日期：2022-11-13 00:00:00
一、离退休费计发办法
20xx年7月1日后离退休的人员，在养老保险制度建立前，暂按下列办法计发离退休费：
(一)离休人员。
离休费按本人离休前职务工资和级别工资之和或岗位工资和薪级工资之和全额计发。
(二)退休人员。
1、公务员退休后的退休费按本人退休前职务工资和级别工资之和的一定比例计发。其中，工作年限满35年的按90%计发;工作年限满30年不满35年的，按85%计发;工作年限满20年不满30年的，按80%计发。
2、事业单位工作人员退休后的退休费按本人退休前岗位工资和薪级工资之和的一定比例计发。其中，工作年限满35年的，按90%计发;工作年限满30年不满35年的，按85%计发;工作年限满20年不满30年的，按80%计发。
3、机关技术工人、普通工人退休后的退休费分别按本人退休前岗位工资和技术等级工资之和、岗位工资的一定比例计发。其中，工作年限满35年的，按90%计发;工作年限满30年不满35年的，按85%计发;工作年限满20年不满30年的，按80%计发。
公务员退休工资如何计算
(1)基本退休金待遇。基本退休金是退休公务员最主要的生活待遇。1993年工资制度改革后，国家公务员实行职务级工资制。国家公务员退休后，其退休金的计发办法是：职务工资、级别工资按一定比例计发，基础工资、工龄工资均按原工资的100%计发。
随着社会经济的发展和人民生活水*的不断提高，国家公务员基本退休金也应适时调整。其调节办法是：在国家统一调整生活必要品价格时，退休公务员可按在职国家公务员并入基础工资的补贴数额增加退休金;在职国家公务员根据企业相当人员的工资水*和物价变动指数调整工资标准时，退休公务员可按调整工资标准的幅度度相应提高基本退休金标准。
(2)地区津贴。1993年工资制度改革方案实施后，各地将建立新的地区津贴制度。国家公务员退休后，可享受原单位所在地同职级在职人员的地区津贴。
(3)物价、生活补贴和各项福利待遇。这也是国家公务员退休生活待遇中一个重要的组成部分。
公务员退休收入=(退休前工资+岗位津贴)×X%+各地方退休福利待遇+住房补贴。
其中X%的规定是：
年限满35年的，按90%计发;
年限满30-35年的，按85%计发
年限满20-30年的，按80%计发
年限满10-20年的，按70%计发
年限在20xx年以下的，按50%计发
第一章 总 则
第一条 （目的）本制度根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》有关规定结合公司实际所制定，旨在于建立科学化、规范化、现代化的工资管理体系。
第二条 （适用范围）本工资制度适用于公司已签订劳动合同的员工。
第三条 （工资定义）本制度所称工资为我公司以货币形式直接付给员工的劳动报酬。
第四条 （支付原则）我公司在确定工资政策时遵循以下原则：
一、我公司必须在集团公司核定的年度工资总额范围内依据年度生产经营目标任务完成情况，进行科学合理的分配。
二、我公司根据员工所承担的职责及其所需要的知识、技术、体能和工作条件等为依据确定员工的工资，使其工资与劳动的付出相对应。
三、充分发挥工资在人力资源配置方面的导向作用，促进企业人力资源合理有效的配置。
第五条 （工资结构）我公司实行岗位绩效工资为主要形式的结构工资制度。即岗位工资 绩效工资 辅助工资，三项工资比例约为5：4：1。
第二章 岗位工资的确定
第六条 （岗位工资的定义）岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动强度大小和劳动条件的好差确定的工资。岗位工资由基本工资和工龄工资组成，约占工资总额的50%，用于月度分配。
第七条 （岗位确定）公司每年年终根据现岗位开展岗位测评工作。岗位测评的内容包括：职责、知识、技术、体能和环境五个方面的内容。岗位测评工作完成后，其结果相对稳定，公司按照其测评结果确定岗位工资。
第八条 （岗位变动）员工的岗位依据公司员工职系职级表结合公司实际确定岗位基本工资，但在下列情况下公司将对现岗位进行调整，薪随岗变：
（一）采用新技术、新设备、新工艺；
（二）机构调整导致岗位责任发生变化；
（三）岗位说明书重新修订；
（四）定员定编；
（五）其他原因。
第九条 员工岗位职位晋升按照《公司员工晋升管理办法》和公司工作需要执行。
第十条 工龄工资是根据员工积累劳动因素（即员工实际工作年限和在我公司服务年限）是反映员工积累劳动的报酬，目的在于稳定员工队伍。
第三章 绩效工资的确定
第十一条 （绩效工资的定义）绩效工资是根据员工完成企业、公司或分厂、部室工作业绩而取得的考核激励工资。其目的在于发挥员工的潜能，鼓励员工完成或超额完成企业管理或生产经营目标，提高我公司的综合竞争力。
第十二条 （绩效工资管理）绩效工资由公司管理，具体事务由人力资源部牵头，各职能部室配合，按月、季、年度分别考核管理。
第十三条 （绩效工资的依据）公司根据各分厂、部室年度《目标责任状》业绩考核结果确定各岗位绩效工资。绩效工资约占工资总额的40%，用于月度绩效工资考核。
第十四条 行政部室绩效考核以工作效率和执行率为主要内容，部室正职绩效工资标准按一线同职级绩效工资*均数的90%执行，副职按正职的80%执行，其他管理人员按一线同职级绩效工资*均数的70%执行。
第十五条 分厂非一线工作人员绩效工资，比照机关部室同职级人员执行。
第四章 辅助工资的确定
第十六条 （辅助工资的定义）辅助工资包括加班工资、夜班补助、学历补助等，约占工资总额的10%。
第十七条 公司原则上严格控制加班，确因工作需要，在法定假日加班或公休日加班又不能安排调休的，公司依《劳动法》和《劳动合同法》有关规定发放相对应的加班工资。岗位基本工资作为计算加班工资的依据。
第十八条 夜班费按小夜班10元/天，大夜班15元/天计发。
第五章 工资支付方式
第二十条 工资支付由人力资源部依据各分厂、部室考核结果，统一汇总制表，经公司分管财务领导签字后由财务部门按相关规定扣除税费后，以货币形式支付给员工。
第二十一条 工资须按月支付，每月的10日为公司的工资发放日。
第二十二条 （尾数的计算）工资计算时总额如有未达元以下的尾数产生时，一律四舍五入。
第二十三条 （法定扣除）下列各项规定，须从工资中直接扣除：
（一）个人所得税
（二）由员工个人负担缴纳的各项社会保险费用和住房公积金等。
（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费等。
（四）法律、法规及公司相关规定可以从工资中扣除的其他费用。 第二十四条 （归还义务）因核算错误而造成工资错发时， 公司须在下次发薪时予以调整到位。
第六章 附 则
第二十五条 本制度经公司职代会讨论通过后，从xx年x月x日起实施，原有的工资分配方案同时废止。
第二十六条 本制度由人力资源部负责解释。
一个企业的生存和发展离不开各项规章制度，制定合理的工资分配规章制度是企业发展中至关重要的一环。如果一个企业的工资分配制度公*合理，就能充分调动员工的积极性，就能吸引和留住优秀的人才，这样企业就具有了对外竞争力，产生较好的经济效益，从而在市场上不断发展壮大。
工资分配制度在实施过程中需要对其进行不断的修改完善，这样才能适应企业不断的展的需要，本文就如何对大准铁路现有的工资分配制度进行修改和完善，提出了一点看法和建议。
一、大准铁路公司的工资分配制度现状
大准铁路公司实行的是岗位技能工资制。这种工资分配制度将大准铁路公司的各个岗位分为管理岗位、技术岗位、生产岗位和服务岗位归为技术管理和生产服务岗位两大系列。在进行岗位定级时通过对各工种的劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件进行分析测评，最后划分出各岗位的岗位等级。职工工资单元主要有技能工资、津补贴、效益工资(包括岗位工资、综合奖金、和浮动工资等)、年功工资、加班工资、其它工资;再有就是按季或年发放的新增效益工资。在以上的各项工资中效益工资属于活工资，它与员工的个人工作情况挂钩，我们也称为“挂钩工资”，它占员工月工资总额的60%多。从工资的构成和分配结构看，还是比较合理的，这种分配制度使工资分配打破了“大锅饭”的局面，克服了不论工种和职务高低*均分配的思想。从实行岗位技能工资制以来，大准铁路公司一直在不断更新和补充。现在是在每年的年初按各段现有各个岗位的员工数和生产情况将工资总额一次性发给各段，年内人员调出、调入时不再增减工资。对于新增效益工资再按生产经营状况按季度或年核发各段。通过多年的修整和完善，工资分配制度已日臻完善，趋向合理，但随着每年生产情况，内、外界环境的变化，还是需要从以下几个方面进行逐渐完善：
1、进一步增强外部竞争力;
2、提高内部分配的公*性和透明度;
3、增加反映职工技能的技能津贴，补充技能工资未能体现员工技能的不足;
4、加强“活工资”与员工业绩挂钩的执行力度;
5、对不合理岗位等级设置进行适当的修改;
6、充分发挥新增效益工资的激励作用。
二、完善工资分配制度的思考
1、工资水*要具有一定的对外竞争力
大准铁路公司所处的外部环境：一是神华集团的同行业的三条铁路;二是本地区的外部环境，主要是准能公司和黑岱沟露天矿、电厂、选煤厂。大准铁路公司职工经常与外界对比的主要就是以上六个企业。他们会根据自己所在岗位的劳动技能等情况与对应的外部相*岗位相比较，当他们认为自己的付出与报酬所得同外界相比不*衡时，就会产生抵触情绪，从而不努力工作。所以大准铁路在制定工资分配办法时一定要根据自身的生产经营情况、企业的支付能力等诸多因素，系统地考虑工资的外部竞争力。
在同行业的竞争力方面：神华的其它三条铁路由于铁路成立的时间不同，造成用工形式的区别，在人员构成和人员管理上有着很大的不同。由于所处地理位置的不同，使员工工作的环境，工作条件、生活居住环境各不相同，所以与另外三条铁路工资的比较会比较复杂一些，不能只简单的进行工资对比。大准铁路公司在进行工资分配时，只要让我们的骨干工种，比如电力机车司机能够与他们相差不要太多即可。然后再把其他岗位与电力机车司机岗位比较确定其它主要岗位的工资总额标准，但制定以前一定要做好各方面的*衡工作。
在本地区的外部竞争力方面：由于铁路的经营效益相对比较好，所以一定要让铁路各段的主要工种具有一定的对外竞争力。比如，机务段的电力司机的工资一定要能与露天矿的大车司机同水*，然后其它各段的主要工种与火车司机进行工作量、工作技能比较后确定工资水*。这样确定了工资等级层次，员工就会感觉
到企业的对外竞争力。从而积极工作，否则会引起优秀员工流失或消极怠工现象。企业的主要工种具有了一定竞争力，不仅给员工带来了经济利益，也会使员工对自己身处的企业产生自豪感，对企业的前景充满信心，对自己的本职工作更加热爱，全身心的投入其中，从而为企业带来经济效益。
2、工资分配更要体现内部公*
大准铁路公司的内部公*，一是各段之间的工资水*等级层次合理;二是各工种之间要按岗位的不同体现出公*的分配制度。
大准铁路公司在对下属各段进行工资总额分配时，不仅要对各段总额进行控制，还应对工资分配办法进行控制。对各段的主要工种要适当的实施宏观均衡，将各段主要工种的活工资部分设置适当的差异范围。将各段主要工种的“活工资”差别制定的合理，是大准铁路公司工资分配制度决策的重点和难点。这个差别不仅涉及到工种的差异性，还要考虑工作地点的差异性和人员配置等情况，所以应该先由公司统筹制定数额范围，再由各段进行二次分配，只有这样制定出的分配方案才能更加符合实际。
目前大准铁路公司在进行工资总额分配时，工资总额没有与各段的用工总量挂钩。各段的生产人员无定员控制，使工资对用工的约束机制没有发挥应有的作用。虽然规定了在年初核定好一年的工资总额后，对零散的调出调入人员实行“增人不增资，减人不减资”的政策，但由于没有定员控制，只是根据公司的工资支付能力和现有人员数量核定工资，造成各段不控制定员，人工成本增加，影响企业经济效益。各段在针对各工种、岗位进行工资分配时，也只是在岗位和工作地点上有所差别。在制定工资分配办法时，要消除各段之间由于职位名称相同但实际工作要求和工作内容相*所导致的工资差别过大现象。同时更要使各段不同工种之间根据劳动条件、贡献大小的不同，使工资拉开差距。大多数员工对内部与外部公*都很关心，但他们可能更关心企业内部的分配公*性，所以企业在制定工资分配办法时一定要即公*又公开，根据员工的合理要求调整分配办法。
3、增加与员工工作技能挂钩的技能津贴
技能工资本应体现出员工的技能水*与技能挂钩。但是一直以来，大准铁路公司的技能工资同员工的技能基本没有联系，技能工资的晋升与员工的表现没有直接关系，它只与职工的工龄长短，与职工来大准铁路公司的工作时间长短有关，如果有技能工资变动，只是在员工原技能工资基础上大家一同晋升两级或三级。所以我想应该增加一项技能津贴，以补充员工在技能上的区别。如果直接改变技能工资发放形式执行起来会有一定的难度，可在原技能工资不变情况下增加一项技能津贴，让技能津贴体现出员工的技能水*。对于生产服务人员可以采取与技能等级挂钩，取得高级师、技师、高级工、中级工、初级工等级证的人员要在技能津贴上有所区别。一定要实行聘任制，对于同一岗位上确实需要的高级技师等岗位确定定员人数。然后制定聘任标准，定期评价和重评价。聘用后给予一定的聘用津贴。这种分配办法，能鼓励员工立足本岗位，学*专业知识和专业技能，从而为企业和个人创造更好的经济效益。对于管理人员和技术人员根据工作需要确定高级管理岗位、中级管理岗位和一般管理岗位，在确定岗位的等级时一定要根据工作需要设岗，绝对不能因人设岗。每年要定期对管理人员进行测评，制定合理公*的测评方法。在人员使用上要将能够胜任岗位等级的人员聘用到相应的等级上，然后根据不同的岗位等级分配不同的等级工资津贴，鼓励员工不断提高自身的业务水*和工作能力。
4、使“活工资”进一步与员工工作绩效挂钩
大准铁路公司职工活工资即“挂钩工资”部分占职工月*均工资大约60%以上，这部分工资比较好地调动了职工工作的积极性。因为这部分工资包括岗位工资、综合奖金、浮动工资并根据这些工资的数额进行分配，所以“挂钩工资”较好地拉开了不同工种(或岗位)之间的工资差距。各段在制定分配办法时，又进一步拉开了同工种不同工作地点之间的工资差距，还需要进一步完善的是，要加大执行的力度，要拉开同工种相同工作地点之间的工资差别。这一工资差别的合理制定具有较强的积极的作用，可以激励员工立足本岗位，脚踏实地地学技术，提高自己完成本职工作的技能，尤其是生产操作人员，像接触网工、线路工、变配电工、检车员等工种。这种同工种同地点员工的“挂钩工资”的拉开，就必须实行绩效考核。考核应该每月进行一次，当月工资中兑现。通过设计一套简单易行，可操作性强的考核办法，使“挂钩工资”拉开距离后，会使员工的工资更能体现对外的竞争力和对内的公*性。
对管理人员和专业技术人员，由于工作性质的关系，考虑其工作的连续性和工作业绩不能短期见效的特点，要设计与生产人员不同的考核办法，除每月按大准铁路公司质量标准化管理办法考核兑现工资外，应该在每半年或一年进行一次德、勤、绩、能的考核，然后将考核结果兑现在职工工资中。
5、岗位等级也应该适当的进行修改完善
大准铁路公司的各个岗位的岗位等级是1997年制定的，20xx年进行了很小的调整。到现在已经有6年未做任何改动。由于现在的生产经营情况发生了较大的变化，不同工种的劳动条件、劳动技能、劳动责任、劳动强度都发生了很大变化，而且在分配职工工资总额，发生职工新增效益奖时，都会与岗位等级有关系，因为岗位等级要体现该岗位重要性，所以现有岗位等级应该做一定的修改和完善。这样才能与现在的生产经营情况相匹配。
6、新增效益工资的完善
大准铁路公司在20xx年以前，新增效益工资部分人均大约3000元。当时制定的新增效益工资发放办法是将公司所属各单位分为三类，一是生产运输类单位系数为1、1;二是生产辅助单位系数为1、0;三是服务人员系数为0、9、各段还要将这部分工资按不同岗位重新分配，因为以前这部分工资很少，一般每季度末或年末发放，所以人们对分配办法还是比较满意的。从20xx年以来，新增效益工资人均增加了5000元，职工对这部分工资也开始关注。因为这几年公司的福利发放每年递增，技能工资基本是按工龄长短分配的。通过福利发放和工龄工资发放，已经体现了老职工的积极贡献，所以在发放新增效益工资上，要使每年新增加的工资部分能体现出差异性和公*性。
我想这部分新增效益工资尤其是*两年来增加的这5000多元，不能简单的由公司统一按岗位等级和工龄发放，最好也按单位类别、岗位类别发放。然后由各段制定各自分配办法，经大准铁路公司批准后发放。这样这部分工资就起到一定的激励作用。使其能与职工的工作业绩挂钩。
工资分配制度涉及到职工的切身利益，涉及到职工的工作积极性，从而也就影响到企业的经济效益，因而企业应该根据内外环境的变化每年完善修改。在制定和实施工资分配办法过程中，及时的沟通必要的宣传或培训是保证让员工对工资分配办法满意的因素之一。现在职工在进行内部工资对比时，主要是从三个方面比较：一是活工资的差别;二是工资总额的差别;三是新增效益工资的差别。在外部工资比较时，主要是比较同行业或本地区的主干工种。只有全面考虑了内部公*、外部竞争与员工的激励作用，才能使工资分配切实地维护职工的切身利益，从而调动职工的工作积极性，继而提高企业的经济效益。并根据员工传递的信息对工资制度进行定期调整是保证工资制度达到最大适用性的必要途径。实际上，不存在绝对公*的工资分配办法，只存在员工是否满意的工资分配。所以企业应经常介绍本单位的工资制度制定的依据、优点，赢得广大员工的理解和支持，
对于企业的经营管理者及时地根据自身的特点，在现有的工资制度基础上不断注入新的理念，持续进行改进和完善，就可以保持旺盛的生命力，为本企业的发展和经营目标的实现提供有力的人力保障。
工资分配制度 (菁华3篇)扩展阅读
工资分配制度 (菁华3篇)（扩展1）
——分配制度报告3篇
分配制度即劳动产品在社会主体中如何分割、配给制度的总称。在我国有按劳分配、按资分配、按需分配以及多种分配方式并存的分配制度。
一、从就业政策、工资制度和公共资源分享机制入手，完善初次分配机制
1、以创造公*就业环境、扩大就业规模、提高就业质量为目标，完善就业政策。完善公共事业单位的招聘制度，在国有企业全面推行分级分类的公开招聘。支持服务业、劳动密集型企业、小型微型企业和创新型科技企业发展，创造更多就业岗位。完善税费减免政策，以及对岗位培训、社会保险、技能鉴定、公益性岗位的补贴政策，促进以高校毕业生为重点的青年、农村转移劳动力、退役军人的就业。完善和落实鼓励自主创业的各项政策。健全面向全体劳动者的职业培训制度，完善社会化职业技能培训、考核、鉴定、认证体系，规范职业技能鉴定、认证和各项收费标准。
2、提低限高，完善工资、薪酬制度。建立反映劳动力市场供求关系和企业经济效益的工资决定及正常增长机制。完善工资指导线制度，规范企业薪酬调查和信息发布制度。根据经济发展、物价变动等因素，适时调整最低工资标准。积极稳妥推行企业工资集体协商。规范劳务派遣用工行为，依法保障被派遣劳动者权益。加强国有企业高管薪酬管理，对部分过高收入行业的国有及国有控股企业，严格实行企业工资总额和工资水*双重调控政策，逐步缩小行业工资收入差距。建立与企业领导人分类管理相适应、选任方式相匹配的差异化薪酬制度，推广薪酬延期支付和追索扣回制度。缩小国有企业内部分配中相对过大的差距，高管人员薪酬增幅应低于企业职工*均工资增幅。对上市公司和非国有金融企业的高管人员薪酬，通过完善公司治理结构，发挥董事会、薪酬委员会和股东大会在抑制畸高薪酬方面的作用。
完善机关事业单位工资制度。建立公务员和企业相当人员工资水*调查比较制度，完善科学合理的职务与职级并行制度；调整优化工资结构，降低津贴补贴所占比例，提高基本工资占比；抓紧研究地区附加津贴实施方案。建立健全符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的工资制度。
3、健全国有资本和公共资源的收益分享机制。建立覆盖全部国有企业、分级管理的国有资本经营预算和收益分享制度，合理分配和使用国有资本收益，扩大国有资本收益上交范围，适当提高中央企业国有资本收益上交比例。完善公共资源占用、出让及其收益分配机制，健全资源有偿使用制度和生态环境补偿机制，以及公共资源出让收益的全民共享机制。
二、以改革财税体制、完善社会保障体系为重点，健全再分配机制
1、优化财政支出结构。要降低行政成本，将更多财力用于保障和改善民生。公共财政要加大对“三农”、社会事业等领域的投入，加大对教育、就业、社会保障、医疗卫生、保障性住房、扶贫开发等方面投入，加大对中西部地区特别是革命老区和民族、边疆、贫困地区的财力支持。
2、完善税收制度。加快建立综合与分类相结合的个人所得税制度。完善高收入者个人所得税的征收、管理和处罚措施，将各项收入全部纳入征收范围，建立健全个人收入双向申报制度和全国统一的纳税人识别号制度。取消对外籍个人从外商投资企业取得的股息、红利免征个人所得税等优惠政策。扩大资源税征收范围，合理提高税负水*。开展遗产税研究和试点工作。调整部分消费税的税目和税率，将部分高档娱乐消费和高档奢侈消费品纳入征收范围。
3、千方百计增加城乡低收入者特别是农民的收入。要帮助城市就业困难人员就业，鼓励自主创业，使其获得工资性收入和经营性收入。健全城乡低收入群体基本生活保障标准与物价上涨挂钩的联动机制，逐步提高生活水*。同时，要健全农产品价格保护制度和农业补贴制度，稳步提高重点粮食品种最低收购价，完善大宗农产品临时收储政策和各项涉农补贴政策，努力增加农民家庭经营收入。培育农业新型经营主体，支持适度规模经营，允许农民依法、自愿、有偿进行土地承包经营权流转，推进农业产业化。加大对农村社会化服务体系的投入，促进产销对接和农超对接，使农民合理分享农产品加工、流通增值收益。改革征地制度，依法保障农民的土地财产权等权益，提高农民在土地增值收益中的分配比例。
一是就业创业机制逐步健全。
建立起推进创新创业工作联*会议制度，市、县（区）两级共设立“双创”服务窗口13个，设立返乡创业基层服务窗口211个。深入实施大学生就业创业促进计划，20xx年以来累计发放大学生创业补贴574万元，直接扶持574人创业。加强创业金融扶持，设立创业担保基金5000万元，20xx年以来累计发放创业担保贷款3452.25万元，扶持自主创业人员382人，带动就业1420人。全市已打造创新创业孵化中心、创客360等各类创业孵化基地20个。
二是金融市场支持丰富有力。
银税合作机制更加健全，已覆盖全市3县2区，8家机构投放银税合作信贷产品，累计为38家企业提供信用贷款0.81亿元。农民土地承包经营权益得到有效保护，累计颁发农村土地承包经营权证书74.4万本，占应发证的97.4%，已完成了省90%、市95%的目标任务。在全市55个村开展集体资产股份合作制改革试点，实现了集体资产变“股权”，村民变“股东”，落实了农民财产权利。
三是财政扶贫投入增长机制逐步完善。
2017年市级财政预算安排专项扶贫资金5810万元，比20xx年增长44.89%。全市整合财政涉农资金27.14亿元，占可整合财政涉农资金的96.86%，其中，脱贫攻坚整合财政涉农资金23.05亿元。
四是“252”社会救助工作格局初步形成。
建立居民家庭经济状况核对中心和社会救助管理服务窗口“两个机构”。构筑建立社会救助联*会议、与扶贫开发工作衔接、“一门受理、协同办理”、“救急难”主动发现、社会力量参与的“五大机制”。搭建社会救助管理信息和居民家庭经济状况核对“两大*台”，有效提升了救助业务统筹力度和办理效率，构建了大救助网络体系。
五是农民财产权利得到有效保障。
在县开展以承包土地经营权抵押为主的农村产权抵押融资试点工作，截至7月底，全县累计发放土地承包经营权抵押贷款115笔、19012万元，贷款余额为9931.16万元，涉及经营权抵押的农村土地面积达到34668.43亩。组建农村产权交易服务中心，为农村土地承包经营权、林地使用权、集体建设用地使用权、房屋所有权、涉农知识产权等农村产权交易双方提供服务。
工资分配制度 (菁华3篇)（扩展2）
——工资分配制度(精选10篇)
一是尽快建立企业工龄工资制度。
由劳动主管部门结合全市职工工资水*规定一个工龄工资下限，每个企业再根据企业经营状况开展工资协商，通过职代会确定具体额度，随着企业效益的增长而增长。
二是健全企业收入分配宏观调控体系。
进一步完善、细化工资指导线，充分发挥行业协会的作用，尽快制定和发布行业工资指导线，使地区性工资指导线和行业工资指导线相结合，引导企业合理确定职工的工资水*和增长幅度。进一步完善人工成本信息指导制度，提高其实效性，引导企业合理调控人工成本增长。
三要规范企业工资分配制度。
国有资产管理部门切实加强国有企业工资分配管理，健全完善国有企业高管人员薪酬管理制度，规范国有企业工资分配制度，在建立企业经营管理者的激励和约束机制的同时，建立和完善职工参与的企业工资决定机制。以全面建立工资集体协商制度为重点，推动建立企业工资正常增长机制。
四要为实现公*合理收入分配创造良好的社会环境。
加强对垄断企业职工收入分配监管，包括对高管薪酬的监管，以及对垄断行业职工住房公积金、企业年金、福利待遇等收入的监管，着力解决垄断带来的超高收入及超大分配差距。
五要充分发挥工会在维护职工经济权益中的作用。
一、总则
为加医院分配制度力度，进一步调动职工工作积极性，在确保国有资产保值增值,在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正圈理好积累与分配的关系,根据云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度办法》中绩效工资的实施精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
二、指导思想
医院分配制度在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，坚持绩效优先、兼顾公*，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的.内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
三、政策依据
云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度办法》第二部分的第(四)条绩效工资的实施规定：“绩效工资是事业单位工资构成中活的部分，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配”
绩效工资总量：根据云工改[20xx]3号文件《关于我省事业单位收入分配制度中有关问题的处理意见》中第38条规定：“事业单位在分类办法和地区附加津贴制度出台前，绩效工资总量按工作人员上年度12月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津贴补贴核定。其中，原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%(差额拨款单位40%)的部份，按绝对额纳入单位绩效工资总量。”
四、基本原则
绩效工资发放的基本原则是：全成本核算，收支有结余，总量调控。
绩效工资是以成本核算为基础。主要是通过科室对收入和支出的控制来降低医疗成本，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一种分配形式。其核心是按科室的人均收支结余，根据科室对医院经济效益以及社会效益的贡献来分配，不仅考虑了科室工作的数量、质量，而且还考虑了医德医风，以及所消耗的各种成本的价值，这就鼓励科室必须进行增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，体现人均结余最化;控制成本支出，增强科室的成本意识。科室为了人均结余最化，科室必须减员增效;增强科室的投资风险意识，科室增加设备时，必须考虑投入回报的.问题。
1、推行全成本核算，收入减支出(包括院级及后勤管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配，根据科室人均收支结余额的一定比例计提绩效工资。收支结余为负数时，一律从固定工资中扣除，直至扣到财政差额补足为止。
2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标，按实际收支结余计发绩效工资。
3、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参与搞活分配。
4、以科室和个人为基本核算单元;
5、质量考核与科室效益挂钩;
若需详情，请致电：xxxxxxxx。
一个企业的生存和发展离不开各项规章制度，制定合理的工资分配规章制度是企业发展中至关重要的一环。如果一个企业的工资分配制度公*合理，就能充分调动员工的积极性，就能吸引和留住优秀的人才，这样企业就具有了对外竞争力，产生较好的经济效益，从而在市场上不断发展壮大。
工资分配制度在实施过程中需要对其进行不断的修改完善，这样才能适应企业不断的展的需要，本文就如何对大准铁路现有的工资分配制度进行修改和完善，提出了一点看法和建议。
一、大准铁路公司的工资分配制度现状
大准铁路公司实行的是岗位技能工资制。这种工资分配制度将大准铁路公司的各个岗位分为管理岗位、技术岗位、生产岗位和服务岗位归为技术管理和生产服务岗位两大系列。在进行岗位定级时通过对各工种的劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件进行分析测评，最后划分出各岗位的岗位等级。职工工资单元主要有技能工资、津补贴、效益工资(包括岗位工资、综合奖金、和浮动工资等)、年功工资、加班工资、其它工资;再有就是按季或年发放的新增效益工资。在以上的各项工资中效益工资属于活工资，它与员工的个人工作情况挂钩，我们也称为“挂钩工资”，它占员工月工资总额的60%多。从工资的构成和分配结构看，还是比较合理的，这种分配制度使工资分配打破了“大锅饭”的局面，克服了不论工种和职务高低*均分配的思想。从实行岗位技能工资制以来，大准铁路公司一直在不断更新和补充。现在是在每年的年初按各段现有各个岗位的员工数和生产情况将工资总额一次性发给各段，年内人员调出、调入时不再增减工资。对于新增效益工资再按生产经营状况按季度或年核发各段。通过多年的修整和完善，工资分配制度已日臻完善，趋向合理，但随着每年生产情况，内、外界环境的变化，还是需要从以下几个方面进行逐渐完善：
1、进一步增强外部竞争力;
2、提高内部分配的公*性和透明度;
3、增加反映职工技能的技能津贴，补充技能工资未能体现员工技能的不足;
4、加强“活工资”与员工业绩挂钩的执行力度;
5、对不合理岗位等级设置进行适当的修改;
6、充分发挥新增效益工资的激励作用。
二、完善工资分配制度的思考
1、工资水*要具有一定的对外竞争力
大准铁路公司所处的外部环境：一是神华集团的同行业的三条铁路;二是本地区的外部环境，主要是准能公司和黑岱沟露天矿、电厂、选煤厂。大准铁路公司职工经常与外界对比的主要就是以上六个企业。他们会根据自己所在岗位的劳动技能等情况与对应的外部相*岗位相比较，当他们认为自己的付出与报酬所得同外界相比不*衡时，就会产生抵触情绪，从而不努力工作。所以大准铁路在制定工资分配办法时一定要根据自身的生产经营情况、企业的支付能力等诸多因素，系统地考虑工资的外部竞争力。
在同行业的竞争力方面：神华的其它三条铁路由于铁路成立的时间不同，造成用工形式的区别，在人员构成和人员管理上有着很大的不同。由于所处地理位置的不同，使员工工作的环境，工作条件、生活居住环境各不相同，所以与另外三条铁路工资的比较会比较复杂一些，不能只简单的进行工资对比。大准铁路公司在进行工资分配时，只要让我们的骨干工种，比如电力机车司机能够与他们相差不要太多即可。然后再把其他岗位与电力机车司机岗位比较确定其它主要岗位的工资总额标准，但制定以前一定要做好各方面的*衡工作。
在本地区的外部竞争力方面：由于铁路的经营效益相对比较好，所以一定要让铁路各段的主要工种具有一定的对外竞争力。比如，机务段的电力司机的工资一定要能与露天矿的大车司机同水*，然后其它各段的主要工种与火车司机进行工作量、工作技能比较后确定工资水*。这样确定了工资等级层次，员工就会感觉
到企业的对外竞争力。从而积极工作，否则会引起优秀员工流失或消极怠工现象。企业的主要工种具有了一定竞争力，不仅给员工带来了经济利益，也会使员工对自己身处的企业产生自豪感，对企业的前景充满信心，对自己的本职工作更加热爱，全身心的投入其中，从而为企业带来经济效益。
2、工资分配更要体现内部公*
大准铁路公司的内部公*，一是各段之间的工资水*等级层次合理;二是各工种之间要按岗位的不同体现出公*的分配制度。
大准铁路公司在对下属各段进行工资总额分配时，不仅要对各段总额进行控制，还应对工资分配办法进行控制。对各段的主要工种要适当的实施宏观均衡，将各段主要工种的活工资部分设置适当的差异范围。将各段主要工种的“活工资”差别制定的合理，是大准铁路公司工资分配制度决策的重点和难点。这个差别不仅涉及到工种的差异性，还要考虑工作地点的差异性和人员配置等情况，所以应该先由公司统筹制定数额范围，再由各段进行二次分配，只有这样制定出的分配方案才能更加符合实际。
目前大准铁路公司在进行工资总额分配时，工资总额没有与各段的用工总量挂钩。各段的生产人员无定员控制，使工资对用工的约束机制没有发挥应有的作用。虽然规定了在年初核定好一年的工资总额后，对零散的调出调入人员实行“增人不增资，减人不减资”的政策，但由于没有定员控制，只是根据公司的工资支付能力和现有人员数量核定工资，造成各段不控制定员，人工成本增加，影响企业经济效益。各段在针对各工种、岗位进行工资分配时，也只是在岗位和工作地点上有所差别。在制定工资分配办法时，要消除各段之间由于职位名称相同但实际工作要求和工作内容相*所导致的工资差别过大现象。同时更要使各段不同工种之间根据劳动条件、贡献大小的不同，使工资拉开差距。大多数员工对内部与外部公*都很关心，但他们可能更关心企业内部的分配公*性，所以企业在制定工资分配办法时一定要即公*又公开，根据员工的合理要求调整分配办法。
3、增加与员工工作技能挂钩的技能津贴
技能工资本应体现出员工的技能水*与技能挂钩。但是一直以来，大准铁路公司的技能工资同员工的技能基本没有联系，技能工资的晋升与员工的表现没有直接关系，它只与职工的工龄长短，与职工来大准铁路公司的工作时间长短有关，如果有技能工资变动，只是在员工原技能工资基础上大家一同晋升两级或三级。所以我想应该增加一项技能津贴，以补充员工在技能上的区别。如果直接改变技能工资发放形式执行起来会有一定的难度，可在原技能工资不变情况下增加一项技能津贴，让技能津贴体现出员工的技能水*。对于生产服务人员可以采取与技能等级挂钩，取得高级师、技师、高级工、中级工、初级工等级证的人员要在技能津贴上有所区别。一定要实行聘任制，对于同一岗位上确实需要的高级技师等岗位确定定员人数。然后制定聘任标准，定期评价和重评价。聘用后给予一定的聘用津贴。这种分配办法，能鼓励员工立足本岗位，学*专业知识和专业技能，从而为企业和个人创造更好的经济效益。对于管理人员和技术人员根据工作需要确定高级管理岗位、中级管理岗位和一般管理岗位，在确定岗位的等级时一定要根据工作需要设岗，绝对不能因人设岗。每年要定期对管理人员进行测评，制定合理公*的测评方法。在人员使用上要将能够胜任岗位等级的人员聘用到相应的等级上，然后根据不同的岗位等级分配不同的等级工资津贴，鼓励员工不断提高自身的业务水*和工作能力。
4、使“活工资”进一步与员工工作绩效挂钩
大准铁路公司职工活工资即“挂钩工资”部分占职工月*均工资大约60%以上，这部分工资比较好地调动了职工工作的积极性。因为这部分工资包括岗位工资、综合奖金、浮动工资并根据这些工资的数额进行分配，所以“挂钩工资”较好地拉开了不同工种(或岗位)之间的工资差距。各段在制定分配办法时，又进一步拉开了同工种不同工作地点之间的工资差距，还需要进一步完善的是，要加大执行的力度，要拉开同工种相同工作地点之间的工资差别。这一工资差别的合理制定具有较强的积极的作用，可以激励员工立足本岗位，脚踏实地地学技术，提高自己完成本职工作的技能，尤其是生产操作人员，像接触网工、线路工、变配电工、检车员等工种。这种同工种同地点员工的“挂钩工资”的拉开，就必须实行绩效考核。考核应该每月进行一次，当月工资中兑现。通过设计一套简单易行，可操作性强的考核办法，使“挂钩工资”拉开距离后，会使员工的工资更能体现对外的竞争力和对内的公*性。
对管理人员和专业技术人员，由于工作性质的关系，考虑其工作的连续性和工作业绩不能短期见效的特点，要设计与生产人员不同的.考核办法，除每月按大准铁路公司质量标准化管理办法考核兑现工资外，应该在每半年或一年进行一次德、勤、绩、能的考核，然后将考核结果兑现在职工工资中。
5、岗位等级也应该适当的进行修改完善
大准铁路公司的各个岗位的岗位等级是1997年制定的，20xx年进行了很小的调整。到现在已经有6年未做任何改动。由于现在的生产经营情况发生了较大的变化，不同工种的劳动条件、劳动技能、劳动责任、劳动强度都发生了很大变化，而且在分配职工工资总额，发生职工新增效益奖时，都会与岗位等级有关系，因为岗位等级要体现该岗位重要性，所以现有岗位等级应该做一定的修改和完善。这样才能与现在的生产经营情况相匹配。
6、新增效益工资的完善
大准铁路公司在20xx年以前，新增效益工资部分人均大约3000元。当时制定的新增效益工资发放办法是将公司所属各单位分为三类，一是生产运输类单位系数为1、1;二是生产辅助单位系数为1、0;三是服务人员系数为0、9、各段还要将这部分工资按不同岗位重新分配，因为以前这部分工资很少，一般每季度末或年末发放，所以人们对分配办法还是比较满意的。从20xx年以来，新增效益工资人均增加了5000元，职工对这部分工资也开始关注。因为这几年公司的福利发放每年递增，技能工资基本是按工龄长短分配的。通过福利发放和工龄工资发放，已经体现了老职工的积极贡献，所以在发放新增效益工资上，要使每年新增加的工资部分能体现出差异性和公*性。
我想这部分新增效益工资尤其是*两年来增加的这5000多元，不能简单的由公司统一按岗位等级和工龄发放，最好也按单位类别、岗位类别发放。然后由各段制定各自分配办法，经大准铁路公司批准后发放。这样这部分工资就起到一定的激励作用。使其能与职工的工作业绩挂钩。
工资分配制度涉及到职工的切身利益，涉及到职工的工作积极性，从而也就影响到企业的经济效益，因而企业应该根据内外环境的变化每年完善修改。在制定和实施工资分配办法过程中，及时的沟通必要的宣传或培训是保证让员工对工资分配办法满意的因素之一。现在职工在进行内部工资对比时，主要是从三个方面比较：一是活工资的差别;二是工资总额的差别;三是新增效益工资的差别。在外部工资比较时，主要是比较同行业或本地区的主干工种。只有全面考虑了内部公*、外部竞争与员工的激励作用，才能使工资分配切实地维护职工的切身利益，从而调动职工的工作积极性，继而提高企业的经济效益。并根据员工传递的信息对工资制度进行定期调整是保证工资制度达到最大适用性的必要途径。实际上，不存在绝对公*的工资分配办法，只存在员工是否满意的工资分配。所以企业应经常介绍本单位的工资制度制定的依据、优点，赢得广大员工的理解和支持，
对于企业的经营管理者及时地根据自身的特点，在现有的工资制度基础上不断注入新的理念，持续进行改进和完善，就可以保持旺盛的生命力，为本企业的发展和经营目标的实现提供有力的人力保障。
一章总则
一条为配合我行工资制度改革，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，特制定本方案。
二条绩效工资考核分配方案，其宗旨在于把职工工资同经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，充分调动职工的工作积极性。突出“向一线倾斜、向业务类倾斜”的主导思想。
三条本绩效工资考核分配方案是支行对各科、室、处、所的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本处的内部考核方案再行考核。
四条本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以XX季度的旬*均数为基数，按季度进行环比考核。
五条本方案适用于我行全体在岗的员工(含柜员合同工)。
二章指标设定
六条参与考核的`指标有四大类，分别是：业务性指标、安全保卫指标、内部管理指标及服务质量指标。
七条每类指标针对于各部门自身的业务特点分别在各自的指标体系中占不同的权重(即分值)。
八条为贯彻安全性、从严性原则，本方案所涉及的安全保卫指标，通过支行《安全保卫工作考核办法及细则》进行考核后，所得正分不得超过该指标在各部门考核体系中的占比，但考核不合格则可以扣负分，挤占别的指标分值。
九条为加强服务，提高服务质量，本方案所涉及的服务质量指标，除在本方案中进行扣分外，还要并罚上级行处罚数。
三章业务网点绩效工资考核分配方案
十条分理处及储蓄所分两大类指标参与考核：即业务类指标和其它指标。其中，业务类指标占%，其它指标占%。
十一条业务类指标是指：
①各项存款，占比为%;其中，分理处对公存款占比%，储蓄存款占比%;
②中间业务，占比为%。
十二条其它指标是指：
①安全保卫，占比为%;
②内部管理，占比为%;
③服务质量，占比为%。
四章内部科室绩效工资考核分配方案
十三条内部科室分业务发展类、业务支持类和业务保障类进行考核。其中，业务发展类科室包括：个金金融业务科和公司业务科;业务支持类科室包括：计财结算科和技术保障科;业务保障类科室包括：办公室和保卫科。
一节业务发展类科室绩效工资考核分配方案
十四条业务发展类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为%，定量指标占比为%。
十五条定性指标细分为：
①内部管理指标，占比为%
②服务质量指标，占比为%;
③安全保卫指标，占比为%。
十六条定量指标细分为：
①存款指标，占比为%;
②贷款指标，占比为%;
③资产质量指标，占比为%;(注：资产质量指标按五级分类进行考核，公司业务科取绝对数，破产企业贷款清偿不在考核之列;个金业务科取相对数。)
④收息率指标，占比为%;
⑤其它指标，占比为%。(其它指标是指，中间业务和新型业务的管理和推广。)
以上四项指标，除②项贷款指标外，其它指标两个科室要综合进行考核。
一、离退休费计发办法
20xx年7月1日后离退休的人员，在养老保险制度建立前，暂按下列办法计发离退休费：
(一)离休人员。
离休费按本人离休前职务工资和级别工资之和或岗位工资和薪级工资之和全额计发。
(二)退休人员。
1、公务员退休后的退休费按本人退休前职务工资和级别工资之和的一定比例计发。其中，工作年限满35年的按90%计发;工作年限满30年不满35年的，按85%计发;工作年限满20年不满30年的，按80%计发。
2、事业单位工作人员退休后的退休费按本人退休前岗位工资和薪级工资之和的一定比例计发。其中，工作年限满35年的，按90%计发;工作年限满30年不满35年的，按85%计发;工作年限满20年不满30年的，按80%计发。
3、机关技术工人、普通工人退休后的退休费分别按本人退休前岗位工资和技术等级工资之和、岗位工资的一定比例计发。其中，工作年限满35年的，按90%计发;工作年限满30年不满35年的，按85%计发;工作年限满20年不满30年的，按80%计发。
公务员退休工资如何计算
(1)基本退休金待遇。基本退休金是退休公务员最主要的生活待遇。1993年工资制度改革后，国家公务员实行职务级工资制。国家公务员退休后，其退休金的计发办法是：职务工资、级别工资按一定比例计发，基础工资、工龄工资均按原工资的100%计发。
随着社会经济的'发展和人民生活水*的不断提高，国家公务员基本退休金也应适时调整。其调节办法是：在国家统一调整生活必要品价格时，退休公务员可按在职国家公务员并入基础工资的补贴数额增加退休金;在职国家公务员根据企业相当人员的工资水*和物价变动指数调整工资标准时，退休公务员可按调整工资标准的幅度度相应提高基本退休金标准。
(2)地区津贴。1993年工资制度改革方案实施后，各地将建立新的地区津贴制度。国家公务员退休后，可享受原单位所在地同职级在职人员的地区津贴。
(3)物价、生活补贴和各项福利待遇。这也是国家公务员退休生活待遇中一个重要的组成部分。
公务员退休收入=(退休前工资+岗位津贴)×X%+各地方退休福利待遇+住房补贴。
其中X%的规定是：
年限满35年的，按90%计发;
年限满30-35年的，按85%计发
年限满20-30年的，按80%计发
年限满10-20年的，按70%计发
年限在20xx年以下的，按50%计发
一、总则
为加医院分配制度力度，进一步调动职工工作积极性，在确保国有资产保值增值,在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正圈理好积累与分配的关系,根据云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度办法》中绩效工资的实施精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
二、指导思想
医院分配制度在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，坚持绩效优先、兼顾公*，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
三、政策依据
云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度办法》第二部分的第(四)条绩效工资的实施规定：“绩效工资是事业单位工资构成中活的部分，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配”
绩效工资总量：根据云工改[20xx]3号文件《关于我省事业单位收入分配制度中有关问题的处理意见》中第38条规定：“事业单位在分类办法和地区附加津贴制度出台前，绩效工资总量按工作人员上年度12月份基本工资额度、省统一执行的`津贴补贴核定或规范后的津贴补贴核定。其中，原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%(差额拨款单位40%)的部份，按绝对额纳入单位绩效工资总量。”
四、基本原则
绩效工资发放的基本原则是：全成本核算，收支有结余，总量调控。
绩效工资是以成本核算为基础。主要是通过科室对收入和支出的控制来降低医疗成本，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一种分配形式。其核心是按科室的人均收支结余，根据科室对医院经济效益以及社会效益的贡献来分配，不仅考虑了科室工作的数量、质量，而且还考虑了医德医风，以及所消耗的各种成本的价值，这就鼓励科室必须进行增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，体现人均结余最化;控制成本支出，增强科室的成本意识。科室为了人均结余最化，科室必须减员增效;增强科室的投资风险意识，科室增加设备时，必须考虑投入回报的.问题。
1、推行全成本核算，收入减支出(包括院级及后勤管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配，根据科室人均收支结余额的一定比例计提绩效工资。收支结余为负数时，一律从固定工资中扣除，直至扣到财政差额补足为止。
2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标，按实际收支结余计发绩效工资。
3、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参与搞活分配。
4、以科室和个人为基本核算单元;
5、质量考核与科室效益挂钩;
若需详情，请致电：xxxxxxxx。
为规范公司薪资管理，特制定本管理制度，适用公司所有员工。
一、薪资原则：多劳多得、公*、奖罚分明。
二、基本薪资的确定：
（一）、基本薪资是综合考虑以下因素来确定的：
1、市场同行业的薪资水*；
2、职位的相对价值与工作量；
3、员工本人的能力及已获建筑业相关证书；
（二）综上因素，由总经理或主管副总经理确定员工基本薪资。
三、薪资的组成：
全额薪资=基本薪资+补助；其中：补助=话补+车补+全勤。
1、项目部员工：基本薪资二全额薪资60%,考核薪资二全额薪资40%项目部人员停工期间在公司上班处理事情的发全额薪资的50%为全额薪资。
2、公司员工：基本薪资二全额薪资80%,考核薪资二全额薪资20%。
3、冬休放假期间发放冬休工资做为员工的全额工资。
注：在春节前进行年度绩效考核，考核薪资与个人业绩、工作态度、工作表现相关，由总经理或主管副总经理考核。考核结果分为优秀、合格、不合格，不合格根据绩效情况扣发相应比例考核薪资并予以辞退，合格发放全额考核薪资，优秀发放全额考核薪资及年终奖。
年终奖根据公司当年效益，对绩效考核优秀员工发放。
四、薪资发放：
员工在岗期间发放基本薪资。公司薪资计发周期自当月1日至当月最后一天止，实行次月10日发薪制。每月发放的薪资是扣除个人所得税、社会保险代扣项目、公司内部契约中规定的部分、考勤扣款等费用后的金额。
五、薪资保密原则：
公司采用保密薪资制度。员工不得将个人薪资告知公司内员工及相关人员，也不得打探其他员工薪资。凡打听他人或泄露自已薪资者，公司有权做相应处分。情节恶劣者公司有权予以开除。
六、执行时间：本管理办法从20xx年11月1日起正式实施。
七、制度外特殊情况，由总经理或主管副总经理书面出具报备财务。
医院绩效工资分配方案如下，根据***和省、市关于分配制度文件精神结合我院实际情况，制定本绩效工资分配方案。
一：指导思想
医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代管理的成功经验运行，分配制度在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公*，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
二：基本思路
1、积极推行准全成本核算，收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配;2、以科室或医疗组/个人为基本核算单元;3、质量考核和管理目标考核与科室个人效益挂钩;4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。
三：绩效工资范围：
绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室/个人效益绩效等。1、个人技术绩效：具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。个人业务技术及操作规范、医疗法规考核相结合。2、活工资：从档案工资中扣出50%，作为绩效工资进行发放。3、科室/个人效益绩效:以医疗组/个人、科室为核算单位，与科室/个人收入指标挂钩进行考核，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室/个人的部分，即奖金。
总的来说，医院绩效工资分配方案是跟医护人员的工资紧密挂钩的，希望上篇的范文能给家提供参考价值。
一、收入构成：基本工资+职务工资+奖金+补助+提成+奖金+分红等。
二、收入标准：基本工资+职务工资+补助（含交通、信息、午餐、冷饮等）+提成比例（百分比）。
三、计算公式：实发工资=基本工资x实际出勤日/30（标准日）+职务工资x个人百分考核分/100x部门（个人）任务完成率/100+（提成+保险+个人罚金-个人所得税-公司代缴代扣费用）。
四、基本考核任务：（一线营销人员）
1.初级销售代表：实现6000元利润，考核单位为60天。完成任务可转为正式员工。
2.中级销售代表：实现9000元利润，考核单位为每月完成9000元可享受相关制度。
3.高级销售代表：实现12000元利润，考核单位为每月个人完成12000元。
4.市场部部长：12000元考核单位为每月个人完成12000元，或团队完成任务100%，部门考核=5000（初级销售代表）x人数（员工）+9000（中级销售代表）x人数+12000（高级销售代表）x人数+个人任务。
五、工资参考标准及晋升降职办法
1.初级销售代表：500元（底薪）+100元（餐补、话费、交通）+提成(个人)（入职两个月内的新员工为初级销售代表）
2.中级销售代表：700元（责任底薪）+100元（餐补、话费、交通）+提成（个人）+奖金
A：初级销售代表连续两个月完成业绩利润*均6000元以上晋升中级销售代表
B:中级销售代表连续两个月完成业绩利润*均在5000元以下降级为初级销售代表
3.高级销售代表：900元（责任底薪）+100元（餐补、话费、交通）+提成（个人）+奖金
A:中级销售代表连续三个月完成业绩利润*均9000元以上晋升高级销售代表
B:高级销售代表连续三个月完成业绩利润*均在9000元以下降级为中级级销售代表
4.市场部部长：
1500元（责任底薪）+200元（餐补、话费、交通）+职务工资（400）元+个人提成+团队提成+奖金
A:销售部长连续3月完成团队任务100%晋升为待岗经理
B:销售部长连续3月未能完成团队任务60%降为高级销售代表
六、底薪说明
1、底薪只与出勤、考核挂钩；补助根据岗位、工作内容而定，含正常工作时通信，市内交通，午餐补助和夏季冷饮等同时于出勤考核挂钩；所有级别营销人员当月无销售底薪统一为400元；且无当月补助；
2、销售代表当月业绩低于任务额60%，底薪扣200；高于60%低于100%，底薪扣100；享受补助的50%；
3、销售部长、销售经理当月业绩低于任务额60%，底薪扣300；高于60%低于100%，底薪扣100；享受补助的50%；
4、入职两月内员工保底底薪无考核。
职务工资：
根据岗位工作内容、工作范围而定，一线人员须完成60%以上，低于60%的不享受职务工资，低于100%而高于60%时，职务工资按百分之50发放。
七、销售额与提成百分比：
1、
销售代表
A：月销售利润低于6000元时，以下相同，公司不计个人提成；
B：6000-9000元提成率10%；
C：9000-16000元提成率15%；
D：16001-20000元
提成率20%；
E：30001元-36000元提成率25%；
F：36001元-43000元提成率30%；
G：43001-52000元提成率35%；
H：大于52001元提成率40%
2、市场部部长（团队）：
A：完成业绩低于任务额60%，公司不计提成
B：完成业绩高于任务额60%低于100%，提成率为团队提成率的4%；
C：完成业绩高于任务额100%低于200%，提成率为团队提成率的6%；
D：完成业绩高于任务额200%低于300%，提成率为团队提成率的8%；
E：完成业绩高于任务额300%提成率为团队提成率的10%；
5、公司其他人员兼职销售：
后勤人员兼职销售提成率统一为8%。
八、奖金制度：
月度奖：月销售冠军、当月销售在2万以上奖励其150-300元，月销售亚军，当月销售在1.6万以上奖励100-200元，月销售季军，当月销售在1.2万以上奖励50-150元。每月冠、亚军，当月评出，次月员工大会上发放或公司指定日期发放并授予荣誉称号，每月考核时间1号-30号。
2.季度奖：季度销售冠军连续3个月销售总额6万以上，奖励其300-500元，季度亚军奖连续3个月销售总额4.8万以上，奖励200-300元，季度季军奖连续3个月销售总额3.6万以上，奖励100-200元；季度考核为第一个月1号到第三个月31号止为—竞赛期计算，在季度后的员工大会或公司指定日期发放并授予荣誉称号。
3.年度奖：年度销售冠军，自工作之日计到第365个工作日止统计业绩，奖励1万元到5万元，亚军奖励5000-2万元，奖金在次年员工大会上或公司指定日期发放并授予荣誉称号。
注：凡所有销售人员均可参加比赛，月冠、亚、季军，季冠、亚、季军，年冠、亚、季军均取标准以上的前二名，如有重名或相同业绩取其一，所有个人业绩不得弄虚作假，不得兑对、拼单、倒单等不规范行为，经发现取消参赛资格，不发奖金，情节严重的不计发提成。
4.优秀部门奖：评出月优秀部门冠、亚军，季优秀部门冠、亚军，年优秀部门冠、亚军，各2个部，凡每部每人*均销售完成任务方有资格参赛，评出优秀部门（团队）奖，部门（团队），月度冠200-500元，负责人50-100元，亚军100-200元，负责人50元，季度冠500-1000元，负责人100-200元，亚军100-500元，负责人50-150元，年度冠1000-3000元，负责人500-1000元，亚军500-20xx元，负责人100-500元，并授予荣誉称号。
5.完成任务奖：凡每月完成100%-120%奖，个人100元，完成120%-150%奖200元，150%以上奖300元，200%以上奖400元，随工资发出。
6.突出贡献奖：凡为公司做出无论各方面贡献为公司创造出明显利益或带动公司发展或优秀策划，均获得公司提供优秀贡献奖。
九、工资发放：
1、发放日期：每月3号前交清上月所有货款，并完成公司各项要求考核，暂定为每月12-15号为工资发放、结款时间，辞职人员在每月20号以后领取。
2、发放方式：员工办理银行帐户、卡一张或到公司财务部当面凭证件领取。
十、关于新员工凡实*期成员，自到公司面试第二天后的五天为公司培训时间，第六天开始正式考勤。当工作未满15个工作日的原则上公司要扣取相关培训费和教材费，即不计发工资。凡自动离开公司工作岗位达3个工作日的将做自离处理，不计发任何工资。
十一、关于假期，公司安排待岗期间，仅发基本工资，不享受补贴。假期享有工资（但不包括病假、事假等），加班：法定节假日与国家同步（仅限基本工资），原则上每月休息4天，可调休，不可连休，特殊情况报总经理批准，凡活动当天任何当会人不得以任何理由请假或缺勤，否则将严惩不待，严重者扣发工资。
为了全面贯彻落实《明光市义务教育学校奖励性绩效工资实施方案》,充分调动全校教职工教书育人的工作积极性,全面提高教育教育教学质量。真正落实多劳多得，优劳高薪的激励机制。根据市教育局相关文件要求，结合我镇小学教育实际。特制定本方案。
一、指导思想：
以科学发展观为指导，以构建和谐桥头教育，提高全镇小学教育质量为总体目标。坚持“一突出”（突出教学质量），“二抓牢”（抓牢检查落实，抓牢奖惩兑现），“三强化”（强化管理、强化过程、强化师德师风）的工作思路，坚持优劳优酬、实事求是。公*、公正的工作原则，确保我镇小学教育事业健康、高效快速发展。
二、实施范围与对象：
本校在编在岗教师从xx年1月1日起实施奖励性绩效工资。
三、发放办法：
奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，依照本校奖励性绩效工资考评方
案，提出考评结果，报教育局审核后，每学期由***门根据考核结果。划入个人工资银行帐户。
四、绩效工资发放领导小组
组长：
副组长：
成员：
五、奖励性绩效工资实施细则：
㈠、考勤津贴：（占奖励性绩效工资的20%）
全月出满勤,不迟到，不早退者按考勤津贴标准发放，有下列情况者之一从考勤津贴中扣除：
a、迟到、早退3次折算事假半天。以此累计。
b、旷工1天扣考勤津贴10元，旷课一节扣5元。
c、对婚、丧、产相关法律规定假期。以实际假期天数不享受月考勤津贴。但不做缺勤处理。
d、开会以及参加各种培训缺*1次扣3元，迟到1次扣1元。依次类推，连续5次以上者，按旷工1天处理。
e、事、病假每天扣3元，超过10天以上，当月不享受考勤津贴，
㈡、班主任津贴：（奖励性绩效工资的10%）
班主任要全面做好本班日常管理、认真做好班级卫生、板报、学生思想等工作，认真履行班主任的任务和职责。按班主任津贴标准发放，副班主任按班主任津贴标准50%执行，如有以下情况之一，从班主任津贴中扣除。
1、黑板报缺一期，扣5元。
2、班主任手册填写不完整，发现一次扣5元。
3、班主任计划，总结不及时上交，一次扣5元。
4、正副班主任没有参加全校性集体活动、一次扣30元。
5、班级出现重、特大安全事故，或造成严重后果的，扣除当月正副班主任津贴。
6、凡遇学校大型活动，或上级主管部门进行工作检查，因正副班主任思想麻痹、工作落实不到位，受到上级批评者，扣除当月正副班主任津贴。
7、正副班主任在（升旗、课间操、**、大扫除、劳动）时，不在场，每缺一次扣5元。
8、小学生素质报告册填写应客观、公*、合理评价学生，如草率了解、不认真的，发现1个扣班主任1元。
9、班级卫生连续3次被评为不清洁，扣正副班主任5元。
㈢、学校常规管理津贴。（奖励性绩效工资的15%）
学校常规管理工作是教师工作的重要内容，是教职工精神文明建设重要组成部分。每个教师都要认真执行教育法规，依法执教，依法办事，做遵纪守法的好教师。自觉遵守《中小学教师职业道德规范》，为人师表，加强师德修养。爱岗敬业，团结共事，尊重他人，顾全大局，维护集体荣誉。虚心好学，不骄不躁，不讲不利团结的话，不做不利团结的事，与家长交往文明得体，接待家长客气、礼让，关心爱护学生。如有下列情况之一的，从学校常规管理津贴中扣除：
1、体罚或变相体罚学生。发现1次扣10元。
2、办公时间上网聊天、打扑克、打游戏的，1次扣5元。
3、违规补课或搞有偿家教的，扣20元。
4、私自向学生推荐资料或商品的，扣20元。
5、教学过程中不负责任，造成学生伤害的，扣45元。
6、无故损坏公物的，按价赔偿。
㈣、教育教学管理津贴，（占奖励性绩效工资的30%）
1、教学常规管理，（占奖励性绩效工资的10%）按要求认真备课、上课、批改作业，积极做好各方面常规性工作。全额发放教学常规管理津贴。有下列情形之一的，从教学常规津贴中扣除。
⑴ 、备课
a没超周备课，发现一次扣2元。
b没有教学反思，或未按要求备课，每1课扣1元。
工资分配制度 (菁华3篇)（扩展3）
——年终奖金分配制度 (菁华3篇)
第一章总则
第一条为了激励员工工作积极性，科学控制人工成本，维护公司与员工双方的合法利益，在薪酬总体方案的指导下，结合年终考核结果及上年度人工成本，特制定本办法。
第二条公司入职转正员工适用本办法。执行《绩效考核方案》的员工也可依照本办法执行。
第三条公司人事部负责绩效奖金的管理考核工作；财务部负责年度生产利润的测算并按规定时间提交核算报告；生产部依据本办法按时完成生产指标。
第四条年度绩效奖金支付的原则以考核成绩为依据，顾全各方利益，以调动全体员工工作积极性为主要目标，本着工作表现为主均衡、协调、公正、公*的原则。
第二章范围
月度采购计划包含根据各部门奖金额度和员工的绩效考核情况，管理奖金的分配，包括确定部门奖金分配方案、编制部门奖金分配表等工作（注：将根据未来的薪酬福利计划作相应调整）
第三章年度绩效奖金发放
第五条年度绩效奖金是超额完成全年生产任务，为公司赢得额外利润而产生的报酬。
第六条每年年初，由公司财务部核算出公司全年的年净利润，拿出净利润的30%-50%%作为员工年终奖的支出预算。
第七条第年年初，销售部预测全年订单数量，由生产部根据销售部提供的数据制定生产量预测。
第八条年度绩效奖金的发放条件
（一）公司各部门的年终奖发放前提是，公司全年超额完成生产、销售任务。办公室人员年终奖金发放占总奖金的65%；公司有权根据当年生产、销售情况对比例作出相应调整。
（二）执行《两班绩效考核方案》的一线员工按年度完成的生产指标分别计提。生产一线员工绩效奖金占总奖金额的35%左右
年度绩效奖金的支付方式：现金，银行卡；
公司各办公室人员年终统一发放；
执行《两班绩效考核方案》的员工根据月度生产量核定绩效奖金，但年度总奖金不能超过公司总奖金额的35%。
第四章绩效奖金的支付管理
第九条公司办公室人员奖金分配按岗位职级，以个人工资为计算基数实行系数分配管理；（具体方案见表2）生产一线员工执行《两班绩效考核方案》。
第十条员工于当年12月31日（含）以前转正者，均予享受年终奖金，其计算式自入职之日起为计算日期。
第十一条每月15号以前（不含）入司员工，当月按1个月计算，15号以后（含）入司员工，当月不计。
第十二条临时工、未转正者及奖金发放前离职的员工不享受年终奖。
第十三条凡转正后在职者，享受年终奖金，其奖金的计算方法为：员工当年12月份基本工资（不含各种补助）/12＊员工在职月数。
第十四条员工缺勤应扣奖金（含事假、病假及迟到、早退；不含法定产假、婚假、丧假等）。
（一）请假3天内（含）不扣奖金；
（二）请假4-10天（含10天）内，扣除奖金总额的1/12；
（三）请假11-20天（含20天）内，扣除奖金总额的1/6；
（四）请假21-30天（含30天）内，扣除奖金总额的1/3；
（五）请假超过30天，无年终奖；
（六）迟到、早退10-15次（含15次），扣除奖金总额的1/12；
（七）迟到、早退16-25次（含25次），扣除奖金总额的1/6；
（八）迟到、早退26-35次（含35次），扣除奖金总额的1/3；
（九）迟到、早退超过35次，无年终奖；
第十五条符合以下情形的参与年终奖金分配
（一）无过失单、无重大差错；
（二）在正常工作时间内能完成工作，全年加班在20小时以内的；
（三）规章制度规定的其他情形。
第十六条有以下情形之一的不参与年终奖金分配
（一）本人辞职或被辞退的；
（二）发生差错或重大过失的；
（三）发生刑事犯罪或违法行为被处罚的；
（四）旷工超过一日（含一日）；
（五）其他违反规章制度的情形。
第十七条年终奖的计算周期为每年的1月1日起至12月31日止。
第十八条年终奖的发放日期为次年的4-5月份。
第十九条本办法自20xx年1月1日施行。
一、总体原则：
1、保证基本激励。每年都有的，今年也要有。这部分奖金通常不会起到激励效果，但是不发奖金会对员工造成很大的不满意。
2、兑现承诺奖励。兑现公司承诺，这部分可以建立企业良好的信用文化，满足员工个人期望。达到激励效果。
3、合理设立奖励名称。通过设立奖励名称发放奖金，明确公司价值导向，体现公司员工关怀。
4、奖金分配权限层次。通过设立总经理奖励基金、总监奖励基金、部门经理奖励基金，增加各层次管理人员奖金分配权限。
5、增加年终奖沟通环节。通过上下级之间沟通，明确员工拿到奖金数额多少，依据什么，在全员中位置。做到奖励有理，达到激励效果。
6、成本控制与未来发展。考虑公司未来发展，合理控制奖励成本。
二、分配方式：
1、 基本激励：一个月基本工资。（年中入职员工，按照加入时间核算发放），
2 、承诺兑现：盘点公司全年对员工的承诺，通过评估团队、个人绩效达成情况，发放奖金。
3 、奖励名称部分：
3.1 全面奖励：（例）a、公司业绩贡献奖；b、团队业绩贡献奖。
3.2 团队奖励：（例）a、优秀部门奖；b、新产品研发奖；c、项目团队奖。
3.3单项奖励（针对部门特点设立单项奖励）：（例）a、优秀员工奖；b、优秀新人奖；c、市场开拓奖；d、创新奖；e、服务之星奖；F、合理化建议奖；g、特殊贡献奖。
3.4 长期奖项：（例）a、团队业绩奖（部门全部奖金中的一部分，作为未来一年部门活动经费使用）；b、员工教育发展基金（未来一年个人、子女教育培训费用使用）；c、家庭健康保健基金（未来一年家庭医疗费用报销使用）。
4、奖金分配权限层次：
4.1 总经理奖励基金，授予全年突出贡献的部门经理、员工个人。奖金由总经理个人分配。
4.2总监奖励基金，授予主管部门经理、员工个人。奖金由总监个人分配。
4.3 部门经理奖励基金，授予主管部门优秀员工。奖金由经理个人分配。
5、奖项评比及奖金核算
5.1 评比方案：各种奖项评比方案设定，奖励名称可根据部门特点设置。20xx年12月1日——20xx年12月20日。
5.2评比时间：20xx年12月20日——20xx年1月10日。
5.3 奖金核算：20xx年1月10日——20xx年1月20日。
6、年终奖励沟通及发放
6.1全员沟通：20xx年1月20日——20xx年2月5日。
6.2 发放时间：20xx年2月10日前。（20xx年2月13日除夕）
一、制定目的：
促进年终奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系，达成业绩高者收入高的目标，促进公司的长远发展。
二、分配原则：
内部公*与外部竞争力相结合原则
公司利益与个人利益相结合的原则
奖金分配与绩效挂钩的原则
三、适应人员：
公司全体部门
四、奖金总额提取说明
1、年度整体总奖金提取（拿销售提**员不再享受年终奖金分配，只发放过节费）。
2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议公司根据达到多少利润值可以提取2%-5%个利润点。计算公式：设年度利润为M，年终奖金提取总额为：Mx2%。 或者按：全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明：由财务核算全年税后净利润，由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。例如：
1、未完成目标，假设该年净利润是1000万，提留比例为98%，该年目标利润是2000万，则：奖金总额=1000万x（1-98%）x（1000万/2000万x100%），相当于总利润的1%。
2、超额完成目标，假设该年净利润是3000万，提留比例为98%，该年目标利润是2000万，则：奖金总额=1000万x（1-98%）x（3000万/2000万x100%），相当于总利润的3%。
3、部门奖金总额提取：按部门贡献大小系数提取部门奖金总额，部门贡献系数暂设定范围为：0.8-1.5，每个部门之间的系数差为0.1，各部门系数如下表所示：
工资分配制度 (菁华3篇)（扩展4）
——教师奖励性绩效工资分配方案范本5份
为适应教育教学改革发展的需要，充分发挥工资收入的激励机制，进一步挖掘学校内部潜力，充分调动和发挥教师积极性和创造性，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，现根据有关规定和精神，结合我校实际，特制定本考核实施方案。
一、指导思想
深入贯彻落实科学发展观，充分调动广大教职工教书育人的积极性、主动性和创造性，将我校岗位管理工作与绩效考核工作结合起来，与健全学校内部考核结合起来，使绩效考核结果与分配激励机制紧密联系，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成学校工作任务目标，建立充满生机与活力的用人制度，进一步促进我校管理科学化、队伍建设制度化、教育教学手段现代化，更好地集中广大教职工的智慧，努力办好人民满意的教育。
二、考核原则
1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。向学校骨干教师及在一线作出突出成绩的教学人员倾斜，与岗位、任务、业绩、责任紧密结合，主要考核德能勤绩，重点考核工作业绩。
2、坚持“公正、公*、公开”的原则。
3、实行动态管理原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的`主要依据，实行动态管理。原则上以月为单位进行考核，每年度以十个月计算，每学期集中考核一次（上半年2—6月；下半年9—次年元月），兑现奖励性绩效工资。岗位工作量等有变动时，按月相应给予调整。
三、考核范围
全镇学校目前所有在编在岗人员。
在编在岗教师的奖励性绩效考核细则
在编在岗教师的奖励性绩效考核，按照“高定位、低均衡、有区别”的基本思路，采取月考核和期末考核相结合的方法，对所有在编在岗教师的“德、能、勤、绩”等方面分块进行考核，每学期期末予以一次性发放。具体考核细则如下：
1、师德：（10%）
师德学*相关材料按要求完成，未完成的对其师德考核实行一票否决。
每学期教师师德考核以学生评、家长评、教师自评、互评作为依据，由学校考核领导小组（由部分校行政领导和教代会部分成员组成）对教师师德进行考核，考核成绩分为优秀（不超过教师总数的30%）、良好、合格、不合格；对综合评定为优秀者考核费不超过220元，合格以上者不超过200元。
在工作中出现严重的“三乱”行为或其它重大违纪行为及师德综合评定为不合格的此部分考核为0。
2、考勤：（10%）
中小学依据学校考勤制度，对全月全勤教师按每月50元进行发放，扣款部分具体按考勤制度进行考核。
3、工作量：（40%）
核算办法：
（1）小学语、数、外和班会每节系数为1.1，跨年级语、数每节系数为1.2，其它科目系数均为1.0。
在编在岗后勤人员（含各室专职管理员）周工作量记为6.0。
校领导班子不足6个工作量的均按6个工作量予以核算。
各类津贴：
①校行政领导津贴不超过90元/月；
②小学行政领导津贴不超过80元/月；
③中学校务成员津贴不超过60元/月；
（4）小学班主任25人以上的班级不超过50元/月、25人以下的班级不超过40元/月；
（5)教研组长不超过30元/月；备课组长不超过20元/月。
4、常规教学考核：（15%）
中小学每月常规教学考核按优秀、良好、一般分别记60元、55元、50元予以发放。中小学教师无故拒绝接受月考核或考核不合格者为0元。
5、教育教学业绩考核：（25%）
小学部分：
标准：新分教师=362*6*25%=540
其他教师=560*6*25%=852
说明：本项中1项由中心校统一考核，2-6项学校自主考核
（1）考绩奖：在正常差距范围内，统考学科单班教师所带班级获牌洲湾镇年级第一名（440）660元，第二、三名（420）630元，第四名（400）600元，第五名（380）570元，第六名（360）540元；第七、八名（350）510元。未参加县、镇级抽考或统考学科，且能按照学校要求完成相关任务的，例如学前班，本项计*均奖励。在全县范围能进入前三名的学科，分别奖励600元、400元、200元，进入前五名的上述考绩直接计做镇级第一名。（注：县抽考科目若名列全县倒数1、2名的且单科*均分低于全县*均水*超过10分的教师,绩效工资直接扣除600元.）
（2）教师完成教学目标任务，学期末教师能及时上交备课本、教学工作手册、业务及师德学*笔记、教学活动月各项材料、学期教学工作总结等考核材料，积极参加教研月活动、课题研究，有交流材料、论文等按规定时间归还图书室借书的按（150）252元进行考核，每缺一小项扣（10）20元。
（3）在正规杂志【邮局公开发行】公开发表学术论文，凭杂志原件及知网可以查询为依据予以奖励，原则上奖金不超过100元，作者多人者*分奖励.
（4）校外比武课：省级一等奖800元，二等奖600元，三等奖400元，优胜奖200元；对应的市级奖为500元，300元，200元，100元；对应的县级奖为300元，200元，100元，50元。
（5）辅导学生竞赛获奖奖励办法，国家级一等奖100元，二等奖80元，三等奖70元，其它奖项60元；省级一等奖60元，二等奖50元，三等奖40元，优胜奖30元；对应的市级奖分别为40元、30元、20元、10元；县级为30元、20元、10元、5元。（同类竞赛辅导计最高奖一次，不累计）
（6）教师论文、案例、课件、说课等教研教改活动获奖奖励办法，国家级：一等奖200元，其它奖项100元；省级：一等奖100元，二等奖80元，三等奖60元，优胜奖40元；对应的市级奖分别为60元、50元、40元、30元；县级为40元、30元、20元、10元；（注：证书以县教育局/教研室、市教育局/教科院、省教育厅/教科所等印章为准）
6、年度评价考核：学校考核领导小组每年对所有在编在岗教师一年的各方面工作情况进行综合评价，评价结果作为教师晋级、评先*模等的重要依据，每年学校对师德优秀、工作出色、成绩突出的教师给予一定的鼓励。
四、考核办法
1、按县教育局要求，学校成立以鲁方致校长为组长的学校奖励性绩效工资实施考核工作领导小组，做好全校奖励性工资绩效考核与核算工作，指导、检查、监督实施过程。
2、通过教代会广泛征求意见，集思广益，然后由绩效工资考核领导小组集体讨论确定实施方案，教代会监督绩效工资公开、公*、公正地实施，真正让绩效工资发挥其应有的作用。
另：1、此方案适用于20xx年秋季学期；
2、本方案未尽事宜以教育局文件精神为准；
3、本方案最终解释权归蓝天中学教导处。
根据上级精神，结合学校实际，特制定《教职工绩效工资考核方案》。
一、指导思想：
以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机建立学校科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励作用，调动全体教职工爱岗敬业、扎实工作，开拓进取，积极主动地完各工作目标的积极性，努力推进学校各项工作的`和谐发展。
二、考核原则：
1、坚持“多劳多得，不劳不得，优绩优酬”的原则
2、坚持“公正、公*、公开”的原则。
3、坚持“科学合理”原则，即适当拉开分配差距。
三、考核范围：
在编在岗的学校公办教职工
四、考核内容：
1、师德师风、重大安全问题（一票否决）
2、工作量（30分）
3、常规教学（30分）
4、教学业绩（10分）
5、考 勤（30分）
合计100分
五、考核办法及程序：
（一）师德师风、重大安全问题考核。
1、积极参加学校开展的各项活动。
2、依法从教，遵守各项法律法规。
3、爱岗敬业：按要求完成教育教学任务，按时上课，不随意离开课堂。
4、热爱学生，关心爱护每一个学生。不歧视学困生。
5、严谨治学，无体罚和变相体罚学生的现象。
6、团结协作，与同事和睦相处，自觉维护学校形象与家长和谐相处，尊重其人格，无投诉。
7、为人师表，打扮衣着大方得体，禁用教师忌语，麻牌无投诉。
8、廉洁从教，不以职务之便谋取私利。
9、服从分配，勇于承担临时任务。
10、不乱定复*资料，不乱收费。
由全体教职工对每位参加分配人员进行民主测评（按优秀、称职、、不称职三个等次），过半数认为其不称职者则无资格参与奖励性绩效工资的分配。
（二）、工作量考核（30分）
1、人均工作量20分，必须按时按质按量完成任务（优秀20分，良好15分，一般10分，差5分）。
2、班主任（重点考核班主任对学生的安全教育、思想教育、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况等。采用民主评议方式进行考核。）、学校班子成员（重点考核其履行岗位职责、提高自身素质、参与学校管理或相关工作、保障学校教育教学秩序等情况。采用民主评议方式进行考核。）工作量10分（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。
3、超工作量（包括勤杂事务）。（超代一节加0.5分，少代一节扣0.5分，勤杂一天1分）。
（三）、常规教育教学考核（30分）
1、备课：教案超前一周（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。无故不送检者每次扣1分。
2、上课：依师生综合考评为准（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。
3、作业批改：（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。无故不送检者每次扣1分。
4、按规定要求参加教育、教研、学术活动（迟到或早退每次扣0.5分；病假每次扣0.5分；事假每次扣1分；无故不参加者每次扣2分）。
（四）、教学业绩考核（10分）
获得全镇学科竞赛第一名加5分；第二名加4分；第三名加3分。
（五）、考勤考核（30分）
主要考核教职工出勤情况，依据学校考勤记载。
1、法定假（不扣考核分）。
2、迟到或早退一次扣0. 1分。
2、事假一节扣0.2分。
3、病假每节扣0.1分。
4、旷工每节扣0.5分。
教师请假要写请假条，病假要附县级及以上住院病历和结算单。无请假条作旷工处理。以上5项累计30分扣完为止。
一、指导思想
根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性。
二、分配原则
1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公*的分配原则。对教师工作量、岗位职责和工作业绩进行考核，适当拉开分配距离，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，充分体现多劳多得、优绩优酬的分配原则。
2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。
3、坚持“公开、公*、公正”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公*、公正，确保安定、稳定，构建和谐校园。
三、领导机构
学校成立绩效工资分配工作领导小组，小组成员由校领导、中层干部、工会及其他教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公*、公正地发放。
四、发放对象
本校在编在岗教师。
五、工资构成
根据现行有关政策，教师新增工资性津补贴中月人均400元作为绩效工资。由工作量（任务）补贴、管理岗位（责任）补贴、业绩奖励三个部分构成。其中工作量补贴占60%，管理岗位（责任）补贴占20%，业绩奖励占20%。
六、分配额度及办法
（一）工作量（任务）补贴的分配：该项目的总金额为：400元×人数×60%×6个月
1、出勤补贴：实行每天签到制，出满勤者每月补贴80元/人。迟到、早退一次扣5元，病假、事假（法定假日除外）每节分别扣5元、10元，旷课每节扣20元；学校规定的活动（政治、业务学*，学校、教研组会议，教研活动及其它
集体活动等），迟到、早退扣5元，病假、事假分别扣5元、10元每缺*1次扣10元；导护迟到或早退（含人在校而不在岗）一次扣20元，请假一次扣20元，缺岗一天扣50元，并负当天该岗的一切责任（一天按上、下午二次计算）。以上直至扣完本月的出勤补贴为止。
2、课时量补贴：
A、教师工作量：
（1）专任教师标准周授课时数：能乐意接受学校所安排的教育教学工作为满工作量。
（2）任实职的中心校正校级领导?慰问笔不少?节，副职校级领导任课时数不少于6节，中心校中层干部任课时数不少于8节，完小校长担任主要课程课时数不少于10节，为满工作量。
（3）幼儿园教师教学半天为一个工作日，专任教师每周任课不少于5个工作日，中心校园园长每周任课不少于2个工作日，副园长每周任课不少于3个工作日。
B、满工作量补贴：满工作量者每月补贴100元/人。超课时和不足课时数，由各校根据本校班生规模和具体情况做出补或扣的规定，但每月补或扣的金额不得超过30元。
3、超工作量补贴：（每人每月60元）
（1）节假日值班补贴：学校节假日值班人员每人每天补贴30元。
（2）节假日加班补贴：节假日因公加班人员每人每天补贴40元。
（3）公代补贴：公代每节补贴10元，由教导处安排公代。
（4）跨年段（任语文、数学学科）或包班教学的教师补贴：每人每月补贴40元。同年段同学科（任语文、数学学科）两个班级教学，每人每月补贴40元。英语教师享受跨年段教学补贴（每人每月40元）
（二）管理岗位补贴的分配：该项目的总金额为：400元×人数×20%×6个月
1、班主任、科任补贴：班主任每人每月补贴80元，科任每人每月补贴40元。
2、完小校教导主任每月80元。
3、中心校中层以上行政人员、完小校长补贴：每人每月80元。
工资分配制度 (菁华3篇)（扩展5）
——卫生院奖励性绩效工资分配方案汇总5篇
经过全体员工的努力，今年超额完成全年计划，各方面工作取得了可喜的成绩，为了鼓励员工在明年更加努力工作，创造更高的经济效益，本公司拟对员工岗位工资进行调整。方案如下：
1、调整外籍员工的岗位工资
外籍员工工作努力、富有成效，为此拟对外籍员工等人，月岗位工资进行调整。即在原基础上增长5%；等人按岗位工资的3%进行增长，以红包的形式折合人民币全年分两次发放。
2、修改岗位工资标准
拟对现行的10级30档岗位工资标准进行修订，档金额由原4700元提高到5600元，最低档由原1000元提高到1500元（试用期间的工资），试用3个月后经考核合格，岗位工资可确定为1400元。技术性较强的岗位试用期间的工资为800元，经过3个月试用考核合格后根据技术水*的高低其岗位工资可确定在1500~2400元之间。对新招聘的具有领班以上职务的员工，试用期间的岗位工资确定在C档，3个月试用合格后可调到各个职务的B档。
3、调整岗位工资方案
（1）此次调整岗位工资采取与淡季培训相结合的办法，由部门对员工进行考核。
对于在淡季培训中考核合格的'员工，同时又属于调整岗位工资的范围，予以调整。但是对考核不合格的员工将延长3个月后再进行考核，合格后方可调整岗位工资，但不予补发。
（2）调整岗位工资的范围：在册、参加本公司淡季培训考核合格的正式员工。
（3）调整金额：
1）副总经理月增资900元，总经理助理（包括总监）月增资800元，部门经理月增资700元，部门副经理月增资600元。对于在年工作中成绩突出的人员经总经理批准，可调到相对应的A档，对于不能胜任本职工作的人员经总经理批准，可调到相对应的C档或不调。
2）领班至主管人员的岗位工资原则上调到各级别的B档，成绩突出的其岗位工资可调到A档。对调到A档、C档岗位工资或不调的员工要严格控制，经人力资源部审核后报中心领导批准。
3）对受聘于本公司具有专业技术职称的员工，其岗位工资原则上调整为：
高级职称岗位工资4700元。
中级职称岗位工资3700元。
初级职称岗位工资2300元。
对具有专业职称同时又担任职务的人员其岗位工资可选择高金额。
4）一般员工调整岗位工资按技术性较强和一般进行调整：
技术较强的岗位工资的调整由部门依据考核情况原则上调整为1900~2400元。
一般工程的员工，根据工作成绩及表现，划分为三个档次来调整岗位工资：
一档：工作成绩优秀，调整金额为800元。
二档：工作表现良好，调整金额为500元。
三档：工作表现一般，调整金额为300元。
调整岗位工资的比例为：调800元的员工占30%；调500元的员工占60%；调300元的员工占10%。
4、调整岗位工资的具体安排
（1）淡季培训结束后，由部门对每名员工进行考核，填写《公司员工考核表》，部门经理提出具体意见及调整方案。
（2）由部门将调整方案报人力资源部进行审核。
（3）xx年xx日xx日，经本公司总经理批准输入电脑，同时补发xx年xx月~xx月的岗位工资差额。
一、基本原则
1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目的。
2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，为患者解除病痛。它的特殊性(公益性)决定了医院的工作，是以医疗质量安全效率为重点工作。以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益，计算奖金的发放。要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先;同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。
3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要以资本保值、增值，确保发展为核心，要注重投入产出效率。规范成本核算，加强成本管理，提高培养职工节约的意识，有效控制支出，节能降耗，提高效益。
4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公*的原则：奖金分配是激励职工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的作用。因此，奖金分配本着按职工贡献大小，区别发放，使多劳多得，按劳分配的原则得到
体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个人发挥的.作用各不相同，体现的效益也有一定的差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公*的原则。
二、医生奖金计算办法
1、蒙药使用率达到85%以上，补贴奖5%。按照蒙药纯利润计算。注：蒙药纯利润为20%。注：蒙药使用率按每月处方数计算。
2、医生收一名住院患者奖励10元。
3、医生每月按时完成1份合格出院病例，奖励20元。
4、每开展1例手术，补贴奖为50元。
5、药浴室工作人员每人次奖励三元。
6、科室奖金计算公式
(科室收入-科室支出)×科室提成比例。
7、科室收入组成：包括直接收入和间接收入。
(1)直接收入。 包括：挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查费、会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、监护费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器费、陪护费、氧气费、吸入费等。科室直接收入100%记入本科室。
(2)间接收入。包括：医技检查收入、其他收入，核算时按一定比例分别记到各科室。检验、B超、彩超、心电、胃镜、放射费的30%计入开单科室，材料成本计入操作科室。蒙药费15%计入开单科室。
(3)临床科室提成比例
8、科室支出组成：卫生材料、办公用品、试剂、低值耗品。
三、护士奖金计算办法
1、门诊、病房护士
(科室收入-科室支出)×科室提成比例(13%)
科室收入包括：注射费、输液费、皮试费、护理费、陪护费、床费、健康教育费、吸氧费、雾化吸入费、灌肠费、导尿费、抢救费、留观费等。
科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、氧气。
2、处置室护士
(科室收入-科室支出)×科室提成比例(10%)
为适应公司发展，规范管理员工薪酬，特制定本制度。通过本制度，希望在公司内部建立客观、公*、合理的薪酬体系，逐步完善员工工资分配方式和分配制度，以适应不同部门的有效管理，同时激励员工积极向上的进取精神。
一、公司薪资结算时间：
计薪期限为上月26日至本月的25日；工资发放时间为每月20日，如遇节假日，顺延发放时间。薪资的支付，除另有规定外，由公司财务部按月按期存入员工银行帐户。
二、薪资结构：
员工薪资结构由基本工资、加班工资、出勤工资、社保补贴、岗位工资、职务津贴、技能工资、缺勤和个人所得税等组成。
1、基本工资
公司每年参考地方**当年规定的最低工资标准，并结合本公司实际情况，制定本公司当年基本工资标准；基本工资可随岗位、部门不同而变化，如普通印刷、主印刷等，但均不得低于当地**最低工资标准的80%；
2、加班工资
我公司一个月内出勤时间为26天或27天，超出应出勤时间按加班计算，加班时间应先抵充请假时间，加班工资具体计算办法如下：每小时加班工资=基本工资/26.5天/8hx150%；
3、出勤工资
根据公司考勤制度执行！
4、社保补贴
本企业为员工交纳工伤保险，费用由公司全额承担。另外根据**规定和员工实际情况，公司给予员工一定的社保补贴，用于补助部分社会保险。
5、岗位工资
一般员工的岗位工资根据所在岗位的操作责任大小、劳动强度、环境条件和技能水*，由公司综合评估后确定每个具体岗位的工资标准，未列入的岗位没有岗位补贴，在相同岗位工作的员工享受相同的岗位工资，岗位工资随岗位变动而变动。
6、职务津贴
对担任班组长、车间主任、部门主管等管理岗位的职务补贴，根据具体岗位职责、个人管理能力及水*在一定范围内进行调整；职务补贴随职务的变动而变动，不担任职务的，无职务补贴。
7、技能补贴
根据员工的技能水*以及在实际生产中所起的技能作用、工作表现等综合因素而确定；当员工调离相应岗位，不再发挥该岗位作用时，无技能补贴；
8、缺勤
缺勤指：迟到早退、请病事假、旷工等。根据公司考勤制度执行！
9、个人所得税
员工应按照国家规定缴纳个人所得税,员工在公司工作之个人所得税由公司按规定统一扣缴。
三、福利
1、本企业为员工交纳工伤保险，费用由公司全额承担。另外根据**规定和员工实际情况，公司给予员工一定的社保补贴，用于补助部分社会保险。
2、公司免费提供食堂与宿舍。因生产需要上夜班时，公司免费提供夜宵。
3、夫妻双职工，凭有效证件可享受公司租房补贴。
4、对在本公司工作每满一年的员工，其工龄工资每月较上一年上调100元（500元封顶），五年以上工龄补贴都为500元。
5、在一个计薪期内，无迟到早退、病事假、旷工记录的员工，公司给予满勤奖：30元。
6、所有老员工，开年上班准时返厂的，凭票报销往返车费（以火车票金额为标准），但保证在职时间不低于6个月。
四、奖励与扣款
1、因表现突出或有特别贡献的，嘉奖员工奖励50—100元，一年内获四次以上嘉奖的员工年终额外奖励200。
2、被记功员工视贡献程度大小由公司评定后给予一定的现金或物质奖励。
3、老员工介绍新员工入职工作满半年的，给予老员工200元/人的奖励。
4、被记过或通报批评一次的员工，扣除3%的.总薪资，一年内被记过或通报批评三次以上者，扣除10%的总薪资。
工资分配制度 (菁华3篇)（扩展6）
——延时服务工资分配方案通用5篇
一、指导思想
坚持立德树人，充分调动广大师生的服务意识，大局意识，立足工作实际，创新工作机制和方法，积极探索各具特色的课后服务工作模式，使学生健康成长，让家长放心、社会满意。做好中小学课后延时服务工作。
二、目标要求
（一）明确中小学生课后服务工作的总目标，做好服务工作
中小学生课后延时服务工作，是针对中小学生在学*日上学和下午放学后存在接送难等问题，利用中小学校在管理、人员和资源等方面的优势，在学校规定的课程教学之外开展的有利于学生健康成长的便民性服务措施。课后服务的总目标是做到中小学生“早到可进校、进校有事做、做事有指导、晚走有管护”。
（二）加强对课后延时服务的管理，责任到人
学校高度重视学生课后延时服务工作，切实加强组织领导，责任到人，设立了课后服务工作领导小组。
组长：
成员：
三、坚持学生家长自愿原则，学校统一组织实施
学生是否参加课后延时服务，由学生家长自愿选择，事先充分征求家长意见，主动向家长告知服务方式、服务内容、安全保障措施等，建立家长申请、班级审核、学校统一实施的工作机制。家长提出申请，经审核同意后，学校向家长明确双方职责和课后服务有关事项，由学校统一组织实施。经学校研究决定，下午课后延时服务放学时集体放学，请家长在止步线接孩子。接孩子的时间，一、二年级分为3个时间点，分别是4点、 5点、5点半，三至六年级分为2个时间点，分别是5点、5点半。
四、充分发挥学校、社会、家庭合力教育的作用，合理安排课后延时服务的形式内容
课后延时服务工作坚持教育性、科学性和安全性相统一的原则，以促进学生身心健康成长为主题，以组织丰富多彩的活动为主线，以学校教师为指导和管理主体，合理安排服务内容，切实发挥各方力量的作用。
五、强化安全意识，加强课后延时服务安全保障工
建立健全课后延时服务安全管理制度，对参加课后延时服务的学生切实负起安全管理责任。加强对师生安全意识教育，配备数量足够的值班人员，明确警卫和课后延时服务人员责任，强化门卫登记管理制度，制定并落实严格的考勤、管理、交接班制度和应急预案措施。
一、总体要求
课后延时服务是中小学校在完成正常的教育教学任务之外，针对有自愿需求的学生和家长，由所在学校提供的托管性、拓展性的服务活动。课后服务有利于解决家长按时接送子女难的问题，有利于解决家长辅导学生作业学*难的问题，有利于解决学生兴趣特长培养难的问题。我校从“办好人民满育”的高度出发，精心组织，主动担当，创新课后服务模式，丰富课后服务内容，把课后服务作为“五育并举”和素质教育的重要抓手，努力实现20xx年秋季开学后有需要的学生全覆盖。
二、基本原则
（一）坚持公益惠民原则。学校的教育资源无偿提供给学生课后服务使用，家长合理承担课后服务的成本费用，有资格教师完成正常教学任务后主动承担课后服务。
（二）坚持自愿有偿原则。学校主动向家长告知课后延时服务的方式、内容、收费、安全保障措施等，由学生和家长自愿择是否参加课后服务。
（三）坚持规范管理原则。学校确保课后服务工作科学、规范、安全、有序、有效开展。不得把课后服务变成集体教学或补课，不得在课后服务期间上新课。
三、组织实施
（一）服务对象
全乡镇申请课后延时服务的在读小学生及其家长均是属地学校的服务对象，优先服务保障低年级学生及家长、贫困家庭学生及家长、父母外出的.留守儿童、各种残疾儿童等群体。
（二）服务时间
1.每周五加二。教育部规定，课后服务时间为学生节假日除外的在校学*日，每周按照五天核算，每天课后延时服务不低于两小时，简称“每周五加二”。
2.每天一加一。中心校的指导思想是把每天服务的两小时分为两个时段完成，即中午放学期间服务一个小时，下午放学后服务一个小时，简称”每天一加一”。这两个时段正是家长接送学生矛盾的关键点。其中中午一小时放在12：30至13：30期间，与学校下午上课时间（1：50）正好衔接；下午一个小时放在4：30至5：30期间，与学生放学时间4：30正好衔接。具体服务时间各学校可结合本服务区实际情况确定，只许微调，不能大动。要坚持问题导向和服务导向，以解决家长劳动上下班与接送学生上下学的时间冲突为原则，科学决策，统筹安排，全力服务于家长和学生。
（三）服务方式
各学校要根据我乡农村实际情况，结合参加课后服务学生的特点，遵循教育规律和学生成长规律，积极开辟“针对焦点重点、易落地、效果好”的服务形式，帮助学生培养兴趣、发展特长、开拓视野、增强实践，促进学生全面发展。中心校建议的服务方式有：
1.基本托管服务学校安排专业人员组织、照管学生在指定场所进行自主休息、娱乐、作业、阅读等。托管期间教师发挥看护、保育、辅导等作用，保安全、保健康、保快乐、保成长。托管时，提倡教师对学生作业个别答疑解惑，对学有困难的学生加强帮扶指导，对学有余力的学生给予拓展开发，但严禁将课后服务变相为集体教学或集体补课。
2.素质拓展服务学校根据办学特色和学生特点，组织学生参加有意义的集体活动，发展学生兴趣与爱好，增强学生体魄。可组织学生集体进行阅读交流、视频观赏、音乐训练、体育运动、绘画制作、劳动实践等活动，提升学生综合素质。可根据本校设施设备、师资条件、场地大小，组织丰富多样的社团活动、兴趣小组活动或综合实践活动供学生选择，培养学生兴趣特长。
3.编班编组方式中心校本着“服务的了、服务的好”的原则，根据学生年级差别和班级学生数量的实际，提出如下建议：一是原则上以年级（班级）为单位开展课后服务活动，避免不同年级不同服务内容的交叉影响。二是对于校本部，年级（班级）申请课后服务的学生不足20人的，可以合并年级（班级）开展课后服务，合并只限在“第一、第二、第三”各个学段内。三是对于在校生50人左右的村小，允许以年龄划分和学生需求为依据，全校性实行分项目混班编排，如把原有一二三四五个年级班混编为一二三四五个项目组，开展有针对性的课后服务。
4.活动选择方式为保证各种素质活动取得切实效果，避免各小组活动时设备、场地的冲突，学校要整体统筹活动内容、错峰安排活动项目。一个学校（年级）选择的活动项目宜杂不宜单，确使全校素质活动百花齐放、错落有致；各兴趣小组或社团选择的活动项目宜单不宜杂，既保证项项活动有人练，又保证活动项目可以随服务周期轮换，实现循环发展；所有项目活动开展都要坚持周期时长，提倡以学期为周期，确保训练活动一步一个脚印、扎实深入学有所得。
（四）服务内容中心校拟定了本学期课后服务的具体内容，表述如下。
1.中午12：30—13：30的一个小时，执行“二加四”模式：练字二十分钟，午休四十分钟。
a.练字。根据科学研究，人在饭后不宜立刻进行各种运动。此时学生来到学校先静一静，沉下心来，运运笔，练练字，或硬笔、或软笔、或粉笔，一憋一捺写人生，既能训练“写好字”的技能，又能“修身养性”“鉴美启智”，陶冶思想情操，一举多得。
b.午休。练字二十分钟的“身心沉淀”，正好为接下来的午休环节做铺垫。午休是我国传统文化倡导推行的“睡子午觉”的有机组成部分，不少地方的学校已经把学生午休写进了课程表。中午适度的休息，能够缓解上午学*与生活的疲惫，清除前摄抑制，储备精力和能量，为下午高效学*做准备。我们安排午休四十分钟的时长，在心理学上也是有科学依据的。同时，中心校鼓励各学校因地制宜，逐步改善学生午休的环境和条件，提高服务水*。
2.下午4：30—5：30的一个小时，执行“四加二”模式：自主作业（阅读）四十分钟，集体活动二十分钟。
a.作业。开展课后服务，学生在校在班作业，教师现场督促看管，大大缓解了“家长辅导难难辅、学生不认真作业作业不认真”的困局，更是改变了学生借用电子产品抄袭作业的现状；再加上服务教师均是专业人员，及时、规范、专业的讲解与指点，从根本上解决了学生作业效率低下、作业遇到困难无所适从的问题。这些问题的解决、现状的改善，大大提升了作业的诊断、巩固、深化功能，有力促进了学生学*成绩的提高，推进作用显而易见。
b.阅读。在此服务阶段，当学生作业较少时，或者作业花时教少时，我们可以借阅读活动替代或补充时长。开卷有益，腹有诗书气自华，读书可启智、读书可明理，阅读的好处不言自明、妇孺皆知。书包里的书、图书室里的书、电子书，应该是我乡学生读物的三大来源。课后服务教师要引导学生利用好这些书籍，采取多样形式阅读，争做“诗书少年”，“好读书，不求甚解；每有会意，便欣然忘食。”用书籍的厚度架起他们人生的高度，用知识的广度托起他们眼界的宽度。
c.活动。学生作业时身体基本是静态的，作业后大脑也比较疲乏，所以下阶段要让学生动起来，活动活动，换换脑子，舒展筋骨，锻炼身体，培养特长。根据我乡农村学校的实际情况，中心校暂时把活动内容划定在都便于落实与开展的一些项目上，包括诵读与演讲、绘画与制作、合唱与演唱、体操与舞蹈、球类与棋艺等。学校学生喜爱什么项目，就开展什么项目；什么项目条件成熟，学校就落实什么项目。以上活动项目一定要以兴趣小组或者学生社团为载体组建并实施，这样的集体性小组或社团便于管理，便于组织，便于指导，更有利于培养学生的团队精神、竞争意识和责任担当，促使大家齐进步共成长！注：由于一二年级学生作业本身较少，他们在此环节仍然可以执行“二加四”的模式，具体由服务教师调配。
（五）服务人员
1.充分调动本单位在职教职工参与课后服务工作的主动性和积极性，组建以在职教职工为主的课后服务工作队伍。对参与课后服务工作的在职教职工，实行弹性上下班制度，将服务时间计入工作量，纳入教职工工作评价考核。学校非教学教研人员不得参与专业性课后服务，休假老师和未代课老师不得参与课后服务，语数学科老师和代课课时多的老师优先参加课后延时服务。
2.创设良好政策环境，动员离退休教师、学生家长、社会专业人士、大学生志愿者等组建志愿服务力量，统筹解决人员不足问题。对参与课后服务的志愿人员中心校实行备案审批制，严格把关并加强管理。
3.中心校从安全和服务质量角度考虑，课后服务时原则上要保证两个以上的教职工同时服务，因为不同学科作业和活动项目需要不同专业的教师指点答疑和指导示范。对于师资紧张的学校，每50名学生范围至少配备一名辅助服务人员。各学校要坚决杜绝“一个老师放一群羊”的现象。
（六）服务费用经县***等部门审批，我县中小学课后服务费标准为每生每月100元，不得跨学期收取。对部分享受教育资助的学生，经学校核实情况后，实行减免服务费。学校提供课后服务实际支出不足部分，由县财政和学校支持。我乡校20xx年秋季学期执行此收费办法。
（七）审核程序要建立健全家长申请、班级审核、学校统一实施的工作机制。有课后服务需求的学生家长依照学校规定自愿提出申请并经审核同意后，与学校签订相关协议，统筹安排，统一组织。
四、保障措施
（一）加强领导，落实责任成立由县**副**XX任组长，教育局、发展和改革局、财政局和人力资源和社会保障局领导为成员的XX县小学生校内课后服务工作领导小组。领导小组下设办公室，办公室设在教育局，办公室主任由教育局工会XX担任。各部门在领导小组的领导下，统筹协调开展校内课后服务的各项工作，县教育局要担负起校内课后服务的管理职责，加强与发展和改革、财政、人力资源和社会保障、应急管理等部门的密切合作，指导和督促学校做好校内课后服务工作。学校要结合实际，主动承担校内课后服务工作，尽可能满足学生的需求。
（二）健全机制，保障安全学校要把学生安全管理放在做好校内课后服务的首位，建立完善校内课后服务的安全管理制度，明确服务人员责任，加强对师生安全意识教育，强化活动场所安全检查和门卫登记管理制度，制定并落实严格的考勤、监管、交接班制度和应急预案措施，切实消除在场地、设施设备、消防、安全保卫等方面的安全隐患，确保学生人身安全。县教育局要会同财政、保险等部门，全面落实中小学校方责任保险。开展校内课后服务的学校积极引导家长自愿为参加课后服务的学生投保意外伤害险。
（三）强化监管，严格考核学校要制定开展校内课后服务的具体实施办法，报县教育局备案。县教育局要加强对校内课后服务工作的指导、监管，坚决禁止、严肃查处违规补课和借校内课后服务之名违规乱收费等行为。要把校内课后服务工作纳入学校考评体系，定期对学校开展监督检查。学校主要负责人是校内课后服务的第一责任人。
（四）加强宣传，凝聚共识各有关部门和学校要加强对学生校内课后服务工作的宣传，及时总结推广成功做法和先进经验，推动形成全社会关心、支持校内课后服务工作的共识，营造良好的社会氛围。
一、实施目的：
为了对教师在课后延时服务工作中的工作质量、态度进行客观评价，弘扬正能量，促进教师全心全意为学生服务，推动课后延时服务工作高质量、高效率，办人民满意的教育。根据上级有关文件精神并结合学校实际情况，特制定本实施方案。
二、开支原则：
课后延时服务费的开支的原则是按照激励全体教师参与课后延时服务的积极性，并根据学校课后服务工作安排，按劳取酬。
三、开支项目和计酬方法;
(一)课后服务一般性服务支出
1.上课补助：
以月为计算周期，按每月实际上课节数，以每节课20元计算。
2.管理课时：
（1）课后服务组织区域时段安全管理：按实际参加人数，体现差距，以每课间10元计算。
（2）行政值班管理：按一般课后服务支出部分的8%计算，折算为课时，以每节7元计算。
（二）课后延时服务绩效考核支出
学校成立课后服务考核领导小组，按照措施以下进行绩效考核：
1、正常完成教育教学工作，有效推动课后延时服务工作健康发展，每天包年级领导检查正常进行的，领取100%绩效服务费。
2、请假，经校长批准安排替班老师，无故空堂一次，班内混乱，扣除当月100%绩效服务费。
3、早退一次，扣除当月10%绩效服务费，当月三次以上，扣除当月100%绩效服务费。
4、放学后，值班老师负责整队送队，做好与家长交接，无家长接送的学生及时与家长联系，确保安全。违规一次扣除当月10%绩效服务费，当月三次以上，扣除当月100%绩效服务费。
5、家长投诉，经查情况属实，视情节轻重可扣除当月10%--100%绩效服务费。
6、发生重大安全事故，不能妥善及时处理，视情节、责任轻重，可扣除本学期50%--100%绩效服务费。
四、课后延时服务工作绩效部分服务费出现结余费用分配原则：
1、奖励那些无私奉献、任劳任怨、承担学校多项工作，工作量大的一线教师；
2、为学校赢得突出的集体荣誉。奖励那些为孩子们辛苦付出的教师。
3、奖励那些为学校教育教学工作发展，无私奉献，不计报酬，牺牲个人时间，默默付出，做出贡献的教师。
五、说明：
本实施细则只适用于本校，需经学校教代会讨论通过后执行。如果出现与上级文件政策相抵触的现象，按照上级文件政策及时调整。
一、实施目的
为了对教师在课后延时服务工作中的工作质量、态度进行客观评价，弘扬正能量，促进教师全心全意为学生服务，推动课后延时服务工作高质量、高效率，办人民满意的教育。根据上级有关文件精神并结合学校实际情况，特制定本方案。
二、发放原则
1.全校教职工（包括门卫、保安以及勤杂人员）全员参与。
2.根据岗位不同，以按劳取酬为原则。
3.延时服务费用实行专款专用，以全部用于延时服务补助为原则。
三、发放项目和计酬方法
(一)课后延时一般性服务费发放
1.延时服务辅导补助
以月为计算周期，按每月实际上课节数。以xx年4月份为例，一、二年级语文、数学每节课57元，三至六年级语文、数学、英语每节课52元。
2.管理课时补助费
（1）课后延时服务区域时段安全管理：按实际参加人数，体现差距，课间区域时段值班以每人每天15元计，门卫、保安每人每天以8元计，勤杂人员每人每天10元计。
（2）行政值班管理：按每天延时三节课计，每人每天补助52元。
（3）课后延时服务绩效考核
学校成立以各包年级组领导为成员的课后服务考核领导小组，按照以下措施进行绩效考核：
1、正常完成教育教学工作，有效推动课后延时服务工作健康发展，每天包年级领导检查正常进行的，领取100%延时服务费。
2、请假，经校长批准安排替班老师，若无故空堂一节，扣除当节延时服务补助服务费，同时，按学校的有关规章制度进行处理。
3、迟到、早退或私自调课一次，扣除当天当节的延时服务补助费，当月出现迟到、早退或私自调课达到三次以上（包含三次），扣除当月50%延时服务费。
4、放学后，值班老师负责整队送队，做好与家长交接，无家长接送的学生及时与家长联系，确保安全。违规一次扣除当月10%延时服务费，若当月出现三次以上（包含三次），扣除当月50%延时服务补助费。
5、家长投诉，老师延时服务期间不负责任，虚应故事，敷衍应付。经查情况属实，视情节轻重可扣除当月10%--100%延时服务费。
6、在校延时服务期间发生重大安全事故，不能妥善及时处理，视情节、责任轻重，可扣除本月50%--100%延时服务费。
7、为倡导先进，表彰优秀，学期底，对延时服务期间表现突出的老师进行评选和奖励。
四、说明
1.本方案经xx年4月27日学校第四届教代会第一次会议讨论通过，自xx年5月1日开始执行。
开始执行后，如发现与上级文件、政策或精神不相符合等情况，按照上级文件政策，并经学校教代会讨论后及时调整。
2.今后，每月延时服务费的发放，根据学生参加人数、时间，按比例进行调整。
3.课后延时服务期间，若数、语、英老师请假，补助费用由代课老师领取；若无故空课、迟到、早退及私自调课，除按照学校规定处理外，扣除的费用以及管理人员（包括行政人员、体音美、综合科老师以及门卫、保安及其他人员）因请假或其他原因扣除、剩余的补助费，累积到学期底最后一个月，作为奖励，奖励给延时服务期间表现突出的老师。
根据省、市有关文件精神，在实施规范公务员津补贴的同时，统筹解决中小学教师待遇，提高中小学教师工资津补贴补贴。这次新增的工资性津补贴的部分作为绩效工资，由学校统一管理支配，以体现岗位责任和工作业绩。为了调动我校教师的工作积极性，建立公*合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据融教[20xx]60号《福清市教育系统教师绩效工资分配的指导意见》文件精神，结合我校实际情况，特制定本分配方案。
一、指导思想
根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性。
二、分配原则
1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公*的分配原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜。
2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。
3、坚持“公开、公*、公正”原则。分配工作全过程实行阳光操作，分配方案经学校教代会讨论通过后实施，确保教职工有知情权、参与权和监督权。
三、领导机构
学校成立绩效工资分配工作领导小组（名单附后），小组成员由校领导、中层干部、工会及其他教师代表组成，负责对教师工作量、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公*、公正地发放。
四、发放对象
本校在编在岗教师。
五、绩效金额分配额度、构成
1、绩效工资分配度
这次新增工资性津补贴中月人均400元，作为学校绩效工资分配额度，由学校自主分配。
2、构成部分
绩效工资由工作量（任务）补贴、管理岗位（责任）补贴、业绩奖励三个部分构成。其中工作量补贴占绩效工资构成的60%，管理岗位补贴占20%，业绩奖励占20%(其中的2.5%作为学区统筹)。
六、绩效工资实施办法
（一）工作量补贴的分配
1、核定工作量的基本依据。
（1）教职工正常工作量按闽教人[87]104号文件规定计算。
（2）教学
计划
及小学教师教育教学任务和课堂教学的基本要求。
（3）学校实际工作内容。
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