因此，原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的，以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。

　　第五章员工工资的调整

　　第十八条员工调薪：公司视业绩的成长情况及员工的绩效成绩及能力进展情况，由分管领导提名，经公司经营管理委员会讨论通过予以调整。

　　第十九条调薪的内容：

　　1.基本工资的调

　　整：员工在取得公司认定的新的职称或学历后，资历工资在当月予以调整。

　　2.岗位工资及绩效工资的调整：

　　1)员工因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

　　2)半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位进行调整，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

　　3.司龄津贴每年1月1日统一调整。

　　第六章薪酬发放

　　第二十条薪酬的发放：为当月发放上个月的薪酬。

　　第二十一条薪酬计算期间及发放时间：

　　1.薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。

　　2.每月最后一天制作本月在册员工薪酬报表。

　　3.每月薪酬发放时间为每月10日，如遇节假日则顺延。

　　第二十二条薪酬支付方法及扣除：

　　1、薪酬的支付，通常以现金或汇入存折的形式发放。

　　2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目，在发放前直接从薪酬中扣除。

　　第二十三条人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部，财务部结合本月的调薪变动申请表，填制"月薪酬报表"等，财务部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。

　　第七章附则

　　第二十五条员工薪酬采取密薪制，员工应对自己的薪酬保密，并不打听及传播他人薪酬信息，如有违反，公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚。

　　第二十六条本制度的修订权属公司经营管理委员会，授权人事行政部进行解释。

　　第二十七条本制度自颁布之日起施行。

公司薪酬管理制度15

　　1编制说明

　　1.目的

　　为规范公司的薪酬管理、绩效考核管理，有效建立公司员工报酬与个人业绩相结合，并与公司经营业绩挂钩的内部激励机制，依据薪酬和考核“公*、公正、公开”原则，制定本规范。

　　2.薪酬管理原则

　　公司追求薪酬系统的科学化和简明化，在设计及管理薪酬系统的过程中遵从于以下五个基本原则：

　　1、公*、公正原则

　　即依据岗位价值进行薪酬分配，体现内部公*与公正性。

　　2、竞争原则

　　即薪酬水*对外具有竞争性，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。

　　3、激励原则

　　即充分发挥薪酬在企业管理中的激励作用，引导全体员工充分发挥自己的主观能动性，促进公司整体绩效的全面提升。

　　4、市场原则

　　即对公司所需的稀缺性人才通过协议形式确定薪酬水*。

　　5、可操作原则

　　即薪酬制度利于执行和操作。

　　3.绩效考核原则

　　1、战略导向原则

　　指标设置要基于公司战略与年度经营计划，并通过指标层层分解，使战略导向有效向下传递，从而支持、保障公司战略的实现。

　　2、结果导向原则

　　通过指标SMART强化结果导向，更多地关注于产出结果。

　　3、团队导向原则

　　团队是公司事业发展的基础与依靠力量，绩效管理通过将员工个人绩效与组织绩效的有效联动，保证团队导向得以贯彻、强化。

　　4、绩效分享原则

　　绩效管理通过将个人绩效与组织绩效的关联，并进而建立基于组织绩效、个人绩效的绩效薪酬分享机制。

　　5、考核关系原则

　　个人绩效考核实行直接上级考核直接下级原则。

　　4.术语说明

　　本规范中“公司”是指“xxxxx房地产开发有限公司”。

　　5.解释权

　　本规范的解释权在人力资源部。

　　6.实施日期

　　本规范自公司正式发文颁布之日起实行。

　　2薪酬制度

　　1.目的

　　为建立与市场经济相适应的收入分配制度和激励约束机制，规范公司的薪酬管理，充分发挥薪酬管理的激励作用，制定本制度。

　　2.准则

　　本制度是公司薪酬管理体系的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和依据，所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。

　　3.适用范围

　　本制度适用于公司除董事长、总经理以外所有员工的薪酬与福利管理。

　　4.职责

　　4.1.人力资源部

　　1、公司人力资源部是薪酬与考核的日常管理机构，负责执行、维护本制度；

　　2、负责薪酬和考核评定的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、接受申诉和总结等工作；

　　3、负责核算公司员工个人日常岗位工资、绩效工资和年终奖励工资。

　　4.2.财务部

　　1、根据公司的年度奖励方案、薪酬与绩效考核制度，核算公司年度奖励工资总额；

　　2、发放员工工资和奖金。

　　4.3.行政副总经理

　　1、审核中层（不含）以下人员薪酬定薪、调整申请；

　　2、审核日常工资、奖金的发放；

　　3、拟定公司年度奖励方案；

　　4、拟定公司季度与年度管理绩效目标。

　　4.4.薪酬与考核委员会

　　1、负责薪酬及考核制度的修订和审定；

　　2、审核公司年度奖励方案；

　　3、负责各部门组织绩效的评定。

　　4.5.总经理

　　1、审核公司薪酬管理制度，并上报董事长；

　　2、审核公司年度奖励方案；

　　3、审批中层（含）以下人员的薪酬定薪、调整；

　　4、审批日常工资、奖金的发放；

　　5、审定员工薪酬及考核申诉。

　　4.6.董事长

　　1、审批公司薪酬管理制度；

　　2、审批公司年度奖励方案；

　　3、审批公司高层人员的薪酬定薪、调整。

　　5.工作程序

　　5.1.组织管理

　　5.1.1.公司成立考核委员会（非常设机构）作为薪酬和考核工作的领导、管理和执行机构。考核委员会组成：总经理、副总经理、总监、人力资源部经理。

　　5.1.2.公司人力资源部是薪酬与考核的日常执行机构，负责薪酬和考核评定的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、接受申诉和总结等工作。

　　5.2.薪酬结构及工资标准

　　5.2.1.薪酬结构

　　公司的薪酬结构包括岗位工资、奖励工资、公司福利与法定福利四大部分。

　　岗位工资：包括基本工资和绩效工资；

　　奖励工资：即年终奖金；

　　公司福利：包括过节费和培训、文化、旅游等福利；

　　法定福利：包括国家法律规定的带薪休假、社会保险。

　　公司薪酬的构成如下图所示：

　　5.2.2.工资关系

　　1、岗位工资

　　按照岗位价值确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。岗位工资包括基本工资和绩效工资。

　　2、基本工资

　　基本工资是各岗位人员的基本薪酬收入。

　　3、绩效工资

　　绩效工资与每季度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水*上通过自身努力为公司实现的价值。

　　4、岗位工资关系

　　根据薪酬对员工的保障作用与激励作用相结合的原则，月度岗位工资中基本工资与绩效工资的分配原则比例为：基本工资：绩效工资＝8:2。

　　5、奖励工资

　　奖励工资，即年度奖金，与年度考核结果和公司年度经营业绩挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。

　　5.2.3.岗位工资

　　1、确定岗位工资的原则

　　岗位工资是依据员工被聘任的职务或岗位层级，由岗位的复杂程度、繁重程度、责任大小和履行岗位职责、完成工作任务所需的技能水*、熟练程度、劳动条件等因素决定。

　　岗位工资遵循“以岗定薪、岗变薪变”的原则。

　　2、岗位层级与薪酬等级

　　根据岗位价值评估结果，将岗位价值评估分数相*的岗位划分到一个层级，将各层级排序，形成10个岗位层级，与之对应10个薪酬等级。

保安公司薪酬管理制度3篇（扩展2）

——公司薪酬管理制度

【热】公司薪酬管理制度

　　在日常生活和工作中，需要使用制度的场合越来越多，制度是指一定的规格或法令礼俗。你所接触过的制度都是什么样子的呢？以下是小编为大家收集的公司薪酬管理制度，希望能够帮助到大家。

公司薪酬管理制度1

　　第一章总则

　　第一条适用范围

　　本管理制度适用于公司所有编制内员工。

　　第二条薪酬支付要素

　　公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水*。

　　第三条管理层级及职系

　　公司的各级员工分为四个管理层级：

　　1、高层员工：公司副总经理职位起。

　　2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。

　　3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。

　　4、初级员工：操作工、见*工等。

　　公司的各级员工分为二个职系：

　　1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。

　　2、业务部门：包括市场营销部的员工。

　　第二章薪酬元素

　　第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：

　　（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。

　　（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。

　　（三）福利及补助。

　　（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。

　　第二条固定薪酬及岗位补贴

　　固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水*和岗位评价结果测算得出。

　　第三条月度奖金

　　月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。

　　第四条年终奖金

　　年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。

　　第五条效益奖金

　　指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。

　　第六条福利

　　主要指补充商业保险等。

　　第七条补助

　　一般补助：包括餐补、通讯补助等。

　　培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学*的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助；

　　第八条特殊奖金

　　特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。包括评优奖金、特殊贡献奖励等。

　　第三章薪酬体系设计

　　第一条薪酬体系的职级划分

　　根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相*的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。

　　公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。

　　备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。

　　各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档（元/月），档差1000元；中层员工的标准工资分为8档（元/月），档差500元；基层员工的标准工资分为12档（元/月），档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，具体以公司文件形式下发。

　　第四章主要的薪酬形式

　　公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：

　　（一）年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应薪资。

　　实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金

　　（二）月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。

　　实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金

　　其中：

　　中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7：3

　　基层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=8：2

　　（三）提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的一定比例来确定。

　　实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金

　　（四）特殊工资制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又激烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包容的职位，按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式（一般按年薪发放的形式）。

　　（五）固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。

　　（六）计件或定额工资制。指作业层。

　　第五章薪酬调整机制

　　第一条影响薪酬调整的因素

　　薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的变化、公司内部的变化与个人的变化。

　　外部环境的变化主要包括：行业薪酬水*的变化与社会整体收入水*的提高；

　　公司内部的变化主要包括：组织结构调整带来的变化；

　　个人的变化主要包括：能力素质、绩效的提高与职位的变化。

　　第二条外部环境变化带来的薪酬调整

　　行业薪酬水*的变化与社会整体收入水*的提高带来的薪酬调整,调整周期一般为两年或三年。

　　第三条组织结构调整带来职位变化方面的薪酬调整

　　组织结构调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程：战略规划组织结构调整；人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间的确定；人力资源部提出详细的报告与方案；公司高管层讨论通过后执行。

　　组织结构调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级和薪档区间进行确定。

　　第六章附则

　　第一条本管理制度由公司人力资源部负责拟订、修改和解释。

　　第二条本管理制度经公司总经理批准后生效。

　　第三条本管理制度自公布之日起执行。

公司薪酬管理制度2

　　第一章 总则

　　本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。

　　本制度坚持内部公*、外部竞争性原则。

　　本制度所称工作人员是指公司所有人员(不含董事长、总经理)，普通工作人员是指部门经理职级以下的工作人员。

　　公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。

　　本制度适用于公司编制内的所有工作人员(不含董事长、总经理)。

　　第二章 薪酬方式与适用范围

　　公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。

　　月薪制适用于普通工作人员。普通工作人员的工资管理采取月薪制，根据工作人员的服务质量按月考核发放。

　　年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的工作人员，其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4.超额完成任务的在年终按经济责任书规定。

　　谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，根据具体情况由人力资源部核定，报总经理审批。

　　条绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他工作人员。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。

　　第三章 绩效工资制结构和内容

　　根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定工作人员的工资级别。

　　工作人员的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位的实际情况，确定二者的比例。

　　副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4;

　　部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3;

　　普通工作人员级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1;

　　业绩工资：

　　业绩工资=个人标准业绩工资_绩效考核系数(见下表)。

　　部门经理级(含)以上中、高层工作人员业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。

　　工作人员的工龄工资。

　　本企业工龄工资计算标准：工作人员加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资，每人10元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加10元，增加到150元/月为止，以后不再增加。

　　工作人员病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天(国家法定节假日及公司年假除外)或因为试用期等原因工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。

　　论何种原因在每年12月31日以前离职的工作人员都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。

　　第四章 绩效工资制工资级别

　　工作人员转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部根据考核结果确定普通工作人员的实际岗位级别，报总经理审批。

　　公司薪酬考核委员会每年根据工作人员工作业绩、态度和能力综合得分决定工作人员岗位晋级或降级。

　　工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和普通工作人员层。

　　副总经理层分为a、b、c、d、e五级，副总经理层可在五级内晋升或降级。

　　经理层分为a、b、c、d、e、f、g、h八级，不同经理的级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级。

　　普通工作人员层分为a、b、c、d、e五级，其中每一级又分若干档次，共28个档。

　　工作人员岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。

　　第五章 试用期薪酬

　　公司工作人员试用期一般为三个月，特殊情况下最多可以延长到六个月。

　　工作人员入职后按月领取约定的试用期工资。

　　试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定。

　　试用期工资由人力资源部与试用工作人员单独约定。

　　第六章 薪酬组织与发放

　　薪酬考核委员会**为公司总经理，副**为行政副总和财务副总，人力资源部经理为执行副**。

　　薪酬考核委员会**负责提出整体薪酬政策方向，行政副总负责提出激励目标，财务副总负责提出薪酬成本目标，人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题。具体工作人员工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。

　　第30条人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案，报总经理审批后送达财务部执行。

　　办公室负责制定年度效益奖金的发放方案，报总经理审批后，送达财务部执行。

　　工作人员固定工资、工龄工资发放时间为当月5日，月度绩效工资发放时间为下一个月5日，季度绩效工资发放时间为下季度第一个月5日。各部门必须在次月25日前将上月工资表报人力资源部审核。

　　工作人员的超额任务奖金，根据考核情况，按季度或年度发放。

　　第七章 附则

　　公司有权自主决定内部所有工作人员的工资关系、工资标准及其奖惩方案。

　　本规定是公司企业管理制度的组成部分，由人力资源部负责解释。

　　公司实行工资保密制度，个人不得透露本人工资给他人，也得向他人询问，相互之间不得讨论，否则将视情节给予处罚。

　　本规定从20__年9月1日起开始试行。

公司薪酬管理制度3

　　一. 总则

　　第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

　　第二条 本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放工资，不含奖金和风险收入。

　　二. 工资结构

　　第三条 员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

　　第四条 工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

　　第五条 固定工资是根据员工职务、资历、学历、技能等因素确定、相对固定工作报酬。固定工资在工资总额中占40％。

　　第六条 绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定、不固定工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－60％。

　　第七条 员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

　　第八条 员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

　　三. 工资系列

　　第九条 公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

　　第十条 管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

　　第十一条 职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作员工。

　　第十二条 项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

　　第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作员工。

　　第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

　　第十五条 员工工资系列适用范围详见下表1：

　　表1工资系列适用范围

　　工资系列

　　适用范围

　　管理层系列

　　1.总经理 2.副总经理

　　职能管理系列

　　办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部所有员工

　　项目管理系列

　　各项目经理及项目部成员

　　生产系列

　　生产部从事调试、焊接、接线等生产工作员工

　　营销系列

　　销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)

　　四. 工资计算方法

　　第十六条 工资计算公式：

　　应发工资=固定工资+绩效工资

　　实发工资=应发工资－扣除项目

　　固定工资=工资总额×40％

　　绩效工资=工资总额×60％×绩效工资计发系数(0-1)

　　第十七条 工资标准确定:根据员工所属岗位、职务,依据(岗位工资一览表)确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1(试用期员工工资标准表)。

　　第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。

　　表2：绩效工资确定方法

　　考核成绩

　　绩效工资计发系数

　　绩效工资发放数额

　　90(含)--100分

　　≤1

　　绩效工资×计发系数

　　80(含)--90分

　　≤0.8

　　绩效工资×计发系数

　　60(含)--80分

　　≤0.5

　　绩效工资×计发系数

　　60分以下

　　≤0.3

　　绩效工资×计发系数

　　第十九条 职能部门普通员工考核由其部门经理负责；部门经理考核由其主管副总负责；项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

　　注1：原则上管理层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。

　　注2：总经理绩效工资计算方法：总经理月绩效工资＝项目经理月*均绩效工资×1.5。总经理收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责项目经营情况确定其月绩效工资。

公司薪酬管理制度4

　　一．总则

　　为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公*合理的薪酬福

　　利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。

　　二．薪酬结构

　　1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。

　　2.固定工资包括：基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。

　　3.浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。

　　4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。

　　5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。

　　三．薪酬系列

　　1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。

　　2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。

　　3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。

　　4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。

　　5.员工薪酬系列适用范围详见下表。

　　（1）管理系列分为五个薪酬等级：

　　（2）技术系列分为五个薪酬等级：

　　（3）销售系列分为三个等级：

　　四．薪酬计算方法

　　1．薪酬计算方式：

　　实发工资=应发工资—扣除项目

　　应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资

　　2．薪酬标准的确定：

　　⑴ 固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》

　　⑵ 绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。 绩效工资=绩效工资标准 x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。

　　五、员工福利

　　员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：

　　1、工龄补贴

　　从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。

　　⑴ 员工被解除（终止）劳动合同（劳动关系）后，重新进入公司工作，工龄补贴从最后一次进入公司工作之日算起。

　　⑵ 公司公派学*、培训的员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合格者取消年度工龄补贴。

　　⑶ 事假当月或跨月达10个工作日以上；病假当月或跨月达30个工作日以上的从达到之月起取消当年度的工龄补贴。

　　⑷ 每个工龄年度中违规违纪累计3例以上（含3例）的员工，及发生质量责任事故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人，取消当年度工龄补贴。

　　⑸ 严重违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理的，取消其当年度工龄补贴。

　　2、考勤补贴

　　根据《员工考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准，每月根据其实际考勤表现，计算实际补贴额度。具体为：

　　考勤补贴=补贴标准 x（1-∑考勤系数），考勤系数确定方法：

　　3、年终效益奖

　　根据企业效益决定，具体发放办法以每年年底人力资源部与财务部的文件为准。在公司亏损情况下，无年终效益奖。年终效益奖在次年1-2月核算，2-3月核发。对于年终效益奖核发时已经离职或提交离职申请的员工、年度累计请假30日的员工、以及本年度最后一日未转正的员工不享受本年度年终效益奖。

　　4、特殊人才津贴

　　为吸引特殊人才加盟公司，公司特设立特殊人才津贴。特殊人才津贴分为三档，一档为300-500元/月，二档为500-800元/月，三档为800-1000元/月。员工享受特殊人才津贴必须要经总经理办公会审批通过。

　　六、试用期薪酬

　　1、公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊情况下最长可以延伸至六个月。

　　2、试用期员工基本薪酬根据岗位确定薪等，为标准薪酬的百分之八十；绩效工资标准按照大学以下标准确定：专科（本科无学位）1级；本科学历（高级职称、研究生无学位）2级；双学士（正高级职称）3级。

　　3、试用期员工试用期间参加绩效工资考核，不享受公司提供的其它福利。

　　七、薪酬调整

　　薪酬调整分为整体调整和个别调整。

　　1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水*等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水*调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理办公会根据经营状况决定。

　　2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位薪酬进行的调整，详细情况参见公司绩效考核办法。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬的调整。

　　3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由办公室执行。调整后的薪酬生效日以办公室部的人事调令为准。

　　八、薪酬的支付

　　1、薪酬支付时间计算

　　A、执行月薪制的员工，月薪结合每月出勤天数核算，计算周期为每个自然月，按照国家最新规定，日薪资标准为月薪资总额/21.75天。

　　B、薪酬支付时间：当月薪酬为次月10日，如遇节假日等发放时间顺延。

　　2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：

　　A、员工薪酬个人所得税；

　　B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

　　C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除的款项；

　　D、法律、法规规定的以及因劳动者本人原因给公司造成经济损失的赔偿；劳动者本人因违反公司制度，根据公司制度规定给予的经济处罚金。

　　E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

　　3、薪酬计算期间中途聘用人员，当月薪酬的计算公式如下：

　　实发工资?月工资标准

　　实际工作日数规定月工作日数

　　4、各类假别薪酬支付标准

　　A、产假：薪酬按正常出勤支付，但不包括绩效工资、考勤补贴。

　　B、婚假：薪酬按正常出勤支付,不包含考勤补贴。

　　C、丧假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。

　　D、哺乳假：薪酬按正常的出勤支付。

　　E、护理假：（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。

　　F、工伤假：根据国家工伤保险条例执行。

　　G、事假：按日减发岗位基本薪酬。针对公司中层以上管理人员实行不定时工作制，如因特殊情况确需请假者，经总经理批准，可按正常出勤对待。

　　H、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病,在医疗期内按照基本工资的60%支付其病伤假期工资，但不低于本市最低工资标准的80%。

公司薪酬管理制度5

　　一、组织架构

　　外贸企业的人力资源管理，销售业务员队伍的建设是人力资源管理组织架构的重点，围绕着如何开拓市场和为销售业务员的业务开发与业务操作设立相配套的部门，如单证部、储运部、财务部和其它职能配套部门之外，随着外贸企业业务的发展，可以根据业务需要将业务部门再细分，同时，也可以设置更专业化的其他职能部门。比如，在国际市场壁垒愈加多样化的当今，还应培养熟悉国际法规的注册人员，来完成门槛准入的第一步；为紧跟市场的发展趋势和满足客户需求而设立的新产品研发及其质检部门等。

　　二、绩效考核

　　公司在评估薪酬管理的维度时，要考虑到如何激发员工的工作动力和实际所能产生的激励效果。考核方案的设计时，要做到易于理解，且公*、公正，国际化的外贸企业还应考虑员工的国籍、文化背景的不同，外贸企业的制度、薪酬管理的具体手段并无固定模式，外贸企业不仅应考虑其薪酬体系在劳动力市场的竞争力，还应提高员工对公司总体目标和企业文化的认同度，降低为协调目标、推行企业价值观的管理成本。企业的薪酬体系不仅须考虑直接的物质报酬，还应重视非物质报酬，如职业前景、国际信息交流及企业战略计划的参与等。

　　1、业务部门的绩效考核。

　　（1）个人业绩考核。

　　业务员的业绩利润实行“个人独立核算制”，每个业务员拥有自己市场范围和产品方向，由此业务产生的利润计算为该业务员的毛利，减去为每票业务履约所产生的费用就是业务员的净利润。公司根据每年业务员的业绩完成情况，制定下一年度的目标任务，并在年初与业务员签订“业务目标责任状”。以月、季度、半年、全年分段对业务员的业绩完成情况进行阶段性考核，实行业绩完成情况的过程管理。

　　（2）团队业绩考核。

　　团队的业绩为部门内部各业务员的业绩总和。由部门经理对公司负责完成既定的经营目标。个人业绩的完成与否直接影响团队的业绩，所以在个人的考核计算时应考虑团队目标完成和个人业绩完成所占的权重，如团队业绩未完成的，所有成员的奖金都会有直接影响。业务部门经理要切实负起管理责任，除完成个人指标外，更重要的是要从公司和部门的全局利益出发做好决策和过程监督来保证本部门业绩目标的完成。

　　2、财务部、行政部、业务支持部、人力资源部、投资部等非业务单元的职能部门考核。

　　A、建立KPI考核与MBO相结合的考核体系；

　　B、建立投诉机制，即投诉次数指标考核，如果投诉调查为事实且超过年投诉次数或者年终考核为公司末位的员工将有可能被淘汰。考核的结果也会影响被投诉部门的奖金额度；

　　C、制定“岗位责任追究制度”，根据不同的部门、对不同的职位设立“安全责任津贴”，考核后发放；

　　D、综合表现考核（定性考核）。公司年终对全体员工实行定性360度综合考评，考评指标参照人力资源部制订的有关表格，定性考核结果与定量考核结果相结合，确定个人的年度奖金额度，并将考核结果存入个人考核档案。

　　三、薪资及奖金设计

　　1、业务部门的薪酬设计。

　　采用以“个人促团队，团队带个人”的方式促进业绩的增长，个人不仅要做好自己的业务，还需要顾及整个团队的目标完成情况，在实行目标导向的基础上，个人利益与团队利益是捆—绑的。根据公司核定的部门内个人净利润指标的总和作为部门的指标，业务部门如果超额完成部门年度净利润确保目标，超额的部分按一定比例进行提奖；业务部门如果未完成部门年度净利润确保目标，则按照一定比例扣发部门的年终奖金额度。提成和扣减的比例年初由公司和部门共同制定。部门内的奖金分配方案由部门经理制定，报公司备案。业务员的薪资=固定工资+绩效奖金+部门绩效奖金+安全责任津贴+累计贡献奖金。业务部门负责人的薪资=固定工资+绩效奖金+安全责任津贴+管理津贴+累计贡献奖金+部门绩效奖金。固定工资每年一月会根据业务员上一年度的业绩，并套用公司制定的业绩档次进行调整。在设计业务员的薪酬体系时，不但要考虑提成部分的激励，还要考虑员工的职业发展通道。企业给员工的，除了物质报酬，还需要对员工进行职业规划，无论是技术发展通道还是管理发展通道，打破业务员固定工资不超过经理的藩篱，让业务员明白只要自身的综合素质得到提高，就能拥有职业发展的机会。同时，解决管理岗位不可能无止境设置的难题。技术通道可以用累计贡献，或经验积分等形式来量化，公*、公开、透明，有利于企业的健康发展。

　　（1）绩效奖金。为了可持续激励销售员的工作激情，通常实行季度预结和年终总结算相结合的方式。

　　A、季度预结算，按个人的净利润提取奖金的办法。由财务部统一核算后，每一季度预结算一次，年终再做总结算。每季度奖金额以当季个人实现净利润可提成奖金的60%为预发奖金。

　　B、年终总结算，年终奖金应根据全年总的指标完成情况进行核算，扣除各季度已预发的奖金，进行年度结算。

　　（2）累计贡献奖金。按业务员的年度完成的净利润计算该业务员的累计贡献，公司设定计算标准的，每达到一个档次，工资进行相应比例的调整。

　　2、职能支持部门的薪酬设计

　　职能支持部门员工的薪资=岗位工资+绩效奖金+安全责任津贴；职能支持部门管理人员的薪资=岗位工资+绩效奖金+安全责任津贴+管理津贴；绩效奖金=部门*均奖金额×岗位系数×考核分数综合评比数

　　3、公司总经理、副总经理的薪资=固定工资+绩效奖金+安全责任津贴+管理津贴+公司年终效益奖。公司总经理、副总经理奖金与公司效益挂钩；超额完成公司年度利润确保目标，则按相应比例提奖；未完成公司年度利润确保目标，根据未完成的情况按照一定的比例扣减，直到扣发其全部年终效益奖金。公司在完成全年确保利润目标任务的前提下，还可以提取税后利润的5%作为公司的综合奖，由公司总经理确定其发放标准。新时期下外贸企业的组织架构和薪酬体系的建立，关键点在于如何激发业务员的潜力，除了以业绩为导向之外，还需要关注如何将公司的发展与个人的发展相结合，实现真正的双赢，这样才能保持对员工的长效激励。

公司薪酬管理制度6

　　1、中底薪+中提成

　　以同行的*均底薪为标准，以同行的*均提成发放提成，该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展，主要受中国传统的中庸思想所影响，比上不足比下有余。目前打部分国内企业采取的是这种薪水发放方式。

　　2、少底薪+高提成

　　以低于同行的*均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，以高于同行业的*均提成发放奖励，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多，该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性，而且企业也无须支付过高的人力成本，对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力。

　　最具创新的是国内某保健品企业，该企业走的是服务营销体系，其薪水制度为：该城市最低生活保障（元）+完成业务量×制定百分比（%）

　　这种薪水制度，往往造成两种极端，能力强的人常常吃撑着，能力弱的常常吃不着。

　　3、分解任务量

　　这是一套比较新的薪水发放原则，能够公*地给每个业务代表发放薪水，彻底打破传统的底薪+提成制度。

　　某公司个业务代表，在XX月份制定的销售任务万，那么每人的*均任务是万，当业务代表刚好完成属于自己的任务额万的时候，就拿到*均工资元，具体发放方式有一个数学公式可以计算：*均薪水×完成任务÷任务额=应得薪水。

　　按照上面的例子来计算，当一个业务代表完成万的销售，那么应该得到的薪水就是元。这种薪水制度去繁就简，让每个业务代表清楚地知道可以拿多少钱。可充分激励优秀的业务人员，并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去。

　　4、达标高薪制

　　顾名思义，这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度，对于业务人员来说，有一个顶点可以冲刺，这个顶点并非遥不可及，应当让%左右非常有能力的业务人员拿到。这样才能激发更多的业务人员向目标冲刺。

　　某销售公司采取达标高薪制，给业务代表开出的薪水是元/月，销售人员必须达到万的销售业绩才能拿到这万元的薪水，业务代表*均距离万元中间的差距，按照%扣除，譬如完成了万，实际薪水只能发放XX元。

　　具体发放方式有一个数学公式可以计算：

　　最高薪水—（最高任务额—实际任务额）×制定百分比=应得薪水。

　　这里的“制定百分比”非常关键，应略大于最高薪水÷最高任务额。

　　5、阶段考评制

　　该薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常规按月发薪水，但有一项季度考核指标，采取季度总结考核的方式。具体作方式是每月发放薪水的时候，提成不完全发放，譬如提成只发放%，剩下的%要到三个月后，按照总业绩是否达标进行综合考评，然后再发放三个月的累计提成薪水。

　　该方式能有效杜绝业务人员将本应该完成的业绩滞后，或提前预支下个月的业绩，并且有效减少有能力的业务人员干不满月就走人情况发生。对于业务人员来说，每三个月都有一笔不少的“额外”薪水，相当于一多发了次薪水，从心理的暗示效应说来说，对业务人员也是一种不小的鼓励。

　　当然，薪水制度远远不止以上六种，无论哪种薪水制度，留住人才并且让企业可持续发张是最终目的，对于一个企业来说，绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说，只有发对了薪水或没有发对薪水之分。

　　对于一些人才流动性大、业务人员普遍对薪水怨声载道、员工普遍缺乏工作激情的企业来说，适当变化一次薪水制度，也不失为一种行之有效的方法。

公司薪酬管理制度7

　　第一章 总则

　　第一条 目的

　　本规则乃依据人事管理规章之规定,订定员工之薪资结构与给付原则,并将升迁、奖惩等办法共同订定之。

　　第二条 薪资决定的原则

　　员工薪资比例,应考虑社会的薪资水准、公司的支付能力、本人的`工作能力、年龄、尽责态度、年资及物价指数变化等原则下，而订定之。

　　第三条 薪资包括基准内薪资及基准外薪资两大部份。

　　第四条 支付期限

　　薪资之计算期间，乃自上个月２０日开始至该月２１日为止之薪资，并于每月２５日给付薪资。

　　第五条 薪资之非常给付

　　员工结婚、生子、死亡或疾病、受意外灾害时，可不依前条之规定，由员工提出书面申请，提前支付薪资。但薪资给付以已执勤之薪资为基准。

　　第六条 薪资的给付型态为月薪制。

　　（一）员工申请年度有薪休假及特别休假时，公司得依规定给付相等之薪资。

　　（二）员工请假时，则下列计算方式直接由薪资中扣除：

　　[（基本薪资＋附加薪资）′请假日数]/一个月*均上班日数

　　（三）员工迟到、早退及私自外出时，则依下列计算方式，直9接由薪资中扣除。但缺勤时间未超过３０分钟者，则不9扣薪。

　　[（基本薪资+附加薪资）′迟到、早退私自外出总时数]/ 一个月*均上班日数

　　（四）主管阶级在第３项及第４项之请假时，薪资扣除额最多以３日为限。

　　第七条 中途进入、退出公司的薪资计算

　　薪资计算期间进入公司服务或离开公司时，得依下列方式计算之：

　　（基准内薪资＋基准外薪资的交通津贴）′上班日数/每个月规定*均勤务时间

　　第八条 薪资的支付方法及扣除

　　（一）薪资之支付，通常以现金直接发放给员工本人。

　　（二）经由员工提出书面申请后，亦可将薪资直接汇入员工之银行帐户内。

　　（三）但薪资所得税及劳保费用，则直接从薪资中扣除。

　　第九条 *均薪资

　　（一）依据人事管理规章之规定，*均薪资之计算方法如下:

　　*均薪资＝前三个月内*均薪资总额(基准内薪资＋基准外薪资)/前三个月内之*均勤务日数

　　(二)*均薪资之计算,不含临时性的薪资及奖金。

　　第十条 休业津贴

　　（一）公司因经营不善或受社会经济变化之影响，不得不暂时休业时，得于休业期间给付员工之休业津贴。

　　（二）休业津贴则依*均薪资的百分之六十支付给员工。

　　第十一条 无工作经验者的起薪支付方法

　　无工作经验之员工薪资,除参考基准内薪资之计算外,并与同业间之薪资比较后决定。

　　第十二条 中途采用者的起薪

　　（一）中途任用之员工，其薪资计算除依第１１条规定外，对于员工任职前之经历及年龄，则依职能资格等级来区分。

　　（二）若为单纯的劳务之勤务时，不论其学历及经历，而给予其职能等级第１等之职务。

　　第十三条 未经公司同意就职者，不给付薪资。

　　第二章 基准内薪资

　　第十四条 基本薪资

　　基本薪资是由年龄薪资、年资薪资及职能薪资所构成，其标准如下：

　　（一）年龄薪资 第１５条（年龄薪资参考表）

　　（二）年资薪资 第１６条（年资薪资参考表）

　　（三）职能薪资 第１７条（职能薪资参考表）

学 历 别	职能资格等级	总 合 职	定 型 职
中学毕业	1等14级		9,050
高中毕业	1等24级	11,250	10,050
二、三、五专毕	1等34级	12,500	11,050
大学毕	1等22级	14,125	12,875

　　第十五条 年龄薪资

　　年龄薪资以15岁为基准年龄,每月以给付肆仟元之薪资为基准,每增加一岁则按下列标准给付。

　　16-25 壹佰贰拾元

　　26-35 壹佰伍拾元

　　36-45 壹佰元

　　46-50 陆拾元

　　50岁以上之年龄薪资则以捌仟元为基准。

　　第十六条 年资薪资

　　凡在公司服务满一年以上者，可按下列标准给付年资薪资

　　1-15年 壹佰元

　　16-30年 陆拾元

　　31年以上 肆拾元

　　第十七条 职能薪资

　　（一）职位包括总合职及定型职两种。

　　（二）“总合职”的职能分类分成下列８种等级，并依据职能等级分类给付薪资。

　　（三）“定型职”的职能分类分成下列四种等级，并依据等级分类给付薪资。

　　（四）职能资格等级需经由人事科评定后，依评定之标准划分员工最低等级、级职薪资及升等，其评定标准如下：

　　第十八条 附加薪资

　　(略)

　　第十九条 职务津贴

　　各级主管之职位别,得依下列规定给付津贴。但主管因晋升（降级）时所发生之异动，其薪资计算则依第７条之规定处理，并采取按日计算。

　　（一）总经理 14,000元-16,500元

　　（二）副总经理 11,200元-14,000元

　　（三）部门经理 8.800元-11,200元

　　（四）部门副经理 6,200元- 8,800元

　　（五）主任 3,800元- 6,200元

　　第二十条 特别津贴

　　对于职务困难度高、责任艰巨以及有特殊技能之员工，公司得视其工作困难程度，给付特别津贴。

　　第二十一条 扶养津贴

　　有扶养家属义务之员工，得依规定申请办理扶养津贴。但扶养人最多不得超过５人。

　　（一）配偶 1,000元

　　（二）直系亲属六十岁以上者 400元

　　（三）直系亲属及弟妹未满１８岁者 400元

　　第三章 基准外薪资

　　第二十二条 时间外勤务津贴

　　员工因业务上需要而必须在勤务时间外继续完成业务时,公司得依员工加班时数依下列计算方式给予时间外勤务津贴:

　　基本薪资+附加薪资/ 一个月规定*均上班时数′1.30

　　第二十三条 假日出勤津贴

　　假日出勤津贴之计算同前条之规定办理.但隔日补休者,则不给付该项津贴。

　　第二十四条 深夜勤务津贴

　　深夜勤务时间乃自晚上十时至翌日清晨五时为止之勤务,其津贴之计算,同第二十二条之规定办理。

　　第二十五条 管理阶层之主管不得申请时间外勤务、休假日出勤及深夜勤务津贴。

　　第四章 调薪及升迁

　　第二十六条 调薪

　　公司视业务成长率及员工之绩效成绩及贡献度，在每年１２月３１日起实施调薪。

　　第二十七条 定期调薪的内容

　　（一）定期调薪包括自动调薪及核定调薪两部分。

　　（二）自动调薪乃调整基本薪资中的年龄薪资（依第十五条之规定）及年资薪资（依第十六条之规定）

　　（三）核定调薪乃调整基本薪资中之职能薪资（依第十七条之规定办理）

　　第五章 奖 金

　　第二十八条 奖金的支付

　　公司视业绩的成长情况，在每年７月（上期）及１２月（下期）根据人事科及各单位主管评估在职员工之勤务考绩、出勤率及贡献程度后，决定奖金发放之标准。

　　第二十九条 奖金计算期间

　　（一）上期（７月）奖金之计算期间，乃自去年１０月２１日开始至本年度４月２０日止，并与七月份之薪资一并发放。

　　（二）下期（１２月）奖金之计算期间，乃至本年度４月２１日开始至１０月２０日止，并与十二月份之薪资一并发放。

　　第三十条 附则

　　本规定自20xx年XX月XX日起实施。

公司薪酬管理制度8

　　1、目的

　　为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据集团公司现状，特制定本规定。

　　2、制定原则

　　本方案本着公*、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

　　2.1 公*：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时依据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；

　　2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

　　2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

　　2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

　　2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。

　　3、管理机构

　　3.1薪酬管理委员会

　　主任：总经理

　　成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理

　　3.2 薪酬委员会职责：

　　3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。

　　3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

　　本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。

　　4、制定依据

　　本规定制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）

　　5、岗位职级划分

　　5.1 公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。

　　具体岗位与职级对应见下表：

　　5.2 A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为六个级差。具体薪级见：附件《职级薪级表》。

　　6、薪酬组成

　　基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+其它

　　6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，依据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。

　　6.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。

　　6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。

　　*** 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。若公司相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。

　　6.5 各类补贴：

　　6.5.1 特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。

　　6.5.2其他补贴：其他补贴包括手机补贴、工龄、出差补贴等。

　　6.6 个人相关扣款：

　　扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

　　6.7 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。

　　7、试用期薪酬

　　7.1 试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。

　　7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。

　　7.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。

　　8、薪酬调整

　　薪酬调整分为整体调整和个别调整。

　　8.1 整体调整：指集团公司依据国家政策和物价水*等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水*调整和薪酬结构调整，调整幅度由薪酬委员会依据经营状况决定。

　　8.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

　　薪酬级别定期调整：指公司在年底依据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。

　　薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

　　8.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。

　　9、薪酬的支付

　　9.1 薪酬支付时间计算

　　A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月*均上班天数计算。

　　B、薪酬支付时间：当月工资为下月**日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放

　　9.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除：

　　A、员工工资个人所得税；

　　B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

　　C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

　　D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；

　　E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

　　9.3 各类假别薪酬支付标准

　　A、产假：按国家相关规定执行。

　　B、婚假：按正常出勤结算工资。

　　C、丧假：按正常出勤结算工资

　　D、公假：按正常出勤结算工资。

　　E、事假：员工事假期间不发放工资。

　　F、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。

　　10、薪酬保密

　　公司人力资源部、财务部及所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

　　公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。

公司薪酬管理制度9

　　第一章工资结构：基本工资（基础工资+岗位工资）+补贴津贴+奖金

　　1、基础工资：是为保障员工最底的生活需要而支付的工资；

　　2、岗位工资：根据员工岗位工作性质、职责、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和价值而支付的工资。（岗位的价值）

　　3、补贴：作为公司给与员工的福利，基本上公司正式员工均享受。我司的补贴具体是：午餐补贴、通讯补贴。

　　4、津贴：是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和其岗位的特殊性给与的报酬。我司的津贴具体是：交通能源津贴、领导职务津贴、汽车司机行车津贴。

　　5、奖金：是由根据员工工作业绩的优良和公司经济效益状况而支付的工资。

　　其支付的额度与企业的经营效益息息相关。我司的奖金具体有：绩效奖金（工作业绩）、总经理嘉奖。

　　第二章具体构成内容

　　1。年薪制：年薪收入=∑[月度底薪（标准年薪额×40%÷12）+月度补贴津贴]+年度公司效益奖金（标准年薪额×60%）+年度总经理嘉奖奖金

　　2。提成工资制：年薪收入=∑[月度底薪（标准年薪额×40%÷12）+月度补贴津贴]+年度岗位绩效奖金（标准年薪额×60%）+年度总经理嘉奖奖金

　　3。结构工资制：年度收入=∑月度收入（基本工资+绩效奖金+补贴津贴）+年度总经理嘉奖奖金

　　4。协议工资制：是指先确定薪酬额，再按照结构工资制或年薪制的内容结构及标准分解薪酬组成的薪酬制度。实行协议工资制属于特殊薪酬情况，一般仅对从公司外部引进优秀人员时适用，需要适用时由人力资源/行政部申请，公司薪酬委员会研究通过、总经理批准后方能执行。

　　5、内容解释：

　　5。1月度底薪：即为每月固定的基本工资。

　　5。2月度补贴津贴（试用期、临时工不享受）见下表：

　　●福利项目适用人员标准备注

　　●午餐补贴全体正式员工100元/月直接用于为员工提供工作餐

　　●通讯补贴全体正式员工50元—300元/月领导300元、销售100元、其他员工50元

　　●交通能源津贴公司领导 300元/月下班不便或有私家车员工

　　（汽油费）关键岗位100元/月需申请经总经理审批

　　5。3年度公司效益奖金：

　　与公司效益指标的完成情况挂钩，在年度结束时统一计算并一次性发放。

　　5。4岗位绩效奖金：

　　与个人工年度的工作目标业绩完成情况挂钩，在年度结束时统一计算并一次性发放。

　　5。5总经理嘉奖奖金：

　　是公司总经理或管理执委会根据公司本年度的效益完成情况和经营计划完成情况、员工所在岗位的重要度和关键度、员工本人的工作成绩和工作表现等，可能在年度结束时统一计算并一次性发放的单项奖金，其每年是否发放、以及如果发放其计发的标准和具体金额等由总经理或执委会决定，人力资源/财务部负责计算并备案。

　　第三章薪酬确定

　　第一条公司领导类岗位（即执委会成员）人员薪酬的确定

　　总经理岗位的薪酬由董事会确定，其它公司领导类岗位的薪酬由总经理在董事会确定的原则内根据本制度支持文件《领导类岗位年薪系数表》的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。

　　第二条部门领导类岗位人员薪酬的确定：根据公司的聘任、任命文件，由总经理根据《领导类岗位年薪系数表》的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。

　　第二条各领导岗位的年薪额一经确定仅对当年度有效。

　　第三条销售类岗位人员年薪的确定：由总经理根据公司销售指标的情况，结合员工本人上一年度的销售业绩，按照公司《岗位工资对照表》确定，确定岗位等级与工资标准。

　　第四条实行结构工资制员工岗位工资的确定：由各部门根据岗位《工作说明书》、《岗位工资对照表》的规定和要求，结合对员工本人工作业绩、能力和态度的考评，确定岗位及岗位工资级别报公司薪酬委员会审核，由总经理批准。岗位工资一经确定仅对当年度有效。

　　第五条新进人员工资确定：试用期内原则上以招聘岗位的岗位工资等级内第一档工资的80%发放，具体拭该新员工的能力、工作经验、学历等情况定岗位等级与标准，试用期内无浮动工资（绩效）。

　　第六条应届大中专毕业生实行3—6个月的见*期，见*期间采取固定工资，标准为本科生1200（男1200，女1100），专科生（男1100，女1000）。见*期满根据任职的岗位，进入岗位的为期一个月的试用期，工资对照公司《工资标准对照表》定级定标（同第五条）。

　　第七条实*生只发放基本生活费（基础工资300元）。

公司薪酬管理制度10

　　1、总则

　　1.1本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则;

　　1.2本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制;

　　1.3本制度以公司战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在北京市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力，检测公司薪酬管理制度。

　　2、适用范围

　　本制度适用于奥来国信公司实验室所有正式员工。

　　3、薪酬结构

　　员工薪酬由四大部分构成：

　　固定薪酬部分：包括基本工资、司龄工资、岗位工资和资历工资;

　　绩效薪酬部分：包括月度奖、年度奖、项目奖、特别奖、以及其它单项奖金; 附加薪酬部分：包括加班工资、各类津贴、午餐补贴等;

　　保健薪酬部分：包括住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险、补充养老保险、人身意外伤害险等。

　　不同类型人员根据实际情况进行不同组合，详见附件一《各类人员薪酬组成表》。

　　3.1固定工资

　　3.1.1 基本工资

　　基本工资标准以当地**发布的企业最低工资标准计算，并随着当地**发布的调整标准而调整。员工探亲假、婚假、丧假、生育假期间只享受基本工资。

　　3.1.2司龄工资

　　司龄从员工正式进入奥来国信之日起计算，司龄每满一年可得司龄工资30元/月。 司龄工资实行累进计算，累计10年后不再增加。

　　3.1.3岗位工资

　　岗位工资级别共分10级。

　　3.1.4资历工资

　　资历工资根据员工的学历和职称确定，具体标准如下： 大学专科毕业，100元/月; 大学本科毕业，150元/月;

　　硕士研究生、双学士毕业，400元/月; 初级职称，200元/月;

　　中级职称(国家注册师类按国家人事部门文件可等同中级职称)，500元/月; 高级技术职称，800元/月;

　　学历以国家承认的毕业证书为准，职称以国家承认且公司聘用的职称为准，以上多项不再累加，以最高标准为准。

　　3.2绩效薪酬

　　3.2.1 月度奖金

　　月度奖金根据评估周期的业绩考评发放，具体考核办法参见《奥来国信(北京)工程材料检测有限公司绩效考核制度》。

　　3.2.2 年度奖金

　　年度奖金的发放基数由公司总裁办公会根据公司当年效益情况确定。

　　3.2.2 专项奖

　　根据奖优罚劣的原则，公司质量技术部、行政部对各部门例行检查，具体奖励办法参见《奥来国信(北京)工程材料检测有限公司三级检查制度》。

　　3.2.2 总经理特别奖

　　对在质量、技术、服务、成本等方面做出突出贡献或提出合理化建议的员工，可享受总经理特别奖，管理制度《检测公司薪酬管理制度》。

　　3.3 附加薪酬

　　3.3.1 加班工资

　　员工加班工资按劳动法规定执行。

　　为保障职工正当权益，员工加班时数应严格控制在国家有关规定的范围内。月加班工资不得超过员工月岗位工资的30%。确因工作需要，且经员工本人同意，超过上述限额的加班时间以安排调休方式补偿。

　　公司中层管理人员以及相应级别的员工，除在法定节日加班可计算加班工资外，其余时间加班不计加班工资。

　　3.3.2 午餐补贴

　　实验室员工午餐补贴为5元/工作日，外出员工午餐补贴为8元/工作日。

　　4、试用期薪酬

　　4.1 公司新招员工试用期为3～6个月，其中具备检测工作经验3年以上员工试用期为3个月，应届毕业生为6个月。

　　4.2 试用期工资一般为试用岗位固定工资部分的80%，包括基本工资、岗位工资和资历工资。

　　4.3 试用期间新招员工按试用岗位级别享受相应的福利，包括午餐补贴等。

　　4.4 其它情况参见公司有关规定。

　　5、工资级别确定

　　工资级别(职级)按照高层、中层、骨干层、基层员工共13级，具体见《职级设计表》。

　　科室主任工资级别由主管总监确定，报总经理批准; 科室员工工资级别由科室主任确定，报主管总监批准。

　　6、薪酬调整

　　6.1薪酬调整分为整体调整和个别调整。

　　6.1.1整体调整：指公司根据国家政策和物价水*等宏观因素的变化，以及行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水*调整和薪酬结构调整。

　　6.1.2个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

　　6.2工资级别定期调整：指公司在每年2月前根据年度绩效考核结果对员工岗位工资级别进行的调整。

　　6.2.1工资级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工岗位级别进行的调整。

　　6.3若发生职务调整，则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最相*的岗位工资级别。

　　***各岗位员工工资级别调整由公司总经理办公会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由行政人事部执行。

　　6.5调整后工资级别，从执行日期次月初计算。

　　7、工资的支付

　　7.1 岗位工资支付

　　员工工资实行月薪制。工资支付时间为每月10日，以法定货币(人民币)支付，若遇支薪日为休假日时，则提前至最*工作日支付。 下列各款项须直接从工资中扣除： 职员个人工资所得税;

　　应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用; 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;

　　法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项; 司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

　　员工有下列情形有由员工本人向公司行政人事部提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资。

　　依法解除或终止劳动合同时; 公司认可的其他事由。

　　8、薪酬组织与发放

　　8.1公司总经理负责提出整体薪酬政策方向，行政总监负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。

　　8.2薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。

　　8.3各岗位员工工资级别调整和各项薪酬发放由行政人事部根据薪酬工作会议和绩效考核结果执行。

　　8.4行政人事部负责编制每月薪酬发放方案，报总经理审批通过后送达财务部执行。

　　9、附则

　　9.1公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。

　　9.2本规定是公司人力资源管理制度的组成部分，由行政人事部负责解释。

　　9.3本规定从20xx年03月26日起开始实行，自本制度实行之日起原有有关工资管理的制度或规定停止使用。

　　9.4如有其他制度与本制度相抵触，以总经理办公会裁定结果为准。

公司薪酬管理制度11

　　第一章总则

　　第一条适用围

　　本制度适用于XXX有限公司（董事长、总载、总经理除外）的全体正式员工。

　　第二条目的

　　制定本制度的目的是建立统一的薪酬*台，实现按价值付酬，促进内部公*，起到激励、吸引、留住人才的作用。

　　第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循公*性、竟争性、激励性、经济性、合法性的原则。

　　（一）分*性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出贡献成正式成正比，即与其岗位价值相匹配。

　　（二）竟争性是指所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。

　　（三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。

　　（四）经济性指薪酬水*要考虑公司实际支付能力的大小。

　　（五）合法性指公司的薪酬制度必须符合国家和地方**现行颁布的法律法规。

　　第四条依据

　　薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水*、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水*、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水*。

　　第五条总体水*

　　公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水*。

　　第二章薪酬体系

　　第六条公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；与岗位相关的市场工资加绩效制。

　　第七条适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。

　　第八条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。

　　第九条实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的所有员工。

　　第十条对于工勤职系采用市场工资加绩效制。其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水*，按月支付。

　　第十一条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

　　第三章薪酬结构

　　第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分：

　　（一）岗位工资包括基本工资、绩效工资；

　　（二）浮动工资包括年底奖金、特殊奖励等；

　　（三）附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。

　　第十三条岗位工资

　　（一）岗位工资=基本工资+绩效工资

　　（二）月收入=基本工资+绩效工资+附加工资

　　（三）岗位工资：按照岗位价值评估的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。其中，绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水*上通过自身努力为公司实现的价值。

　　第十四条岗位工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据。

　　公司所采用岗位价值评估方法为点因素法（即点值法）

　　第十五条基本工资与绩效工资分配比例

　　具体比例的确定可以依据XXX有限公司实际进行调整。

　　第十六条工资的用途

　　基本工资是确保员工基本生活保障的收入，作为以下项目的计算基数：

　　（一）各种假别工资的计算基数；

　　（二）社会保险计算基数；

　　（三）其他基数。绩效工资与每月度的考核结果挂钩，作为一下项目的计算基数：

　　（一）各种假别工资的计算基数

　　（二）年底奖金的计算基数

　　（三）外派受训人员工资计算基数

　　（四）其它基数。第十七条确定岗位工资的原则

　　（一）以岗位定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

　　（二）以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合；

　　（三）参考企业实际的盈利状况确定薪酬水*，实现*稳过渡。第十八条岗位工资等级的确定

　　（一）薪酬宽带。XXX有限公司分为六级薪酬宽带，分别为副总级、总监级、部门经理级、主管级、一般员工级、工勤级。

　　（二）薪酬层级。每个岗位分为五档薪酬，由低至高分别为A-档（欠资格）、A2档（期望）、A1档（合格）、A档（胜任）、A+档（超胜任）。

　　（三）各岗位按照各岗位价值高低分别分级列等。每个岗位都对应所在薪酬宽带中的某一岗位工资等级。

　　（四）XXX有限公司采取一岗多薪，同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果、能力素质水*的各异，对应不同的工资等级、薪酬层级。

　　（五）不同能力、技术、业绩的员工允许在同层级、同级别工资拿不同的宽带薪酬。

　　（六）岗位工资等级调整。员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资级别由行政办提出调整建议，经总经办审议批准后执行。

　　第十九条浮动工资

　　（一）年底奖金与年度考核结果和公司年底经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金于下年初支付。

　　（二）特殊奖励设立特殊贡献奖、优秀部门奖，其它参见公司有关规定。

　　特殊贡献奖：

　　1.特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给XXX有限公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工合理化建议被采纳并经验证为公司减少较大损失或带来较大经济效益等。

　　2.对符合奖励条件的员工，可以通过任何渠道向行政办提出申请，行政办经过核实并提出奖励建议，总经理审议通过。

　　优秀部门奖

　　优秀部门是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、整体绩效优异部门的奖励。优秀部门由行政办根据年度部门考核结果排序得出前三名。评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金。奖金二次发放办法由获奖部门自行决定。

　　第二十条附加工资

　　（一）附加工资=一般福利+社会保险+补助

　　（二）附加工资是公司正式在册员工都能享受的一种福利待遇。

　　（三）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。

　　（四）社会保险包括医疗保险、养老保险和失业保险等。企业与员工各承担一部分。具体数额参见**有关规定和企业相关政策。

　　（五）补助：包括长期派驻外地员工的生活补助和对不同级别员工的补贴（如车补、通讯补贴等）。

　　第二十一条关于职位补贴的规定

　　职位补贴指与工作环境、工作场所、工作要求相关的补贴，包括以下八类：

　　1、职业病预防费；

　　2、特殊机密费；

　　3、联动岗位工资，指由于特殊人员职能超出岗位目的，同事满足企业新的战略要求而收获的累计型工资。

　　4、加权工资，指由于在本职工作外额外赋预其它工作所产生的那部分工资。

　　5、环境保护金，包括针对地室、半地下室等工作环境的保护金。

　　6、预算外奖金

　　7、特区工资

　　8、销售补助金，包含由于销售所需的各项费用补贴。

　　各项补贴员工应按照补贴项目用于相应的用途，如挪作他用或未用于指定用途，分司不承担

公司薪酬管理制度12

　　1.目的：

　　规范各级员工薪酬，稳定员工队伍，适应企业的发展需要。

　　2.范围：

　　公司所有员工(业务员底薪及提成按《业务提成方案》执行)。

　　3.内容：

　　3.1薪资：

　　3.1.1薪资组成：总薪资=岗位底薪+职务补贴+绩效奖金+全勤奖+技术提成+业务提成+补贴

　　3.1.2岗位底薪：是指各部门根据实际工作岗位而设的岗位薪资，不同岗位底薪不同，主要定额标准为其职务高底、工作责任及工作难易程度。

　　3.1.3职务补贴：本公司人员的职务补贴根据各人员的技术等级、管理职称分级补给(业务员除外)。

　　3.1.4绩效奖金：

　　3.1.5全勤奖：指除节假日外的正常工作时间全勤参与工作的，如果当月出勤状况为满勤，全勤奖为30元;工伤假按实际批准日期不扣全勤奖，当月病假或事假在一个工作日(不含)以上的即无全勤奖。当月迟到和早退总数在三次(不含)以上或当月旷工一天(含)以上者，当月均无全勤奖。

　　3.1.6技术提成：技术提成只针对本公司正式技术人员(未满试用期的技术人员不享受技术提成)，各部门事务性人员、职员及专职管理人员不享受技术提成;根据公司各部门人员技术特点及各工作性质的实际情况，各部门提成比例如下：

　　3.1.5.1硬件部：硬件部人员因工作需要需参加大型网络工程，工程量较大时且经总经理核准后可每天补贴50元给该技术人员;装机提成为50元/每台

　　3.1.5.2软件部：软件部网站建设项目按合同全额的3%提成;软件项目原则上按合同全额的5%提成，但若该软件属行业软件，可同时提供给5个(含)以上客户使用的，须按3.5.2.1项提成：

　　3.1.5.2.1若该软件项目的销售额如在5个(不含)以下，即按每个定单的5%比例的提成;若该产品的销售额在5个(含)以上10个(不含)以下的，即按每个定单的2%比例的提成;若该产品的销售额在10个(含)以上的，即按每个定单1%的比例提成。

　　3.1.5.2.2软件部各技术项目若为合作完成，各人员根据技术难易程度享受提成，主要提成依据为《客户合同报价单》，各人员根据所负责的模块(项目)享受相应提成。

　　3.1.6业务提成：本公司所有人员均可按《业务员提成方案》中的相应比例享受业务提成，但不享受该方案中的底薪待遇。

　　3.1.7补贴包括：通讯费补贴、摩托车补贴、其它补贴。

　　3.1.7.1通讯费补贴：主要是针对因工作需要而对外有业务联络的业务人员，具体标准如下：

　　①满试用期后的业务员、硬件部技术人员各补贴50元/月;

　　②业务主管、经理每月补贴100元/月;

　　③业务经理150元/月;

　　④特殊对外技术、管理人员(或特殊对外业务联络人员)的通讯费用金额由总经理特批。

　　3.1.7.2摩托车补贴：硬件部技术人员及业务部业务人员因工作需要，有条件可提供摩托车的，公司予以支持并每月补贴油费100元。

　　3.1.7.3其它补贴：因员工该月表现特佳或有特殊工作表现者公司将予以一定补贴，具体金额由总经理根据其具体工作表现定，最高金额为200元。

　　3.2福利：

　　3.2.1福利包括：生日补贴、伙食补贴、有薪假期、保险。

　　3.2.1.1生日补贴：本公司所有人员在本人生日当月均可享受50元的生日补贴。

　　3.2.1.2伙食补贴：为提高员工伙食质量，公司每月予以食堂补贴150元的煲汤费。

　　3.2.1.3有薪假期：根据《考勤管理制度》，本公司员工均可享受如下有薪假期：元旦：1天;春节：5天;劳动节：2天;国庆节：2天。

　　3.2.1.4保险：因工作需要，公司内所有对外人员(如：维修人员、业务员)试用期满后，公司将予以购买人身意外保险。

　　3.3年资：

　　3.3.1公司全体人员都享有年资，年资从入职之日开始计算，每满1年即可获50元年资。

　　3.3给薪及调薪：

　　3.3.1各职位新进员工，原则上均按各职等的第一薪级给薪，但有下列情形之一者，可提高支薪等级二级至五级。

　　3.3.1.1其所具工作经验，已超过该等所需专业工作三年以上。

　　3.3.1.2所具能力特别优异，且为本公司甚难罗致的人才。

　　3.3.2正常调薪：公司根据营业成长状况，在每年6月及12月底对员工的底薪实施调薪;调薪幅度一般在原职等上调高1-5级，调薪一次最少可调高一级，最高可调高五级。

　　3.3.2.1具有以下情况之一的员工，当月不考虑调薪：

　　①未满试用期及服务期未满一年者;

　　②在*半年内停职或累计请假一个月(含)以上者;

　　③正提出离职申请的员工

　　3.3.3异动调薪：本公司所有岗位异动的员工必须有一至三个月(不得少于一个月)的试用期，在试用期内享受该岗位试用期薪资及职务加给，试用期满后将根据其实际工作表现实行调薪。

　　3.4年终奖金：

　　3.4.1公司根据营业状况将对所有满试用期的员工(业务员按3.4.4项发放)发放年终奖金，具体金额将根据该员工底薪及本年度服务时间、技术(管理)职称、工作表现(业绩)等来确定。

　　3.4.2年终奖金核算方法：员工上年度12月份底薪额÷12×该年度实际工作月数×技术(管理)职称系数(见《岗位底薪标准》的“年终系数”项)+工作绩效奖金(包括工作表现、态度、业绩等)

　　3.4.3“工作绩效奖金”金额由总经理根据其实际工作表现特定，一般在50-500元之间。

　　3.4.4满试用期后的正式业务员可享受本人该年度*均底薪金额(试用期期间底薪除外)的年终奖金，具体核算标准：本人该年度总的底薪总额(试用期底薪除外)÷该年度实际工作月数(试用期除外)=该年度总的年终奖金。

　　3.5有下列情形之一时，公司将在员工工资中直接扣除相应金额：

　　①员工缺勤，如请假、旷工等，每缺勤一天按8小时扣除该月正常工时，不够一天的按实际请假工时扣除;

　　②借支金额;

　　③因违反公司管理制度而出现的罚款金额;

　　④未办理正常离职手续，按规定扣除的正常薪资系数;

　　⑤伙食费用。

　　3.6薪资发放：

　　3.6.1在20xx年4月份(含)以**公司的员工，每月薪资计算期从上月1日到31日止，在20__年4月份(不含)以**公司的员工，按原方法计算(即上月21日至本月20日止)，公司发薪日期为每月的28日。

公司薪酬管理制度13

　　第一章总则

　　第一条目的

　　本着“以人为本”原则，建立公*，公正，合理的薪资管理制度。充分发挥所有员工的积极性，创造性。实现集团公司的经营目标。

　　第二条范围

　　本制度依集团人事管理制度制定，集团从业人员的薪资管理除国家法律法规另有文件规定外，均需依照本制度执行。本制度系集团各事业部及各子公司薪资管理的总则，其中对集团直属各职能部门的薪资管理作了明确的规定。各事业部及各子公司的薪资管理具体办法另见《事业部薪资管理制度》。

　　第三条权责

　　1．本制度由人力资源部负责起草、颁布，修订，解释并监督施行，集团各部门、事业部共同执行。

　　2．修订由人力资源部根据各部门意见和集团经营目标调整需要提报修改方案，经集团总裁核准后，方可修订。

　　3．此制度经集团总裁核准后，正式生效施行。

　　第四条工资构成与定义

　　一、业务人员工资

　　1．底薪。各岗位根据社会*均水准制定的工资标准。

　　2．奖金：集团公司经营业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，奖金设置为月度奖金和年度奖金。

　　3．其它奖金：建立新客户开发奖等。

　　二、管理类人员工资

　　1．底薪：各岗位根据社会*均水准制定的工资标准。

　　2．加（降）薪：依据集团公司制度和工作流程进行评估，根据评估结果进行加薪或降薪的薪资项目。

　　3．奖金：集团经营业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，奖金设置为月度奖金和年度奖金。

　　三、定义

　　1．业务类人员：创造性的拓展工作，其工作直接影响集团公司关键目标的执行效果。集团业务类人员为：销售人员、生产人员

　　2．管理类人员：持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对集团的总体业绩发生作用。

　　第五条扣除项目

　　1．工资收入所得税。

　　2．社会保险等相关福利个人支付项目。

　　3．其它必要扣款。

　　第六条下列情况工资不予扣除

　　1．按集团公司规定履行请假手续的婚假，丧假，公休假等。

　　2．因公出差者。

　　3．奉调参加培训。

　　4．奉派外出考查。

　　5．其它不必扣款情况。

　　第二章业务类人员考核

　　第七条另见《销售人员薪资管理办法》和各子公司的《生产人员薪资管理办法》

　　第三章管理类人员考核

　　第八条底薪设置标准（略）、加薪（降薪）办法集团人力资源部每季度根据有关制度、工作流程、奖惩记录等因素做出的薪资调整项目。

　　1．符合以下任意条件的管理类人员可予以加薪。

　　（1）连续两个季度人事考评成绩总评90分以上。

　　（2）季度内获通报嘉奖两次以上者

　　（3）其它为集团或子公司发展做出重大贡献并通报嘉奖一次以上者。

　　（4）年度内工作成果显著，并无任何违纪等不良纪录，且工作满6个月以上者。

　　2．符合以下任意条件的管理类人员将予以降薪：

　　（1）连续两个季度人事考评成绩低于70分者。

　　（2）季度内通报批评2次以上者。

　　（3）季度内累计旷工2天以上者。

　　（4）实施其它对公司发展不利的行为。

　　3．管理类人员加薪和降薪级差明细表（略）

　　4．工作流程：每季度人事考评结束后7个工作日，由人力资源依规定要求将符合标准的人员提报考评组确认，并负责同财务部共同执行。

　　第四章晋升与降职

　　第九条晋升（降职）定义：依据集团公司制度和工作流程进行评估，人力资源部提出建议，由考评小组确认其晋升或降职。

　　第十条管理类人员的晋升与降职

　　1．符合以下条件可适当予以晋升

　　（1）职员应符合加薪条件的一并晋升直至高级专员

　　（2）因工作成绩突出被加薪2次以上的。

　　2．符合以下条件将予以降职

　　（1）累计被书面通报批评3次以上者。

　　（2）连续2次以上降薪者。

　　（3）季度人事考评成绩低于65分者。

　　第五章月度绩效奖金

　　第十一条定义：以体现各级员工个人综合工作表现、行为、成果为基础和体现集团公司整体绩效和营利状况的销售回款比率为依据，依据集团的经营状况确定相应奖金基数为标准，对管理类员工以月度为周期进行的奖励或处罚。

　　第十二条关于考核的规定

　　1．考核时间：每月1-10日对上月集团公司整体绩效进行考核并实施。

　　2．考核权责：本规定要求于每月10日前由营销中心提供上月销售回款完成比率及相关资料至财务部，经财务部测算，报总裁核准后由财务部发放。

　　3．考核方式：销售回款比率超过计划70%以上，员工享受300元的奖金基数。

　　4．计算方法：个人绩效奖金额=300×回款完成率（%）×职务奖金系数

　　第十三条职务奖金系数明细（略）

　　第十四条以下人员不享有年终奖：

　　1．月度内旷工1天（含1天）以上者。

　　2．试用期者。

　　3．月度通报批评1次以上者。

　　4．月度内事假3天以上者。

　　5．有其它不利于公司发展之行为。

　　6．当月度内离职的。

　　第十五条作业流程：

　　1．人力资源部向集团财务部提交职务奖金系数明细。

　　2．财务部按照本制度标准进行测算。

　　3．计算结果提交总裁经核准后财务部发放。

　　4．人力资源部，财务部将过程中的文件存档。

　　第六章年度绩效考评奖金

　　第十六条定义：又称年终奖（司龄奖），集团视年度经营状况及员工工作表现，以在集团公司工作的司龄为主要依据发放的奖金。

　　1．集团高层管理人员由集团总裁确定发放额度。

　　2．中层及一般管理人员由公司考评小组确定不同职级司龄奖金的单位额度，人力资源部、财务部依据进入集团公司的时间和其他评比要求计算奖励额。

　　3．发放时间：年假前一周。

　　第十七条奖金的计算办法：年终奖金=司龄奖金的单位额度×出勤系数×司龄

　　1．出勤系数为本年度应出勤天数与应出勤天数的商。

　　2．司龄奖金的单位额度由集团临时组建的考评小组根据本年度集团整体的经营业绩，盈利状况，未来发展规划等确定的额度。

　　第十八条以下人员不享有年终奖：

　　1．年度事假超过1个月以上者。

　　2．年度旷工超过2天以上者。

　　3．试用期者。

　　4．年度通报批评3次以上者。

　　5．年度内工作时间不足6个月的。

　　6．其它不利于公司发展之行为。

　　7．年度内11月30日前离职的。

　　第十九条作业流程：

　　1．人力资源部向财务部提交年度员工人事考评成绩累积数据。

　　2．财务部按照制定标准进行测算。

　　3．计算结果提交集团总裁核准后财务部发放。

　　4．人力资源部，财务部将过程中的文件存档。

　　第七章薪资保密规定

　　第二十条目的

　　集团为鼓励各级员工恪尽职守，且能为集团盈利与发展积极作贡献，实施以按劳分配兼顾公*，薪资制度。为培养以贡献为争取高薪的风度与避免优秀人员免遭嫉妒起见，特推行薪资保密管理办法。

　　第二十一条各级人员不探询他人薪资的礼貌，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪的精神

　　第二十二条各级人员的薪资除集团人力资源部，财务部及各级直属主管外，一律保密，如有违反，处罚如下：

　　1．主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职或辞退。

　　2．探询他人的薪资者，通报批评。

　　3．吐露本身薪资者，通报批评。

　　4．评论他人薪资者，予以辞退。

　　5．若因以上行为造成其它影响者除以上处理外，将视具体情况予以辞退处理并追究相关责任。

　　第二十三条薪资计算如有不明之处，报经直属主管向经办人查明处理。

　　第八章附则

　　第二十四条此制度自生效之日起此前所有相关制度即刻废止。集团将保留根据实际情况对此制度的修改权。

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公司薪酬管理制度14

　　一、市场定位偏低

　　公司的工资水*合理，相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引力，公司的薪酬才具备竞争力，才能吸收优秀的人才。但如果公司薪酬较市场水*明显偏低，一方面会造**员严重流失，不利于公司内部的稳定。那些教育水*较高，素质相对较好的员工如果得不到可以期望的更高薪酬，则很容易在积累了一定的经验后跳槽到其他公司。另一方面也不利于高素质人才的加入。其结果是公司不断招聘新雇员以满足运作需求的同时，老雇员又不断离职的恶性循环，这对人力资源是一种很大的浪费。

　　二、对内不公*

　　研究发现，人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水*，然而个人能力及其工作职务的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种差别做到即鼓励先进又能被大部分人接受呢？这就要求薪酬必须遵循“公*和公正"的基本原则。不同部门之间或者同一个部门不同人之间，个人的薪酬水*必须反映岗位职责的区别和个人能力的大小，也就是工资差别合理。对比现实中企业内部薪酬，常有以下问题产生：

　　1、一些部门内部相邻职位之间薪酬差距太大。某些部门其上级工资可能是其直接下属的三倍以上。

　　2、与第一种情况相反，有时在同一辅助部门内，上下级之间同属于管理性职位，下级的工资却比上级高许多。

　　3、相同的岗位不同人之间的薪酬差距太大。从事相同或类似的工作，承担相应的责任相仿，但两人薪酬却有*一倍的差距。

　　4、公司内部薪酬的不公*，造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对等，使部分绩优职员进行内部比较时心理失衡，严重影响士气，也打击了个人工作的积极性。

　　三、通过加班增加工资收入

　　毋庸置疑，加班工资在个人总收入中占有较大比重。然而，通过付给加班工资来解决职工工资收入的差异，就会使工程技术部门和辅助部门存在较多弊端。这是因为：

　　1、由于加班工资在工资总额中占的比例较大有时甚至以倍数计算，许多部门主管并非根据实际工作需要对雇员的加班进行调整，而是将加班工资误用作调整雇员工资收入的手段。

　　2、统一固定加班时的制度，不能弹性地处理加班的需要，造成*均主义，无法体现按劳分配的原则。总体加班费用支出大，致使雇员整体收入拉低。表现出内部分配的不公*以及与市场的较大的收入差异。

　　3、大多数雇员对比收入水*时都会将固定的工作时间作为主要的参数。从固定工作时间的角度来看，公司工作时间偏长。而实行责任制的公司，*时工作每天8小时，任务紧急的情况下无偿加班。因此，实行责任制的公司固定工作时间要少，但完成的工作任务并不少。雇员在非规定工作时间的工作贡献应以个人表现的形式在年度薪酬调整中给予考虑。

　　四、组织结构滞后，岗位不明晰，导致升职加薪不科学

　　由于缺少科学、客观的评价标准，职位界定不清晰，岗位说明流于形式。，升职与加薪基本上靠各管理者主观掌握，裙带关系以及溜须拍马盛行，导致以下几种现象出现：

　　1、同一个人可能连升三级，但从事同样工作。

　　2、部门中从事相同工作的职员可以有好几个不同的级别，薪酬相差更是五六倍。

　　3、生产性部门一个主管可以只负责管理十来个工人，而一个助理主管却有好几个助理是其下级，负责管理上百人。

　　4、一个两百号人的工序可以有四十多个管理人员。

　　岗位不明确导致各人责权利的不对等，从而也使内部的薪酬严重失去*衡，使薪酬矛盾加剧。

　　五、年资成为主要付酬对象

　　年资成为付酬导致清洁工可以拿比大学生还高的工资，也形成了同一工作岗位上不同两人收入相差上倍的咄咄怪事。年资浅的雇员收入水*与市场水*差别较大，普通严重偏低，造成流失频繁。年资长的雇员中部分高于市场水*，并且是连续增长，缺少控制。这种情况的个别高薪与低薪同时存在，造成工资分布两极分化。

　　1、年资长的雇员普遍与职位要求的教育水*相比偏低，但这部分雇员经验较好而且相对较稳定，流失少。

　　2、年资浅的雇员尽管大部分教育水*符合职位要求，但流动性大，积累的工作经验不多，形成公司中长年资而又具有较高教育水*的雇员不足。

　　3、年资长有经验的雇员教育水*不足，教育水*符合要求的雇员年资浅经验不足，从而造成公司人员素质水*严重失衡，后继乏人，对公司长远的发展存在着负面的影响，难以提高公司的整体企业文化和管理水*。

　　因此，一个追求高效率的公司会鼓励员工的持续贡献，但绝不应让年资左右一个人的工资水*。

公司薪酬管理制度15

　　第一章 总 则

　　第一条 为加强保险公司治理监管，健全激励约束机制，规范保险公司薪酬管理行为，发挥薪酬在风险管理中的作用，促进保险公司稳健经营和可持续发展，根据《保险法》及国家有关规定，参照有关国际准则，制定本指引。

　　第二条 本指引所称薪酬，是指保险公司工作人员因向公司提供服务而从公司获得的货币和非货币形式的经济性报酬。

　　本指引所称的工作人员是指与保险公司签订书面劳动合同的人员，不包括非执行董事、独立董事、外部监事、独立监事及工作顾问等。

　　本指引所称董事是指在保险公司领取薪酬的董事，监事不包括职工监事，高管人员仅限于总公司高管人员。

　　本指引所称关键岗位人员是指对保险公司经营风险有直接或重大影响的人员。关键岗位人员范围由公司确定，至少包括但不限于总公司直接从事销售业务或投资业务的部门主要负责人及省级分公司主要负责人。

　　第三条 本指引适用于在中国境内依法注册的保险公司、保险集团公司和保险资产管理公司。

　　国有保险公司薪酬管理另有规定的，适用其规定。

　　第四条 保险公司薪酬管理应当遵循以下原则：

　　（一）科学合理。保险公司应当根据公司发展战略，以提高市场竞争力和实现可持续发展为导向，制定科学的绩效考核机制和合理的薪酬基准。

　　（二）规范严谨。保险公司应当按照公司治理的要求，制定规范的薪酬管理程序，确保薪酬管理过程合规、严谨。

　　（三）稳健有效。保险公司薪酬体系应当既能有效激励工作人员，又与合规和风险管理相衔接，有利于防范风险和提高合规水*。

　　（四）公*适当。保险公司薪酬政策应当*衡股东、管理层、员工、被保险人及其它利益相关者的利益，符合我国国情和保险业发展实际。

　　第二章 薪酬结构

　　第五条 本指引所指的保险公司薪酬包括以下四个部分：

　　（一）基本薪酬；

　　（二）绩效薪酬；

　　（三）福利性收入和津补贴；

　　（四）中长期激励。

　　第六条 保险公司应当根据公司实际和市场水*，严格按照规范的程序，合理确定和适时调整不同岗位的基本薪酬标准。

　　第七条 保险公司董事、监事和高管人员绩效薪酬应当根据当年绩效考核结果确定。

　　绩效薪酬应当控制在基本薪酬的3倍以内，目标绩效薪酬应当不低于基本薪酬。

　　保险公司设立保底奖金的，应当只适用于入职第一年的员工或者成立不足一年的公司。

　　第八条 保险公司支付给工作人员的福利和津补贴，参照国家有关规定和行业标准执行。

　　保险公司每年支付给董事、监事和高管人员的现金福利和津补贴不得超过其基本薪酬的10%。

　　由外资保险公司股东另行支付的现金福利和津补贴不受前两款限制。

　　第九条 中长期激励包括股权性质的激励措施和现金激励等。保险公司实行中长期激励的，应当报经中国保监会备案。

　　保险公司中长期激励管理办法由中国保监会根据国家有关规定另行制定。

　　第十条 保险公司应当根据公司财务状况、经营结果、风险控制等多种因素，合理确定董事、监事和高管人员薪酬水*。

　　保险公司偿付能力不足的，中国保监会按照有关偿付能力的监管规定限制其董事、监事和高管人员薪酬。

　　保险公司不得脱离国情、行业发展阶段和公司实际发放过高薪酬。

　　第三章 薪酬支付

　　第十一条 保险公司基本薪酬按月支付。保险公司可以根据经营情况和风险分期考核情况，合理确定一定比例的绩效薪酬随基本薪酬一起支付，其余部分在财务年度结束后，根据年度考核结果支付。

　　第十二条 保险公司应当在薪酬管理制度中规定绩效薪酬延期支付制度，促使绩效薪酬延期支付期限、各年支付额度与相应业务的风险情况保持一致。保险公司应当定期根据业绩实现和风险变化情况对延期支付制度进行调整。

　　绩效薪酬延期支付制度应当包括适用人员范围、条件、期限、比例、风险及损失情形、程序、停发等内容。

　　第十三条 保险公司董事、监事、高管人员和关键岗位人员绩效薪酬应当实行延期支付，延期支付比例不低于40%。其中，董事长和总经理不低于50%。

　　保险公司应当根据风险的持续时间确定绩效薪酬支付期限，原则上不少于三年。支付期限为三年的，不延期部分在绩效考核结果确定当年支付，延期部分于考核结果确定的下两个年度同期*均支付。支付期限超过三年的，延期支付部分遵循等分原则。

　　第十四条 发生绩效薪酬延期支付制度规定情形的风险及损失的，保险公司应当停发相关责任人员未支付的绩效薪酬。

　　第四章 绩效考核

　　第十五条 保险公司应当建立指标科学完备、流程清晰规范、结果与实际薪酬密切关联的绩效考核机制。

　　第十六条 保险公司应当制定公司总体绩效考核指标和每一工作岗位的考核指标。总体业绩指标应当层层分解落实到具体业务单位、管理部门和岗位。

　　岗位考核指标应当明确、清晰，充分体现该岗位的业绩贡献和风险合规要求，并尽可能量化，便于比对和评价，同时与业务单位和公司总体绩效相挂钩。

　　绩效考核指标应当符合岗位特点，不与岗位职责相冲突。绩效考核过程中，风险合规指标既可以作为构成性指标，也可以作为调节性指标，但应当保证与绩效考核结果显著相关。

　　第十七条 保险公司绩效考核指标体系应当包括经济效益指标和风险合规指标。经济效益指标的选取应当符合国家有关规定和公司战略。风险合规指标应当重点反映以下风险：

　　（一）偿付能力充足率；

　　（二）公司治理风险指标；

　　（三）内控风险指标；

　　（四）合规风险指标；

　　（五）资金运用风险指标；

　　（六）业务经营风险指标；

　　（七）财务风险指标。

　　每类风险指标的构成参照中国保监会有关分类监管的规定确定。保险集团公司、保险资产管理公司和再保险公司风险合规指标由公司根据自身情况和有关监管规定确定。

　　第十八条 保险公司应当制定规范的考核流程，按照“层层负责、逐级考评”的原则明确考核人、考核对象及考核程序，合理确定考核方式。

　　第十九条 保险公司董事、监事和高管人员薪酬应当根据保监会分类监管确定的风险类别进行调整。

　　分类监管确定为C类的公司，其董事、监事和高管人员当年*均基本薪酬加绩效薪酬不得高于上年度水*。

　　分类监管确定为D类的公司，其董事、监事和高管人员当年*均基本薪酬加绩效薪酬在上一年度基础上下浮，下浮幅度不得低于5%。其中，董事长和总经理的下浮幅度应高于*均值。连续被确定为D类的公司，其董事、监事和高管人员薪酬应逐年下浮，直至与公司部门负责人*均薪酬水*相当。但该公司新聘董事、监事和高管人员前两个年度的薪酬不受本条款限制。

　　分类监管被确定为A、B类的公司，可以自行根据分类监管部分指标评价结果对相应岗位的董事、监事和高管人员薪酬进行调整。

　　第五章 薪酬管理

　　第二十条 保险公司薪酬管理制度应当区分以下不同对象，采取不同的管理方式：

　　（一）董事、监事和高管人员；

　　（二）关键岗位人员；

　　（三）其他岗位人员；

　　（四）不领取薪酬的董事、监事和常任顾问的工作报酬或费用等。

　　第二十一条 保险公司董事会对薪酬管理负最终责任。董事履行薪酬管理职责时，应当具备专业胜任能力，独立发表意见，避免受管理层不当影响。

　　董事会应当对保险公司薪酬管理中的如下内容进行审核：

　　（一）薪酬管理的基本制度；

　　（二）年度薪酬激励方案和年度薪酬预算总额；

　　（三）董事、监事和高管人员个人绩效考核指标及权重、考核结果和薪酬发放情况；

　　（四）按照监管规定提交的薪酬报告。

　　第二十二条 保险公司董事会应当设立薪酬委员会，薪酬委员会应当具备相应的专业能力，由独立董事担任主任委员。

　　保险公司董事会应当充分发挥薪酬委员会的辅助决策作用。薪酬委员会应当对董事会议案进行充分研究和讨论，向董事会提出专业意见和建议。

　　董事会薪酬委员会可以就公司薪酬管理体系对风险、合规管理的影响及关联性征求其他相关专业委员会意见。

　　第二十三条 保险公司管理层负责组织实施公司薪酬管理制度及董事会相关决议。

　　保险公司人力资源等部门负责薪酬管理的日常工作，并为董事会及其薪酬委员会工作提供支持。

　　第二十四条 保险公司风险、合规管理和审计部门应当对公司薪酬管理制度相关的绩效考核指标和绩效目标提出意见，促进保险公司薪酬与风险相挂钩。

　　前款所列部门工作人员的薪酬应当与其所监控业务领域的合规和风险状况关联，但相对独立于该领域的财务绩效。其薪酬水*应当得到适当保证，以确保能够吸引与其职责相匹配的专业人员。

　　第二十五条 保险公司工作人员违反薪酬管理程序擅自发放薪酬、擅自增加薪酬激励项目或者在绩效考核中弄虚作假的，保险公司应当建立严格的问责制度，对违规发放的薪酬应当予以扣回。

　　第六章 薪酬监管

　　第二十六条 中国保监会对保险公司薪酬管理依法实施监管，不直接干预薪酬水*。监管内容重点包括：

　　（一）薪酬管理程序的完备性、规范性及其执行情况；

　　（二）绩效考核指标设计和绩效目标设定对公司风险、合规管理的影响。

　　第二十七条 保险公司董事会应当每年对薪酬管理工作进行自我评价，撰写薪酬管理报告,按照规定的审核程序和时限提交中国保监会。薪酬管理报告的内容包括：

　　（一）薪酬管理制度和流程是否完备、规范；

　　（二）公司总体绩效考核指标设计和绩效目标是否符合公司战略，岗位绩效考核指标是否能够充分并准确反映岗位贡献和风险合规状况；

　　（三）绩效考核过程和结果是否公正、合理，是否有利于激励工作人员和树立以绩效和风险为导向的企业文化；

　　（四）公司董事、监事和高管人员薪酬与公司绩效、业务质量以及业务结构是否匹配，是否对风险具有较强的敏感性，是否会激励过度冒险行为或导致风险损失；

　　（五）是否存在管理失当或不符合监管规定的行为；

　　（六）其他对公司战略或风险有重要影响的薪酬管理情形。

　　第二十八条 保险公司薪酬管理中存在以下情形的，中国保监会可以采取要求提交书面说明、监管谈话、风险提示、向股东大会或董事会反馈监管意见、要求公司作为重大事项公开披露等措施进行处理：

　　（一）中途改变绩效考核指标或绩效目标，致使公司董事长或总经理实际薪酬总额高于原指标考核结果的；

　　（二）薪酬水*与公司风险状况严重不匹配或显著高于市场同等规模和业绩水*公司的；

　　（三）薪酬管理行为不符合监管规定的；

　　（四）薪酬管理自评与公司实际情形不一致的；

　　（五）其他可能存在或导致风险，需要进行风险提示的情形。

　　第二十九条 中国保监会可以根据监管需要，对保险公司薪酬管理情况进行专项现场检查或组织进行监管评价。

　　监管评价可以委托独立的中介机构协助进行，保险公司应当配合并承担相应费用。

　　第三十条 保险公司薪酬管理过程中，不得有下列行为：

　　（一）未按监管规定作出说明或提交相关报告资料的；

　　（二）绩效考核以及报送的报告资料弄虚作假的。

　　保险公司及相关人员发生上述行为之一的，由中国保监会或其派出机构依照《保险法》第一百七十一条、第一百七十二条、第一百七十三条及其它监管规定予以处罚。

　　中介机构在为保险公司服务过程中故意提供明显不实信息，致使保险公司做出错误决策的，中国保监会可以在行业内公布该中介机构名称，其他保险公司不得接受该机构的中介服务。

　　第三十一条 保险公司具有下列情形之一的，其董事、监事和高管人员薪酬由救助机构和保险监管部门确定：

　　（一）已由中国保险保障基金有限责任公司或者其他法定机构实施救助或参与风险处置的；

　　（二）被中国保监会依法接管的；

　　（三）申请破产或被关停的。

　　第七章 附 则

　　第三十二条 本指引自20xx年1月1日起开始实施。

保安公司薪酬管理制度3篇（扩展3）

——公司司机薪酬管理制度3篇

　　第一章 工资结构：基本工资(基础工资+岗位工资)+补贴津贴+奖金

　　1、 基础工资：是为保障员工最底的生活需要而支付的工资;

　　2、岗位工资：根据员工岗位工作性质、职责、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和价值而支付的工资。(岗位的价值)

　　3、补贴：作为公司给与员工的福利，基本上公司正式员工均享受。我司的补贴具体是：午餐补贴、通讯补贴。

　　4、津贴：是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和其岗位的特殊性给与的报酬。我司的津贴具体是：交通能源津贴、领导职务津贴、汽车司机行车津贴。

　　5、奖金：是由根据员工工作业绩的优良和公司经济效益状况而支付的工资。

　　其支付的额度与企业的经营效益息息相关。我司的奖金具体有：绩效奖金(工作业绩)、总经理嘉奖。

　　第二章 具体构成内容

　　1.年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(标准年薪额×40%÷12)+月度补贴津贴]+年度公司效益奖金(标准年薪额×60%)+年度总经理嘉奖奖金

　　2.提成工资制：年薪收入=∑[月度底薪(标准年薪额×40%÷12)+月度补贴津贴]+年度岗位绩效奖金(标准年薪额×60%)+年度总经理嘉奖奖金

　　3.结构工资制：年度收入=∑月度收入(基本工资+绩效奖金+补贴津贴)+年度总经理嘉奖奖金

　　4.协议工资制：是指先确定薪酬额，再按照结构工资制或年薪制的内容结构及标准分解薪酬组成的薪酬制度。实行协议工资制属于特殊薪酬情况，一般仅对从公司外部引进优秀人员时适用，需要适用时由人力资源/行政部申请，公司薪酬委员会研究通过、总经理批准后方能执行。

　　5、内容解释：

　　5.1 月度底薪：即为每月固定的基本工资。

　　5.2 月度补贴津贴(试用期、临时工不享受)见下表：

　　●福利项目 适用人员 标准 备注

　　●午餐补贴 全体正式员工 100元/月 直接用于为员工提供工作餐

　　●通讯补贴 全体正式员工 50元-300元/月 领导300元、销售100元、其他员工50元

　　●交通能源津贴 公司领导 300元/月 下班不便或有私家车员工

　　(汽油费) 关键岗位 100元/月 需申请经总经理审批

　　5.3年度公司效益奖金：

　　与公司效益指标的完成情况挂钩，在年度结束时统一计算并一次性发放。

　　5.4岗位绩效奖金：

　　与个人工年度的工作目标业绩完成情况挂钩，在年度结束时统一计算并一次性发放。

　　5.5总经理嘉奖奖金：

　　是公司总经理或管理执委会根据公司本年度的效益完成情况和经营计划完成情况、员工所在岗位的重要度和关键度、员工本人的工作成绩和工作表现等，可能在年度结束时统一计算并一次性发放的单项奖金，其每年是否发放、以及如果发放其计发的标准和具体金额等由总经理或执委会决定，人力资源/财务部负责计算并备案。

　　第三章 薪酬确定

　　第一条 公司领导类岗位(即执委会成员)人员薪酬的确定

　　总经理岗位的薪酬由董事会确定，其它公司领导类岗位的薪酬由总经理在董事会确定的原则内根据本制度支持文件《领导类岗位年薪系数表》的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。

　　第二条 部门领导类岗位人员薪酬的确定：根据公司的聘任、任命文件，由总经理根据《领导类岗位年薪系数表》的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。

　　第二条 各领导岗位的年薪额一经确定仅对当年度有效。

　　第三条 销售类岗位人员年薪的确定：由总经理根据公司销售指标的情况，结合员工本人上一年度的销售业绩，按照公司《岗位工资对照表》确定，确定岗位等级与工资标准。

　　第四条 实行结构工资制员工岗位工资的确定：由各部门根据岗位《工作说明书》、《岗位工资对照表》的规定和要求，结合对员工本人工作业绩、能力和态度的考评，确定岗位及岗位工资级别报公司薪酬委员会审核，由总经理批准。岗位工资一经确定仅对当年度有效。

　　第五条 新进人员工资确定：试用期内原则上以招聘岗位的岗位工资等级内第一档工资的80%发放，具体拭该新员工的能力、工作经验、学历等情况定岗位等级与标准，试用期内无浮动工资(绩效)。

　　第六条 应届大中专毕业生实行3-6个月的见*期，见*期间采取固定工资，标准为本科生1200(男1200，女1100)，专科生(男1100，女1000)。见*期满根据任职的岗位，进入岗位的为期一个月的试用期，工资对照公司《工资标准对照表》定级定标(同第五条)。

　　第七条 实*生只发放基本生活费(基础工资300元)。

　　司属各单位、各部门：

　　为有效形成激励、约束机制，优化人力资源配置，调动广大员工的工作积极性和主动性，提高管理效能和企业经济效益，保证职工队伍的稳定，结合我司多年的生产、经营、管理实践，经广泛征求意见，并经过慎重研究，决定实行新的薪酬体系。

　　一、公司领导班子成员实行年薪制，具体标准和细则由局制订。

　　二、公司机关各部门管理人员及司属各单位班子成员实行岗薪制。

　　三、经营、结算人员实行底薪+提成工资制。

　　四、与生产紧密联系的客户服务人员、生产系统作业层人员实行底薪+计件工资制。

　　五、生产、后勤辅助勤杂人员实行合同工资制。

　　现将经从XX年以来试运行比较成熟的机关部门、经营、结算、客户服务、生产、后勤辅助勤杂等人员的薪酬管理、考核办法予以发布。

　　本规定从XX年元月一日起正式执行。

　　对执行过程中发现的不完善之处，请及时反馈到公司办公室，以备今后修订。

　　为了进一步完善公司分配制度，充分发挥工资分配的激励作用，调动员工的积极性，稳定企业的优秀人才，在综合考虑人才市场同行业工资水*和公司目前的分配标准的基础上，根据不同岗位的能力要求、责任大小、劳动强度及职工个人在岗位上的劳动贡献来以岗定薪，同工同酬，以提高企业经济效益为原则，将职工收入与企业的经济效益和职工对企业所实现的绩效紧密结合。特制定本试行办法。

　　一、岗薪制构成体系

　　基本工资

　　岗位津贴(或计件奖金)

　　月工资

　　其他津贴

　　薪酬总构成 加班工资

　　季度绩效奖金

　　年终效益奖金

　　特殊奖金及其他

　　说明：

　　(一)基本工资：根据岗位价值确定给付的范围，在此范围内以岗位技能核定固定工资，具体等级标准见附件。

　　(二)岗位津贴：根据职务(职称)和岗位价值确定给付标准，具体等级标准见附件。实行计件奖的人员不执行本条。

　　(三)其他津贴：根据工作时间、工作性质、工作责任和工作环境等方面的差异分别确定年功津贴、出勤贴、班组长津贴。

　　1、年功津贴

　　为突出职工对企业的累计贡献，依据职工的本企业(指三局)工龄发放工龄津贴，标准为10元/年，按月发放。其中，聘用人员只计算本公司工龄(自合同签定之日开始计算)。

　　2、出勤贴

　　实行月度计件奖的工人岗位以实际出勤为依据按3元/天的标准发放。

　　3、班组长津贴

　　经公司审核批准的班组长发放班组长津贴，正班组长80元/月，副班组长60元/月，按考勤发放。

　　(四)加班工资标准及给付办法

　　因公司生产经营工作需要，要求职工双休或节假日加班加点工作的，按照每月实际加班天数根据劳动法的要求计发加班工资。加班日历天数不得超过当月法定节假日及双休日合计日历天数的50%，以保障职工休息的合法权利。其中加班工资计算方法为：

　　法定节假日加班工资=基本工资÷20.92×3×法定节假日加班天数

　　双休日加班工资=基本工资÷20.92×2×双休日加班天数

　　(五)季度奖金

　　每季度末进行本季度的绩效考核，根据考核结果，下季度的第一个月发放上季度的奖金。具体考核情况另行下文。

　　(六)年终效益奖金或兑现

　　管理岗位年终奖金主要根据公司各项经济效益指标的年度完成情况，全年考核考评结果予以分配，具体分配标准为：

　　年终兑现奖金=年终分配基数×本岗位全年考核系数×全年出勤率

　　年终分配基数=公司审批奖金总额/∑各岗位出勤系数×各岗位考核系数

　　具体考核情况另行下文。

　　(七)特殊奖金：符合公司有关规定条件而获得的`特殊奖励，包括承包兑现、科技成果奖、经营成果奖及突出业绩嘉奖等。

　　1、承包兑现：各基层单位在完成与公司签订的承包合同后，按承包合同所规定的兑现办法给予的兑现奖。

　　2、科技成果奖：公司为调动广大工程技术人员的工作积极性，培养和造就一批优秀的工程技术人才，实行技术创新，而设立该奖项。主要奖励获得各级科技进步奖或优秀设计奖的发明者或主要完成者，以及在施工生产中运用科学的管理手段为公司取得一定经济效益和社会效益的工程技术人员。

　　3、突出业绩嘉奖：对在完成本岗位工作职责的基础上有突出业绩的个人给予的一种奖励。

　　在发放以上特殊奖金时，须由基层单位或部门书面提出奖励对象和奖励原因，经公司审批后方可按有关规定给予奖励。

　　二、基本工资、岗位津贴标准及给付办法

　　(一)公司机关和分公司机关基本工资等级标准(附件1)

　　该表纵向分七岗，共18个等级分别为：

　　一岗(1-3级)：公司副三总师、总经理助理

　　二岗(2-4级)：公司部门经理

　　三岗(4-7级)：公司部门副经理、经公司聘任的高级职称

　　四岗(6-10级)：公司部门经理助理、部门二级部室负责人

　　五岗(9-13级)：公司部门专业主管(专业分工明确并承担一定责任的岗位)、经公司聘任的中级职称

　　六岗(11-15级)：公司部门主办管理人员、经公司聘任的助理职称

　　七岗(14-18级)：公司部门一般管理人员、经公司聘任的员级职称

　　一、组织结构：

　　电子商务部设部门主管一名，下设网络推广组员和销售客服组，各设组员若干。

　　二、目前人员配置：

　　部门主管一名，网络推广员一名，建站、招商、销售、优化推广客服由主管与推广员兼任。

　　三、薪资方案：

　　电商部薪资主要由固定底薪和绩效奖金、提成三部分组成。

　　(一) 固定工资参照公司薪酬体系来，主管级别固定底薪，为3500元/月，网络推广员等组员级别固定底薪，为2000元/月;主管按公司薪酬体系享受应有的津贴。

　　(二)浮动工资由绩效工资+奖金构成。

　　1、绩效工资为500元，部门同事同等待遇。

　　2、全勤奖以及超额完成奖。

　　绩效工资计算形式：

　　A.网络推广员：

　　a.推广考核：每月必须独立完成由部门主管结合该推广员月计划任务进行考核;完成计划不到30%，不算绩效工资，30%以上根据比例领取相应百分百乘以500元的绩效工资。

　　b.超额完成计划推广量，并有效促进销售，则加以奖励，奖金50-100元。

　　B.部门主管：

　　a.有效考核：部门推广员未能有效推广完成30%以上，则扣50元惩罚金。整个部门必须完成公司结合部门月计划规定的推广量、反馈量、招商加盟量30%以上，低于30%则无绩效工资，30%以上则根据比例领取相应百分比之-绩-效-工-资。

　　b.完成月计划量并超过，则应给予100-150元奖金以奖励。

　　C.客服人员，与推广员一样

　　D.电商部由于网站电子商务*台在完善中，网站顺利运营之前，应根据该员工的工作表现与付出给予全额绩效工资。

　　(三)电商部门提成分配方案

　　提成说明：以当月销售总金额计算提成

　　以部门同事*均提成为参照，提成分配根据完成目标程度，职位不同享受不同分配比率。

　　销售与招商加盟额以所有店铺下单金额减去退货金额为准。

　　1、客服提成：

　　每月30日前设定下月指标，根据完成目标给予客服组不同比例提成奖金。

　　目标完成率30%以下，无提成;

　　目标完成率31%-50%，客服组提成比例为总销售额0.5%

　　目标完成率51%-80%，客服组提成比例为总销售额1%;

　　目标完成率81%%-100%，提成比例为总销售额1.5 %;

　　目标完成率120%以上提成比例为总销售额2%。

　　2、推广员提成

　　每月30日前设定下月指标，根据完成目标给予推广组不同比例提成奖金

　　目标完成率30%以下，无提成;

　　目标完成率31%-50%，客服组提成比例为总销售额1%

　　目标完成率51%-80%，客服组提成比例为总销售额1.5%;

　　目标完成率81%%-100%，提成比例为总销售额2 %;

　　目标完成率120%以上提成比例为总销售额2.5%。

　　3.部门主管提成：

　　每月30日前设定下月指标，根据部门完成目标给予部门主管不同比例提成奖金

　　目标完成率30%以下，无提成;

　　目标完成率31%-50%，客服组提成比例为总销售额2%

　　目标完成率51%-80%，客服组提成比例为总销售额3%;

　　目标完成率81%%-100%，提成比例为总销售额4%;

　　目标完成率120%以上提成比例为总销售额5%。

保安公司薪酬管理制度3篇（扩展4）

——公司薪酬管理制度范本3篇

　　第一章总则

　　第一条目的

　　为建立与现代企业制度相适应的收入分配制度，适应集团管理模式，建立和完善激励约束机制，有效地调动员工的积极性和创造性，提高企业经营管理水*，将员工的利益与企业的长期利益结合起来，促进企业健康、持续、稳定发展，依据《公司法》、《上市公司治理准则》、《公司章程》等有关法律法规和制度，拟定了本制度。

　　第二条适用范围

　　本制度适用于新疆金风科技股份有限公司、及所属全资子公司、控投子公司的所有员工。所涉及适用员工群体主要包括以下三类人员：

　　1、公司高级管理人员：指新疆金风股份有限公司ceo、总裁、副总裁、首*财务官、总工程师、董事会秘书。

　　2、分（子）公司高级管理人员：公司下属的全资子公司、控股子公司、分公司的董事长、总经理、副总经理、总工程师等人员。

　　3、员工：本制度中涉及到的员工如无特别说明，均指全体员工。

　　第三条原则

　　1、责任原则：按岗位的职责、价值、任职资格等因素，确定各个岗位的薪酬标准。

　　岗位变动，则薪酬随之变动。

　　2、绩效原则：员工的实际薪酬与公司的经营状况、部门绩效和个人的工作业绩挂钩，实行奖优罚劣。

　　3、激励原则：根据市场竞争环境及公司的发展目标，采用积极的、多样的、有效的激励方式以激发员工的工作热情，保障公司目标的实现。

　　4、竞争原则：公司薪酬水*要更好地吸引和留住人才，保证薪酬体系与相同及相关行业接轨，贯彻以人为本的理念，保证薪酬水*在外部市场中具有竞争力。

　　5、保密原则：公司遵循薪酬保密原则。

　　第二章管理机构

　　第四条薪酬与考核委员会负责制定公司高级管理人员的考核标准并进行制定、考核、审查、落实公司高级管理人员的薪酬政策和激励方案。

　　第五条公司人力资源部是公司薪酬管理专门机构，负责制定集团高级管理人员以外所有人员的薪酬政策及激励、绩效管理体系，负责制定公司及分子公司高级管理人员的激励方案，经ceo批准后实施。

　　第六条各子公司的薪酬制度由子公司人力资源部拟定，报集团人力资源部审核后，经子公司董事会批准后执行。

　　第七条各子公司的人力资源部负责制定本公司的薪酬实施细则及与之相关的绩效评估方案、激励方案等，经子公司的总经理审核后，报集团人力资源部批准后实施。

　　第三章薪酬结构

　　第八条员工的薪酬结构

　　1、薪酬组成

　　薪酬由工资、津贴、奖金、长期激励、特殊奖金和保险福利构成。

　　2、工资

　　1）月度工资标准的确定是根据员工所在岗位承担的职责、岗位要求的技能、工作的复杂性和重要性、经营规模和市场水*等综合因素确定。

　　2）员工的岗位发生变动，月度工资需要根据新岗位所在的职级进行薪酬调整。

　　3）月度工资分为岗位工资和绩效工资，岗位工资和绩效工资根据岗位的工作内容不同采用不同的分配比例。

　　4）月度实得绩效工资由月度的绩效工资和员工月度绩效考核结果计算所得。

　　3、津贴

　　1）不同的员工因所在岗位的职级、工作环境、工作内容和职责的不同适用不同的津贴和标准。

　　2）津贴是固定收入的一部分，按月进行发放。现有的津贴有通信津贴、住房津贴、交通津贴。

　　3）各子公司根据公司的实际情况和所在地的居民消费水*，在薪酬实施细则中制定适用的津贴类别和标准。

　　4）津贴类型和津贴标准与岗位和职级保持一致性，如果岗位或职级发生变动，则津贴随之调整。

　　4、奖金

　　1）员工的奖金根据员工所在公司的经营状况、部门绩效和个人的业绩情况确2）各分、子公司均应围绕经营目标的实现，制定针对性的绩效考核和奖金激励的方案，激发员工工作热情，调动员工工作积极性。

　　3）不同序列、不同岗位的员工根据其工作内容采用不同的奖金比例、计算方法和发放周期。

　　4）奖金方式有绩效年薪、项目奖金、计件奖金、利润提成和其他奖金。

　　5、特殊奖金

　　1）经公司审批的经营举措奖励、项目奖励、优秀员工奖金、合理化建议奖等用于表彰的特别事件和人员的奖金。

　　2）ceo、总裁、子公司总经理均设置特别奖励基金，用于奖励有突出和重大贡献的员工。

　　6、保险福利

　　1）公司按照国家有关规定足额缴纳各项社会统筹保险，社会统筹保险的基数和比例按照当地政策和法规执行。

　　2）公司针对不同岗位的员工提供不同的补充保险，为从事有危险及危害性作业的员工提供商业意外伤害保险，为正式员工提供商业补充医疗保险，为*境内工作的外籍员工提供健康保障保险。

　　3）公司提供设施齐全的健身场馆，鼓励成立各种俱乐部，并组织各项业余活动，包括集体婚礼、文艺晚会、现场慰问等。

　　4）公司提供班车、宿舍、图书室、法律援助、公司活动日等福利。

　　5）公司为员工提供年度体检、员工互助基金等其他的补充福利，具体参看公司福利管理制度。

　　7、长期激励

　　长期激励是对企业发展过程中做出持续重要贡献的人员给予长期回报和奖励。

　　第九条公司高级管理人员的薪酬结构

　　1、公司高级管理人员的薪酬组成

　　1）高级管理人员薪酬实行年薪制，由基本年薪、绩效年薪、特殊奖励、福利补贴、长期激励组成。

　　2）基本年薪：基本年薪是高级管理人员年薪中的固定部分，该部分年薪不进行考核，按实际工作月份发放。

　　3）绩效年薪：绩效年薪是高级管理人员年薪中的浮动部分，与公司的经营和管理业绩挂钩，结合个人的绩效评估和管理能力评估结果确认集团高级管理人员的绩效年薪收入。

　　4）特殊奖励：公司在经营和管理过程中对有特殊贡献或完成重大临时性事项所进行奖励。公司高管参与超额利润奖励的分配。

　　5）福利补贴：包括国家法定福利、公司保障性福利和公司关怀性福利。

　　6）长期激励：公司实行长期激励机制，对企业发展过程中做出持续性重要贡献的高级管理人员给予长期回报和奖励。

　　2、如果高级管理人员的工作职责发生重大的变化或是岗位发生变动，公司可以根据其工作职责或岗位重新核定其年度薪酬总额，核定的薪酬水*可以增加也可以减少。

　　3、公司薪酬与考核委员会每年根据公司的发展需要，确定公司高级管理人员年度绩效考核方案，并在次年年初完成业绩评估和绩效年薪分配方案。薪酬支付由公司人力资源部实施。

　　4、基本年薪与绩效年薪标准

　　1）年薪标准（基本年薪+绩效年薪）由董事长根据高级管理人员所任职位的工作职责、岗位价值、任职资格、市场薪资等因素确定。

　　2）基本年薪按月发放，每月发放标准=基本年薪÷12个月。

　　3）高级管理人员的年总收入是指税前收入，包括需要个人承担的各项社会保险、住房公积金、个人所得税及其他应由个人承担的费用。

　　4）绩效年薪以基本年薪为依据，基本年薪和绩效年薪基数的比例为6：4。

　　5、高级管理人员执行弹性工作制，日常不考勤，同时不计算和发放加班工资。

　　第四章薪酬预算及使用管理

　　第十条薪酬预算管理

　　1、根据聘任、管理、考核、分配一体化的原则，公司高级管理人员和分、子公司高级管理人员及其他由集团直接聘任的员工的薪酬预算和使用由集团人力资源部负责。

　　2、各业务单元、分（子）公司负责组织本公司各个部门的人员编制、人员需求，完成各部门的薪酬预算，由人力资源部汇总，经业务单元、分（子）公司总经理审核后，集团人力资源部批准后实施。

　　3、如因外部环境、公司经营状况及其他重大事件的影响，需要调整公司年度薪酬总额的，经董事长批准后调整。

　　第十一条薪酬的使用管理

　　1、集团和各业务单元、分（子）公司的薪酬预算的使用均应严格执行分解计划，按照目标的完成情况，有计划、分阶段地使用。

　　2、各业务单元、分（子）公司的每季度薪酬总额及使用分析报告须报集团人力资源部进行审核。

　　第五章薪酬的计算与发放

　　第十二条工资采用月度支付的方式，以整月为考核周期，本月在规定时间内支付上个月的工资。新入职员工试用期内，按约定的月度工资标准的80%计发，对于重要的岗位，可以按约定工资标准的100%发放。

　　第十三条月度税后工资由月度岗位工资、月度实得绩效工资、各项津贴、奖金、特殊奖金之和减去各项考勤扣款、员工个人应承担的社会保险、其他扣减项、个人应承担的税款及税后应由员工承担的其他福利扣款项计算所得。

　　第十四条绩效工资按照员工所在公司的绩效考核办法执行。

　　第十五条奖金的计算和发放按照所在公司、部门的激励方案执行。

　　第十六条社会保险的缴纳及其他福利的发放按员工所在公司福利实施细则执行。

　　第十七条个人所得税按照国家的法律规定由公司为员工代扣代缴。

　　第六章薪酬的调整

　　第十八条薪酬调整的条件

　　1、外部薪酬水*发生较大变化，现有的薪酬策略和水*不能吸引和保留公司正常运营所必须的人才时；

　　2、外部经济环境发生较大变化，影响员工的实际收入水*时；

　　3、公司面临严重经济困难或遭受重大经济损失时；公司经营状况有重大改善或业绩有显著提高时。

　　4、员工的岗位发生变化或是岗位的工作内容发生重大变化时。

　　5、员工的绩效优秀或薪酬水*不能体现岗位价值时。

　　第十九条薪酬调整的分类及实施流程

　　1、年度薪酬调整，集团人力资源部每年根据市场薪酬的变化、外部经济环境趋势、公司的发展需要制定年度薪酬调整总比例和实施方案，经ceo批准后实施；各子公司根据集团的年度绩效薪酬调整方案，制定适合于本公司的年度薪酬调整比例和实施方案，经公司ceo审核后，报集团人力资源部批准后实施。

　　2、个别薪酬的调整，由用人单位提出申请，经用人公司人力资源部审核后，按公司人力资源分层授权的权限逐层进行审批。

　　3、年度薪酬调整的月度增长总额超过月度工资总额的25%，需要各公司董事会批

　　第二十条薪酬调整的申诉

　　1、如果员工对薪酬调整所产生的异议，员工有权向属地人力资源部提出申诉。

　　2、属地人力资源部在接到员工申诉后15个工作日内，必须将申诉处理结果通知到员工本人。

　　3、如果员工以对属地人力资源部的申诉结果不满意时，可以直接向集团人力资源部进行申诉。

　　第七章海外人员的薪酬管理

　　第二十一条海外当地人员的薪酬管理

　　1、公司为海外招聘的人员提供在当地市场有竞争力的薪资水*。

　　2、据不同地区差异，由子公司人力资源部、海外业务负责人公或办事处首*代表与集团人力资源部共同制定该地区的薪酬管理实施细则，报集团ceo审批后执行。

　　第二十二条国内外派的海外人员薪酬管理

　　1。国内派驻海外人员根据派驻地的物价水*、生活和工作条件，给予不同的海处补贴标准，具体标准见新疆金风科技股份有限公司财务部的相关制度。

　　2。国内派驻海外人员的国内薪酬标准不变，但取消国内的交通、住房、通讯等补3。带薪调休假：根据公司福利制度中的调休假标准执行。

　　第八章附则

　　第二十三条遇国家政策重大调整，或发生不可抗拒的重大情况，本制度将适时将进行调整。

　　第二十四条如本制度与最新的法律、法规和规章存在冲突，以最新的法律、法规及规章执行。

　　第二十五条本制度经董事会批准后执行，《新疆金风科技股份有限公司薪酬管理制度》和《新疆金风科技股份有限公司高级管理人员薪酬管理制度》同时废止。

　　第二十六条本制度由董事会负责解释。

　　一.总则

　　第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

　　第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

　　二.工资结构第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

　　第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

　　第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。

　　第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

　　第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

　　第八条员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

　　三.工资系列

　　第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

　　第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

　　第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

　　第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

　　第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

　　第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

　　第十五条员工工资系列适用范围详见下表1：

　　四.工资计算方法

　　第十六条工资计算公式：

　　应发工资=固定工资+绩效工资

　　实发工资=应发工资-扣除项目

　　固定工资=工资总额×40%

　　绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

　　第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。

　　第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。

　　第十九条职能部门普通员工考核由其部门经理负责；部门经理考核由其主管副总负责；项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

　　注1：原则上管理层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。

　　注2：总经理绩效工资计算方法：总经理月绩效工资=项目经理月*均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元人力资源

　　副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。

　　第二十条为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，具体如下表：

　　五.薪级调整

　　第二十一条原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资(年终奖)，并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。

　　第二十二条年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。

　　六.关于员工工资

　　第二十三条员工工资标准的确立、变更。(1)公司员工工资标准经董事长批准；(2)根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。

　　第二十四条员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。

　　第二十五条销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。

　　第二十六条工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。

　　第二十七条员工工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。

　　第二十八条员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。

　　七.工资发放

　　第二十九条工资计算以月为计算期。月*均工作日为20.92天，若需计算日工资，应按以下公式计算：日工资额=当月工资/20.92。

　　第三十条公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。

　　第三十一条公司员工固定工资发放日为每月15日，绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。

　　第三十二条加班工资：在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天，每天7小时计算。

　　第三十三条带薪休假工资：员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷20.92×休假天数，其它福利待遇不变

　　第三十四条员工请假、休假时工资标准，按《考勤管理制度》的相关规定执行。

　　第三十五条员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。

　　第三十六条辞职(辞退、停职、免职)人员，于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达)之日起停发工资。

　　第三十七条工资误算、误发时，当事人(部门)必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。

　　第三十八条公司*或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。

　　八.福利与补贴

　　第三十九条视公司经营状况，发放下列福利与补贴：

　　1.发放取暖、降温费：12～2月，每人每月30元；7～9月，每人每月10元。

　　2.节日补助(春节、五一、元旦、国庆等节日)公司给予一定的补贴。

　　3.生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。

　　4.员工结婚，公司赠送一定数额的`礼金。

　　5.直系亲属(父母、配偶、子女)丧葬，公司给予一定的慰问金。

　　6.公司根据情况不定期组织各种集体活动，活动费由公司承担。

　　第四十条通讯补贴：根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为600元/月；副总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为500元/月；部门经理按实际发生额的80%报销，报销上限为300元/月；项目经理按实际发生额的80%报销，报销上限为400元/月；司机按实际发生额的70%报销，报销上限为150元/月；销售人员及特殊岗位人员的通讯补贴另定人力资源。

　　第四十一条住房补贴：每月补贴50元。

　　第四十二条误餐补贴：每月补贴90元

　　第四十三条交通补贴：每月补贴50元。

　　第四十四条员工的固定工资作为公司为员工xxx保险的基数。当员工固定工资未达到本市办理各类保险的最低限时，按本市低保基数为其办理保险。

　　九.附则

　　第四十五条本制度经公司总经理办公会讨论通过报董事会审批，自颁布之日起执行。

　　第四十六条本制度由人力资源部负责解释。

　　1.目的：

　　规范各级员工薪酬，稳定员工队伍，适应企业的发展需要。

　　2.范围：

　　公司所有员工(业务员底薪及提成按《业务提成方案》执行)。

　　3.内容：

　　3.1薪资：

　　3.1.1薪资组成：总薪资=岗位底薪+职务补贴+绩效奖金+全勤奖+技术提成+业务提成+补贴

　　3.1.2岗位底薪：是指各部门根据实际工作岗位而设的岗位薪资，不同岗位底薪不同，主要定额标准为其职务高底、工作责任及工作难易程度。

　　3.1.3职务补贴：本公司人员的职务补贴根据各人员的技术等级、管理职称分级补给(业务员除外)。

　　3.1.4绩效奖金：

　　3.1.5全勤奖：指除节假日外的正常工作时间全勤参与工作的，如果当月出勤状况为满勤，全勤奖为30元；工伤假按实际批准日期不扣全勤奖，当月病假或事假在一个工作日(不含)以上的即无全勤奖。当月迟到和早退总数在三次(不含)以上或当月旷工一天(含)以上者，当月均无全勤奖。

　　3.1.6技术提成：技术提成只针对本公司正式技术人员(未满试用期的技术人员不享受技术提成)，各部门事务性人员、职员及专职管理人员不享受技术提成；根据公司各部门人员技术特点及各工作性质的实际情况，各部门提成比例如下：

　　3.1.5.1硬件部：硬件部人员因工作需要需参加大型网络工程，工程量较大时且经总经理核准后可每天补贴50元给该技术人员；装机提成为50元/每台

　　3.1.5.2软件部：软件部网站建设项目按合同全额的3%提成；软件项目原则上按合同全额的5%提成，但若该软件属行业软件，可同时提供给5个(含)以上客户使用的，须按3.5.2.1项提成：

　　3.1.5.2.1若该软件项目的销售额如在5个(不含)以下，即按每个定单的5%比例的提成；若该产品的销售额在5个(含)以上10个(不含)以下的，即按每个定单的2%比例的提成；若该产品的销售额在10个(含)以上的，即按每个定单1%的比例提成。

　　3.1.5.2.2软件部各技术项目若为合作完成，各人员根据技术难易程度享受提成，主要提成依据为《客户合同报价单》，各人员根据所负责的模块(项目)享受相应提成。

　　3.1.6业务提成：本公司所有人员均可按《业务员提成方案》中的相应比例享受业务提成，但不享受该方案中的底薪待遇。

　　3.1.7补贴包括：通讯费补贴、摩托车补贴、其它补贴。

　　3.1.7.1通讯费补贴：主要是针对因工作需要而对外有业务联络的业务人员，具体标准如下：

　　①满试用期后的业务员、硬件部技术人员各补贴50元/月；

　　②业务主管、经理每月补贴100元/月；

　　③业务经理150元/月；

　　④特殊对外技术、管理人员(或特殊对外业务联络人员)的通讯费用金额由总经理特批。

　　3.1.7.2摩托车补贴：硬件部技术人员及业务部业务人员因工作需要，有条件可提供摩托车的，公司予以支持并每月补贴油费100元。

　　3.1.7.3其它补贴：因员工该月表现特佳或有特殊工作表现者公司将予以一定补贴，具体金额由总经理根据其具体工作表现定，最高金额为200元。

　　3.2福利：

　　3.2.1福利包括：生日补贴、伙食补贴、有薪假期、保险。

　　3.2.1.1生日补贴：本公司所有人员在本人生日当月均可享受50元的生日补贴。

　　3.2.1.2伙食补贴：为提高员工伙食质量，公司每月予以食堂补贴150元的煲汤费。

　　3.2.1.3有薪假期：根据《考勤管理制度》，本公司员工均可享受如下有薪假期：元旦：1天；春节：5天；劳动节：2天；国庆节：2天。

　　3.2.1.4保险：因工作需要，公司内所有对外人员(如：维修人员、业务员)试用期满后，公司将予以购买人身意外保险。

　　3.3年资：

　　3.3.1公司全体人员都享有年资，年资从入职之日开始计算，每满1年即可获50元年资。

　　3.3给薪及调薪：

　　3.3.1各职位新进员工，原则上均按各职等的第一薪级给薪，但有下列情形之一者，可提高支薪等级二级至五级。

　　3.3.1.1其所具工作经验，已超过该等所需专业工作三年以上。

　　3.3.1.2所具能力特别优异，且为本公司甚难罗致的`人才。

　　3.3.2正常调薪：公司根据营业成长状况，在每年6月及12月底对员工的底薪实施调薪；调薪幅度一般在原职等上调高1-5级，调薪一次最少可调高一级，最高可调高五级。

　　3.3.2.1具有以下情况之一的员工，当月不考虑调薪：

　　①未满试用期及服务期未满一年者；

　　②在*半年内停职或累计请假一个月(含)以上者；

保安公司薪酬管理制度3篇（扩展5）

——基金公司薪酬管理制度 (菁华3篇)

　　为了切实有效地激发职工的生产积极性，确保公司XX年经营目标的实现，经公司研究决定，XX年职工的效益工资与本单位的生产经营成果、质量、安全、生产组织与管理挂钩考核发放。具体考核细则如下：

　　一、工资的构成

　　结合公司的工资分配状况和生产经营特点，公司从各单位工资总额中划出20%作为效益工资。工资总额中的80%作为基本工资。基本工资按职工每月实际出勤情况考核放发，以保障职工的正常收入，效益工资与本单位生产经营成果、质量、安全、生产组织与管理考核发放，其中生产经营成果占效益工资的60%，质量占效益工资的10%，安全占效益工资的10%，生产组织与管理占效益工资的10%，政治工作占效益工资的10%。

　　二、各单位生产经营成果具体考核指标

　　(一)创产值单位考核的指标

　　1、供石粉一队、供石粉二队、泥浆站、研究所主要考核上缴管理费指标。完成上缴公司的月(季)管理费且收支*衡，公司核拨全部效益工资。若发生亏损，亏损百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额最多不超过效益工资的70%。完不成月(季)上缴费用，公司扣发全部的效益工资，欠缴的上缴费用超过1%，按超过部分的10%扣发基本工资。

　　2、制剂厂主要考核其承包合同规定的责任指标，即在月允损额符合月(季)考核指标时，公司核拨当月(季)全部效益工资。若允损额超出考核指标时，效益工资按超额比例扣发，但扣发额最多不超过效益工资的70%。但当亏损额超过月(季)全部的效益工资，同时亏损额在此基础上，每超1%，按照超过部分的10%扣发单位的基本工资。

　　3、特车队的考核指标主要有亏损指标、生产组织管理、安全管理、车辆完好率、车辆工作率、优质服务率六项指标。其中亏损指标占效益工资的70%，安全指标占效益工资的10%，生产组织管理占效益工资的10%，车辆完好率、车辆工作率、优质服务率占效益工资的10%。实亏额每超亏损指标1%，扣效益工资的1%，但扣发额最多不得超过效益工资总额的70%。但当实损额超过月(季)亏损指标100%时(含100%)，公司扣发该单位月(季)全部的效益工资，同时亏损额在此基础上，每超1%，按照超过部分的10%扣发该单位的基本工资。车辆完好率、车辆工作率、优质服务率每降低百分之几，扣发相应比例的效益工资，但扣发额不得超过效益工资总额的10%。生产组织管理与安全管理考核均按公司XX年的考核管理办法中的第七条与第八条之规定执行。

　　(二)不创产值单位的考核指标

　　修保厂效益工资的考核指标为成本、车辆完好率、修保出厂及时率、修保返修率。考核时，其中成本占效益工资的50%。车辆完好率占效益工资的10%。修保出厂及时率占效益工资的20%。修保返修率占效益工资的20%。各项指标均达到承包合同的规定，公司核拨全部效益工资。若成本发生超耗，每超耗百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额不超过效益工资的50%。车辆完好率、修保出厂及时率每降低百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额不超过各占的效益工资的比重。修保返修率每上升百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额不超过效益工资的20%(因车辆报停或缺司机停驶、事故车的修理、待料、材料配件的质量问题，而造成的车辆完好率、修保出厂及时率的降低。返修率的升高的情况除外)。

　　三、其他规定

　　1、职工因病休假，可凭医院出据的休病证明休假，一次连续休病假10天以内，享受50%的基本工资和50%效益工资，休病假期间不享受误餐费和奖金(基本奖与效益奖)。10天以后继续休病假，按事假考核。

　　2、职工因病住院，住院期间基本工资和效益工资均按80%计发，不享受奖金和误餐、车贴、保健、职务津贴等。出院后需继续休病假的，必须持医院出据的休假证明休假，休假期间基本工资和效益工资均按80%计发。不享受奖金和误餐费、车贴、保健、职务津贴等。(一般病症出院后休假不能超过5天，手术和疑难病症出院后休假时间可根据实际情况适当延长，但必需出示医院休假证明。)

　　3、符合规定的探亲假、婚丧假期间和公派学*、疗养期间，基本工资和效益工资由原单位全部计发，奖金按基层的考核办法执行。事假期间，工资、奖金全部扣发。

　　4、因公受伤病休(非事故责任者)，住院在规定的医疗期内按油田有关规定执行。

　　5、因工作需要进行加班加点的职工，要尽量给与倒休。确实无法倒休的，按国家规定的'加班加点工资计发办法执行。但加班天数，全月不超过四天，特殊情况(自然灾害、事故或其他原因、生产设备、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的)加班的，不受时间限制。

　　第一章总则

　　第一条遵照国家有关法律法规和《南都公益基金会章程》，根据公*合理、按劳分配的原则，特制定本制度。

　　第二条凡本基金会员工的工资待遇，除有特殊规定之外，均应依照本制度执行。

　　第三条本基金会员工的工资待遇包括：

　　(一)职务工资：根据担任职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件和本人的学历、工作经验、工作能力等综合资历确定。

　　(二)绩效工资：根据本基金会目标实现情况及员工在工作中的表现所给予的超额报酬。

　　(三)住房补贴：补贴员工住房支出。

　　(四)交通补贴：补贴员工上下班的交通费用。

　　(五)通讯补贴：补贴员工工作中发生的通讯费用。

　　第四条下列款项由基金会在其工资待遇中代为扣缴：

　　(一)个人所得税。

　　(二)公积金。

　　(三)养老保险金。

　　(四)医疗保险金。

　　(五)失业保险金

　　(六)其它必要的款项。

　　第五条工资的发放：

　　(一)工资的发放以月为计算单位。

　　(二)职务工资、住房补贴于每月5日前发放。

　　(三)绩效工资年底发放。

　　(四)通讯、交通补贴每月报销。

　　第六条根据国家相关政策、行政法规和当地工资增长水*，机构可对工资标准进行调整。

　　第二章各项工资、津贴的计算、发放和考核

　　第七条职务工资

　　(一)基金会职务分为7级：秘书长、副秘书长、项目总监、副总监、项目主管、项目副主管、项目助理。每级又分成6档。员工根据职务和档次确定其职务工资(附表1)。

　　附表1：职务工资标准表(单位：元/月)

　　级档项目助理项目副主管项目主管项目副总监项目总监副秘书长秘书长

　　一档3,3504,5006,0007,0008,80017,10030,000

　　二档3,5504,7506,3007,4009,30017,90032,000

　　三档3,7505,0006,6007,8009,80018,70034,000

　　四档3,9505,2506,9008,20010,30019,50036,000

　　五档4,1505,5007,2008,60010,80020,30038,000

　　六档4,3505,7507,5009,00011,30021,10040,000

　　(二)各职务工资标准

　　“项目助理”起薪为3350元，档幅为200元。

　　“项目副主管”起薪为4500元，档幅为250元。

　　“项目主管”起薪为6000元，档幅为300元。

　　“项目副总监”起薪为7000元，档幅为400元。

　　“项目总监”起薪为8800元，档幅为500元。

　　“副秘书长”起薪为17100元，档幅为800元。

　　“秘书长”起薪为30000元，档幅为2000元。

　　(三)职务工资晋升由员工每年绩效考核结果确定，按照《南都基金会绩效考核办法》执行。

　　第八条绩效工资：根据员工绩效考核结果确定，按照《南都基金会绩效考核办法》执行。

　　第九条交通津贴：秘书长不领交通补贴，其他员工补贴标准如下(附表2)。

　　附表2：交通补贴标准（单位：元/月）

　　第十条通讯补贴：秘书长与副秘书长实报实销，其他员工补贴标准如下(附表3)。

　　附表3：通讯补贴标准(单位：元/月)

　　第十一条住房补贴(附表4)：

制度,薪酬管理,公司