日期：2022-09-28 00:00:00
一 、目的'
一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬 的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使企业员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现， 以促进企业经营的不断发展
二、管理职责
（一）人力资源部负责企业薪酬政策的策划和制定。应做好调研分析工作，使企业的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善
（二）劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。
（三）财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况
（四）企业总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。
三、 薪酬管理的基本原则
（一）公*性原则
不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。
（二）认可性原则
首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。
（三）公正性原则
薪酬管理方案是从各职位对企业的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对企业的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。
（四）适度性原则
是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。下线要使员工感到安全，保证基本的需求；上限应能对员工产生强烈的激励作用。
（五）*衡性原则
指薪酬系统的各个方面*衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制；既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。
一、销售薪酬方案预警的15项指标：
你公司没能达到收入或利润目标。
你公司的收入或利润较之上一年并无增长。
超过30%的销售人员未能完成收入目标。
你的销售成本高于净销售收入的20%。
销售漏斗中的潜在客户不足，新业务不足。
你的销售团队未完成多年合同目标。
市场情况出现波动时，你公司销售人员的年度离职率超过20%。
你的王牌销售人员已经离开了公司。
薪酬调查显示，你公司的薪酬大幅低于或高于竞争对手。
你的销售人员不能轻松地解释薪酬方案。
你的销售人员全年都对薪酬方案不满。
你的销售人员没有针对正确的目标市场进行销售。
多位顶尖的销售人员拒绝了加入你的销售团队的邀请。
销售人员认为他们获得的薪酬激励与自己在某个时段的销售业绩不对等。
你公司对于不同的销售人员实行了不同的薪酬方案。
二、最佳销售薪酬方案的标准：
成功的销售管理者知道，最佳薪酬方案应当将销售人员的活动和所获回报与公司的年度和更长期的目标及战略保持一致。这意味着，如果公司的主要目标是从竞争对手那里夺得市场份额，那么当销售人员从竞争对手那里挖来新客户时，就应当给予其最丰厚的奖励。相反地，如果公司的优先目标是盈利能力，那么应对销售人员创造的利润给予最丰厚的奖励。如果某种新品的销售代表着公司意义最重大的胜利，那么这种产品的销售人员应为其业绩获得额外的薪酬。
三、三种销售薪酬方案的利弊
销售薪酬方案可以变化出上百种花样，但通常都能归为三大类：纯薪金型、纯佣金型和二者结合型。让我们来看看每一种各有哪些利弊。
方案1：纯薪金型
销售人员获得固定金额的货币薪酬，不考虑该销售人员达成的销售数字或营收金额。只要该销售人员仍保持雇佣关系，就不存在薪酬波动的风险。
优点如下：
在市场低迷时给予销售人员支持
公司可以准确地预测每年的成本
鼓励销售人员在售后支持方面付出更多努力
易于管理
避免在收入方面产生分歧
支持销售人员完成报告和其他非销售活动
促进团队合作
为销售人员提供可预测的收入
缺点如下：
难以招聘和留住销售明星
销售人员进行的销售拜访或工作量可能低于必要的水*
工作成果最少的销售人员受益
超出预期的额外收入可能较少
方案2：纯佣金型
销售人员的薪酬完全基于销售收入( 和/或公司的销售利润)。
优点如下：
最大限度地提高销售收入，促进销售活动
薪酬方案完全与公司的大多数目标保持一致，与绩效挂钩
能吸引最激进的销售人员
可能产生超出预期的额外收入（销售人员会更努力地促成销售）
缺点如下：
销售人员提供的售后支持较少，客户服务较弱
销售人员可能会催促客户定夺
市场低迷时离职率较高，销售人员的忠诚度较低
进行报告和非销售活动时合作性较差
方案3：组合型方案
销售人员除固定薪金外，还有机会获得基于其销售成绩的、金额上下波动的薪酬( 佣金和/ 或奖金)。
优点如下：
比纯佣金型方案更容易吸引销售人员
可能鼓励众人的工作效率
在市场低迷时保护销售人员
与纯佣金型方案相比，销售人员更愿意履行报告和行政职责
缺点如下：
管理的难度比纯薪金型更高
增加了企业用于支付薪酬的固定成本
可能会向销售人员传达不一致的信息
成功企业使用组合型方案
尽管纯薪金型和纯佣金型方案各有优点，销售导向趋势最明显且收入和市场份额增长幅度最大的公司通常会使用组合型方案（又被称作“混合型方案”）。因此，他们在吸引和留住生产力最高的销售人员方面是做得最成功的。不过，对于销售经理来说，更棘手的问题是如何构建在市场低迷时最适合你公司和销售人员的组合型方案。
根据以往的经验，最理想的组合型方案的结构应当是让销售人员在达到了销售目标时获得的薪酬中，至少有40%属于可变薪酬—即佣金和奖金，而非固定薪酬或基本工资。
四、制定销售薪酬方案需考虑的15个关键因素
1. 为所有销售人员分配收入目标
只有当你把收入目标( 配额) 分配给所有销售人员时，你的薪酬方案才可以说是与公司的整体计划保持了高度一致且最有效。如果你的企业需要随着季节的变化而调整，那么应当在上一年业绩的基础上，根据不同的月份分配不同的收入目标。配额既要让人觉得具有一定的难度，也要确保其实际可行性，否则就会有“打击销售团队士气”的风险。在制定配额时，应了解销售人员的意见，但也要让他们知道你的最终决策要基于许多因素，包括公司的预算和增长需求、指定领域内的上年收入和利润，其收入潜力和销售人员的服务年限。
2. 取消薪酬上限
尽管某些公司可能会在这方面遇到麻烦，但取消薪酬上限对大多数公司都有好处。如果你给薪酬设置了上限，就等于无意中告诉销售人员在销售收入达到特定水*时应当停止销售。
3. 冻结基本工资
因为你希望销售人员凭借业绩拿到大笔的绩效薪酬，而不是因为每天上班而领取固定工资，所以我建议你停止上调基本工资。
4. 所有销售人员适用同一套薪酬方案
对特定的销售人员区别对待，实施特殊的薪酬方案，这会在团队内形成混乱和引发怨恨。
5. 保证部分激励薪酬
招聘销售人员( 尤其是销售明星) 时，应当保证他们获得部分的激励薪酬，但不应超过6 个月。
6. 至少90%的激励薪酬应基于客观的标准
薪酬方案中的激励薪酬至少应有90%（100% 最好）与客观、可衡量的业绩挂钩。
基于主观标准的薪酬不应超过10%。否则，会有人指责你偏心，从而导致团队士气低下。
7. 完成季度配额后应支付季度奖金
为提高士气和鼓励销售人员继续扩大战果，在每月的`佣金之外，还应为达到季度配额给予他们季度奖金。
8. 采用累进制计算给销售人员的佣金
以下示例为计算年度销售水*的累进制佣金计算方式，佣金比例从1%一直上升到11%：销售收入的第一个20 万美金佣金比例为1%；下一个20 万的佣金比例为2%；下一个20 万的佣金比例为3%；下一个20 万的佣金比例为4%；下一个20 万的佣金比例为5%；下一个40 万的佣金比例为7%；下一个40 万的佣金比例为9%；超出这一水*的所有销售收入的佣金比例为11%。
如果你过去支付给你的销售人员很高的基本工资，你可以为他们全额获得该收入建立一个销售收入门槛，即销售人员需要达到这一标准才有资格获得佣金。举个例子，多年来你支付给销售人员的年度基本工资为10万美金，你的竞争对手支付的基本工资则为75,000 美元。大多数情况下，你不会突然将基本工资砍掉25,000 美元。你可以建立一个门槛，让销售人员在销售收入达到一定金额时才能拿到那25,000 美元佣金。
9. 对新业务的激励力度应高于重复性业务
如果可行的话，对新业务的激励力度要高于重复性业务（因为前者需要更多时间和更高级的技能）。
10. 按时支付薪酬
在销售人员达成业绩之后应该尽快支付薪酬。这意味着上一个月的业绩薪酬会在下一个月支付。同样，在他们完成季度收入目标后，应在季度结束时立即支付季度奖金。
11. 为销售人员的业绩而非活动支付薪酬
尽管你希望指导销售人员尽可能多地进行（高质量的）销售拜访，但只有在他们确实完成了销售的时候才能向他们支付薪酬。同样，作为管理者，你希望鼓励团队合作，但你不应为此支付薪酬。最公*的方案会根据每位销售人员的绩效支付薪酬，而不是他/ 她“合作和相处”的融洽程度。你可以通过强有力的领导和指导做到这一点，但不应“贿赂”销售人员去完成他们原本就应当做到的事情。
12. 简化你的薪酬方案
将其限制在三到五个元素之内，让销售人员能够保持专心。
13. 让销售人员阅读和签署薪酬方案
让每一位销售人员阅读并签署薪酬方案，以承认他们通读其内容并会据此领取薪酬。这么做能够减少分歧。
14. 为薪酬方案制定一份管理文档并与每位销售人员分享
管理文档会说明方案，定义术语( 例如“新”客户和“重复”客户)，并探讨与下列内容相关的政策和程序：资格( 符合资格的人选与条件) ；薪酬和分割佣金的公式；解决争议的方式和最终裁决的人选； 销售人员离职时佣金如何处理；薪酬方案是否可停止执行或变更；执行或变更的条件；销售人员是在业务被预订时、产品发货时、已提供服务时还是发 票已支付时获得薪酬；如果客户未能为产品或服务付款，销售人员的佣金是否会受到影响。
销售人员获得激励薪酬的资格问题和离职时的处理特别容易引起争议。因此，你应当明确说明公司的政策，这样对公司各方都好。
15.公司保留变更或取消薪酬方案的可能
尽管你可能希望永远不必这么做，你的薪酬方案中还是应当加入一份声明，表示公司有权随时自行决定更改或取消该薪酬方案。
能够让公司在竞争中取胜的薪酬方案会吸引和留住绩效最高的销售人员—每家正在成长中的公司的必要元素。出于这个原因，你应当制定出最适合你的销售团队的薪酬方案，让销售人员愿意为了这一方案而四处奔波，与客户接洽。
一、企业薪酬福利待遇的评估要素
物业公司与一般类型的生产经营企业在工作空间上、工作时间上、工作内容上等都更为复杂与困难，所以物业公司的成本构成等方面也具有着与一般企业非常明显的区别。
首先，物业公司的成本构成上面有分布散的特点，物业公司是集服务、管理、经营与一体的服务性企业。而且作为服务行业，服务方面产生的成本比例尤其巨大，与居住区的治安维护、消防维护、安宁维护等等，此外在小区的房屋维修维护、公共设施的维护管理、公共场地的维护保养等也都是比例较大的成本开支。在经营成本方面，与物业公司自主经营的小区服务场所（健身房、餐厅等），所以众多的管理经营点就形成了物业公司成本分布散的特点。
其次，物业公司的成本覆盖面广，成本覆盖面广主要表现在物业公司的规模不断扩大、经营的跨区域性逐渐显著等方面。规模的不断扩大、管理经营范围的不断扩大，也就形成了物业公司成本产生的覆盖面广的特点。
再次，物业公司由于从事了一系列的管理、服务、经营业务，在成本产生的周期时间上也远远长于其他一般类型企业，所以在成本管理工作上面也出现了比一般企业更长的监管路线。 最后，正是由于物业公司在成本产生及监管方面有上述种种的特点，因此也就造成了物业公司在成本管理及成本控制方面具有更大的难度与复杂性。比如同一家公司在不同地区所执行的管理标准难以统一、物业管理费用的收取情况难以统一核算、收费标准不统一、收费时间不统一、收费成本不统一以及业主的具体要求也不相统一。这些种种的不同，造成了物业公司很难寻求到一个统一的成本管
1.体现内部公*
企业薪酬福利要体现出相对公*，即薪资待遇要和工作性质、工作结构对等，不是一刀切的公*，根据不同岗位工作的复杂情况和对公司的贡献大小，来合理设置公司员工的薪资福利。员工在衡量企业薪资福利是否合理时，不能只进行同事间薪资的衡量比较，还应该考虑到不同员工对公司的贡献大小，以及岗位职责和作业环境。
2.参考外部竞争性
评估企业的外部竞争性的高低，不只是简单的同行业薪酬福利数据的比对，要细化到相似岗位职能和相似外部环境上。外部环境尤其是当地劳动力市场的情况，是决定企业薪酬待遇的.重要方面。比如有一些岗位，工作相对轻松，但由于符合条件的人才较少，企业要想招到合适的员工，也必须提高薪酬福利水*。在这一点上，外部竞争性有时和内部公*是矛盾的。
二、增强企业薪酬福利设计效果的策略
1.强化企业和员工的目标一致性
在大多数企业，员工工作的目的是为了获得薪酬，维持自己的生存，所以企业在制定薪酬福利时，要考虑员工的需求，把薪酬福利和他们的需求联系起来，满足他们的期望，这样才能挽留住人才，并且使得他们的个人发展目标和公司的发展目标达成一致，更好地为公司的发展服务。
2.加强和员工薪酬问题的沟通
现在大多数企业在薪酬问题上一直强调保密性，不允许员工私下讨论工资待遇等，以求稳定人心，增强员工对公司的粘性。这种策略有一定作用，但也有明显弊端，类似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企业薪酬福利的透明度，让员工了解公司的相关制度，加强和员工在薪酬方面的沟通，员工及时获得公司薪酬福利的信息，会对公司更有信任感和安全感，也能帮助企业留住人才。
3.发挥福利政策的激励作用
一般国有企业和事业单位，都有普及众人的福利策略，对于广大中小私有企业，为了增强企业的竞争力，可以制定些独特性、针对性、实用性强的福利政策，使之与员工的业绩挂钩，起到激励的作用。比如，可以在员工生日时，推出员工生日福利，送上购物券或者红包贺卡等。针对不同员工的需求，在员工为公司做出贡献时，还可以对其提供食补、交通补贴、房补，或者带薪休假和公费旅游等福利。针对不同员工的需求选择相关福利形式，以此来留住人才。
三、企业薪酬福利设计案例分析
目前中小型企业一般员工的薪酬分为基本收入和其他收入，基本收入包括基本工资、绩效工资和奖金等，其他收入包括公司津贴、保险、福利等。在基本收入的构成上，基本工资的比例一般为60%，绩效工资为40%。以普通员工为例，薪酬改革后，员工的收入=基本工资+绩效工资+奖金+福利补贴，假设基本工资为5000元，奖金1000元，扣除五险一金后福利补贴为500元，完成绩效考核和工作任务后，该员工的税前收入就是6500元。
中小企业实行这种薪酬福利方案之后，企业的薪酬福利设计趋于合理，员工对自己的工作职责更加明确，工作积极性也得到提高，企业员工流失率也大大减少，员工对企业的忠诚度更高，企业的经济效益也得到提高。例如A公司实行薪酬福利改革后，根据企业6个月的投资数据显示，扣除工资提高的成本383256元，产量降低的损失1837980元，通过提高合格率增加611995元，成本降低收益为2764955元，离职减少收益为7884元，公司的收益总和612798元，相比之前的收益542890元，同比增长了12%，考虑到时间的成本，如果企业连续两年实行这种薪酬制度，每期收益固定不变的情况下，该公司的投资回报率将高达105倍。无疑是实现了企业和员工的共赢。
总之，企业间的竞争关键，是人才的竞争，相比人治，科学合理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考虑多方面因素，体现出公*、公正，在执行上也要注意把握方式，体现出公*，这样才能增强企业的吸引力。
随着社会经济的发展，人民生活水*逐渐提高，福利待遇也越来越完善。对待工作，普遍的要求也越来越高，除了有竞争力的薪酬元素外，福利待遇也是人才选择企业的重要因素之一。针对这种客观现实，很多企业都在尝试制定出更加合理的薪酬福利方案，以满足人才对企业的预期。
一、企业薪酬福利待遇的评估要素
1.体现内部公*
企业薪酬福利要体现出相对公*，即薪资待遇要和工作性质、工作结构对等，不是一刀切的公*，根据不同岗位工作的复杂情况和对公司的贡献大小，来合理设置公司员工的薪资福利。员工在衡量企业薪资福利是否合理时，不能只进行同事间薪资的衡量比较，还应该考虑到不同员工对公司的贡献大小，以及岗位职责和作业环境。
2.参考外部竞争性
评估企业的外部竞争性的高低，不只是简单的同行业薪酬福利数据的比对，要细化到相似岗位职能和相似外部环境上。外部环境尤其是当地劳动力市场的情况，是决定企业薪酬待遇的重要方面。比如有一些岗位，工作相对轻松，但由于符合条件的人才较少，企业要想招到合适的员工，也必须提高薪酬福利水*。在这一点上，外部竞争性有时和内部公*是矛盾的。
二、增强企业薪酬福利设计效果的策略
1.强化企业和员工的.目标一致性
在大多数企业，员工工作的目的是为了获得薪酬，维持自己的生存，所以企业在制定薪酬福利时，要考虑员工的需求，把薪酬福利和他们的需求联系起来，满足他们的期望，这样才能挽留住人才，并且使得他们的个人发展目标和公司的发展目标达成一致，更好地为公司的发展服务。
2.加强和员工薪酬问题的沟通
现在大多数企业在薪酬问题上一直强调保密性，不允许员工私下讨论工资待遇等，以求稳定人心，增强员工对公司的粘性。这种策略有一定作用，但也有明显弊端，类似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企业薪酬福利的透明度，让员工了解公司的相关制度，加强和员工在薪酬方面的沟通，员工及时获得公司薪酬福利的信息，会对公司更有信任感和安全感，也能帮助企业留住人才。
3.发挥福利政策的激励作用
一般国有企业和事业单位，都有普及众人的福利策略，对于广大中小私有企业，为了增强企业的竞争力，可以制定些独特性、针对性、实用性强的福利政策，使之与员工的业绩挂钩，起到激励的作用。比如，可以在员工生日时，推出员工生日福利，送上购物券或者红包贺卡等。针对不同员工的需求，在员工为公司做出贡献时，还可以对其提供食补、交通补贴、房补，或者带薪休假和公费旅游等福利。针对不同员工的需求选择相关福利形式，以此来留住人才。
三、企业薪酬福利设计案例分析
目前中小型企业一般员工的薪酬分为基本收入和其他收入，基本收入包括基本工资、绩效工资和奖金等，其他收入包括公司津贴、保险、福利等。在基本收入的构成上，基本工资的比例一般为60%，绩效工资为40%。以普通员工为例，薪酬改革后，员工的收入=基本工资+绩效工资+奖金+福利补贴，假设基本工资为5000元，奖金1000元，扣除五险一金后福利补贴为500元，完成绩效考核和工作任务后，该员工的税前收入就是6500元。
中小企业实行这种薪酬福利方案之后，企业的薪酬福利设计趋于合理，员工对自己的工作职责更加明确，工作积极性也得到提高，企业员工流失率也大大减少，员工对企业的忠诚度更高，企业的经济效益也得到提高。例如A公司实行薪酬福利改革后，根据企业6个月的投资数据显示，扣除工资提高的成本383256元，产量降低的损失1837980元，通过提高合格率增加611995元，成本降低收益为2764955元，离职减少收益为7884元，公司的收益总和612798元，相比之前的收益542890元，同比增长了12%，考虑到时间的成本，如果企业连续两年实行这种薪酬制度，每期收益固定不变的情况下，该公司的投资回报率将高达105倍。无疑是实现了企业和员工的共赢。
总之，企业间的竞争关键，是人才的竞争，相比人治，科学合理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考虑多方面因素，体现出公*、公正，在执行上也要注意把握方式，体现出公*，这样才能增强企业的吸引力。
随着国有企业公司制度的改革和现代企业制度的建立，国有企业在薪酬管理方面也制定了一系列的改革措施，到目前为止第一轮的国企薪酬改革已经基本完成。以下是小编整理的国有企业薪酬设计方案，希望你能更加了解薪酬制度。
薪酬，是维持和促进企业员工满意并因此提高工作效率与工作质量的最重要激励手段之一，也是企业吸引和留住人才的关键所在。企业薪酬设计不当，在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化，甚至会影响到企业日常的生产经营活动。因此，国有企业在设计薪酬体系时，必须做到系统的思考、谨慎的权衡、科学的规划、严格的贯彻。
1、目前国有企业薪酬设计存在的主要问题
1.1职位工资不能正确反映职位价值的大小
在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值性重视不够。员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，而级别评定只与学历、职称有关，导致能力强而学历低的核心骨干会从企业流失。
1.2缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系
国有企业在绩效考核中仍沿用传统的以经验判断为主体的绩效考核手段。职工个人的收人与贡献大小联系不紧密，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公*性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作
1.3薪酬水*偏低
我国等级工资制的框架和工资水*从20世纪50年代确定之后，基本没做过大的调整，更没考虑过劳动力市场、均衡工资率等因素。调整工资时没有实行严格的考试、考核制度，造成职工等级与实际技术等级不匹配。同时，由于我国长期实行“低工资、高就业”政策，只注重保障功能，忽视了工资的激励功能。而且为保障职工生活，企业承担多种福利保障责任，形成了“企业办社会”的局面
1.4薪酬体系不完善
现在我国大多数国有企业的薪酬制度是以岗位为基础的薪酬体系。但是目前我国只在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，即使有考核也是偏资历而轻能力和工作业绩。
2、国有企业薪酬设计产生问题的原因探析
2.1传统薪酬设计都建立在严格的官僚等级基础之上
传统薪酬设计一般表现为职位越高，获得的工资、奖金、福利等报酬就裤多。对企业员工相对价值的定位上，就是以管理岗位或“官阶”大小判断员工对企业贡献的大小，企业内部的管理岗位自然就成为各级各类员工的职业生涯发展的目标。在这种以官僚等级制为基础的薪酬制度下，人事大权实际上被职位高的领导者所独揽，导致不能消除在这种体制下所推行的身份界限、编制定额、论资排辈等弊端，不能形成开放的人力资本和人力资源自由流动，不利于企业与人才的双向互动。
2.2传统的薪酬激励导向不清
目前，国有企业实行的薪酬激励制度是以岗位技能工资为主的工资分配制度。这种制度在国企改革初期确实对调动职工的积极性和促进企业发展起到了重要作用。但是，这种单一的薪酬激励制度越来越不能适应现代企业经营和管理的需要，如果针对不同的企业高级经营管理者、科技研发人员、营销人员采用单一的岗位技能工资形式的薪酬激励制度显然是起不到有效的激励作用。
2.3企业没有完全的薪酬分配自*
国有企业对薪酬没有分配的自*，没有成为分配的主体，职工工资不随经济效益高低而浮动。目前国有企业大部分可供分配的薪酬总额是由上级主管部门控制，企业不能按照劳动力市场的工资指导价格，自主决定企业员工的工资水*，不能充分调动广大员工的工作积极性，严重制约着企业的可持续发展。
3、国有企业薪酬设计的改革
3.1根据现行劳动力市场价格重新判定岗位级别
劳动力市场价格，是由市场竞争和劳动力供求关系决定的市场工资率。企业应根据实际情况，按市场经济规律的要求，把工资纳人市场经济范畴管理，以劳动力市场价格体系及相关企业的劳动力价格体系作为参照标准，建立企业岗位职务基本工资标准，最大限度地调动劳动者这个最重要、最活跃的生产要素的积极性，促进职工不断提高自身素质和技能，引导劳动者合理流动及优化配置侧。这样.既可以留住劳动力市场上的紧缺人才，又可以根据市场劳动力价格支付劳动力价格低的职工工资，既降低了企业人工成本，又可以提高企业经济效益。其次，岗位工资的级差要实行不等额递进制，因为越高层次岗位的晋升条件越难，且能够晋升到更高层次岗位的员工总是比低层次岗位的人少，其骨干作用越来越明显。
3.2进行岗位分析，建立岗位级别体系
首先应该根据公司战略界定关键业务流程和管理流程，确定岗位职责和关键绩效指标。企业战略能否得以实现需要有畅通的业务流程和管理流程作保证，企业要真正从生产需要、市场开发的实际出发逐步对业务流程中的每一个环节进行定义，对每一个环节中的每一个岗位定义，以致形成一个最简捷、没有断点的整体业务流程。其次，在准确表述岗位的基础上，评估岗位的相对价值，形成岗位级别体系。通过岗位分析，公司内部的各个岗位被客观的确定下来，每一个岗位的职责和绩效指标都有了明确的规范和说明。
3.3实行科学的绩效工资
以绩效考核为基础的绩效工资，理论上是具有最大激励性的薪酬模式。既体现客观公*公正原则，又最大限度地促进了员工之间的竞争。企业内部的工资管理应实行动态管理，以工作绩效为主要依据，将个人工资与劳动成果紧密结合。即按绩效付酬，按一岗一薪、同工同酬的原则，工作成果不同，薪酬亦不相同。对于岗位相同而绩效不同，则通过给予不同奖励的办法，实现报酬和绩效挂钩。绩效工资在现实操作中也应注意三方面的问题，首先确定比较公正地考察员工业绩和客观反映员工努力程度的考核体系;其次把个人奖励与团队奖励结合起来，发展以团队业绩为基础的工资体系，鼓励团队成员之间的团结协作、信息共享，推动企业业绩的快速提升;最后，绩效工资体系应体现人才开发的理念，与晋升、培训等个人发展计划相互作用，推动员工素质的提高
3.4完善绩效考核体系
薪酬制度的改革，就是通过提高薪酬标准的同时，建立正常增资机制。企业在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。首先，进行薪酬调查，取得相关行业、企业的薪酬结构和薪酬水*的资料以及社会发展的状况和劳动能力状况的信息;其次进行岗位劳动评价，对岗位劳动四要素作比较系统的分析，严格实行全面考核，主要考核职工的技术、业务水*和实际工作能力，以正确区分劳动差别;最后，综合以上的情况，对工资结构、工资标准、工资形式以及工资晋升条件等事项进行决策，决策前应征求企业工会、职代会及全体职工的意见。
3.5建立以职位工资制为主的薪酬体系
所谓职位工资制，是首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后根据这种评估的结果赋予任职者与其职位价值相当的薪酬。建立以职位工资为主的薪酬体系主要有以下几个步骤:首先，进行工作分析，它是薪酬管理的基础;其次，进行职位评价，职位评价是一套“因素提取”并给予评分的职位价值测量工具，旨在解决企业内部公*性问题;最后，建立适合于公司业务要求的内部薪酬结构，其主要考虑三个方面的因素:一是其职位等级;二是个人的技能和资历;三是个人绩效。
3.6推行股权激励机制
通过推行股权激励机制建立将企业长期发展与经营者利益相挂钩的利益共享机制，解决国有企业所有者缺位的问题，使企业经营者以股东的心态来思考企业的发展问题，真正建立起企业领导承担风险、享受利益的激励机制和约束机制，从而确保国有资产保值增值。
3.7多样的福利待遇
福利在降低劳动成本，提高劳动积极性方面有比直接增加工资的作用大得多，好的福利能增强企业凝聚力，提高职工劳动生产率。企业在设计和考虑本企业的取口二福利时，可以针对不同的人提供不同的内容。没有充分的理由，不要轻易取消已存在的福利。以免挫伤员工积极性。
如何实施薪酬激励制度需要考虑的因素很多。薪酬不仅是对过去工作的肯定和报偿，也是对未来工作报酬的`预期，它代表着员工自身的价值，企业对员工工作的认同，甚至还代表员工个人的能力，因此，企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义。建立科学合理的薪酬激励机制，发挥薪酬的最佳激励效果，以造就一支高效、稳定的员工队伍，从而实现国有企业的可持续发展。
现今很多国有企业中突出的现象是薪酬体系的变化跟不上企业发展速度的变化，尤其是国有企业中层管理人员薪酬制度中存在着诸如总体薪酬偏低，薪酬结构不合理，考核指标设计的不合理，考评系统不够科学等问题。这些问题严重的影响了中层管理人员的工作热情，使得很多国企中层管理人员职务消费过度膨胀。基于此，如何对国有企业中层管理人员现行的薪酬体系进行优化设计，摈弃传统薪酬体系的弊端，发挥薪酬激励在企业中的作用，激发广大中层管理员工的工作积极性，提高企业的绩效，是本文的写作宗旨。下面以S集团为案例来进行详细分析。
S集团中层管理人员薪酬体系现状
S集团有限公司成立于20xx年5月29日。是沈阳市*组建的由沈阳市国有资产监督管理委员会出资，集供水、排水、污水、地下水资源日常管理为一体、城乡区域统一运营管理，实现水资源的统一投资、建设、管理的国有独资有限公司，注册资本金40亿元人民币。目前，S集团共有从业人员10727人，在职员工7402人，其中中层管理人员110人，占职工总人数的1.48%左右。
S集团中层管理人员是指直接听命于公司领导层，一般拥有下属，或者虽然没有下属但负责一个部门工作的人员，具体指的是公司各处处长、副处长，各科室科长、副科长、主任、副主任。*年来，公司的发展速度日新月异，但是其薪酬体系却一直变化不大，除了高层管理人员推行年薪制，采取领先型的薪酬策略外，公司薪酬问题的矛盾和焦点都集中在了中层管理人员上。
S集团中层管理人员总体薪酬水*受沈阳市财政局总量控制，工资总额不高。*年来，企业中层管理人员整体*均薪酬水*纵向比，逐年有所增加，但是增幅不大；横向与国内*百家同行比较，处于中游水*；与在本地区同级别单位相比，工资总额比较低。
目前，S集团中层管理人员实行岗位等级工资制度，薪酬结构如下：
中层管理人员主要采取月薪制度。其主要由以下几部分组成：基本工资、技能工资、岗位工资、年功工资。技能工资、岗位工资和年功工资的设置是参照国家制定的薪酬体系中相关的原则和政策来执行的，采取逐级逐年的递增方式，稳定性较强，但弹性不大。根据S集团当年整体经济效益情况，确定中层管理人员的薪资标准，并报沈阳市财政局批准备案。
在S集团中层管理人员薪酬结构中，基本工资发放的依据是沈阳市人力资源和保障局发布的关于沈阳地区薪资标准的规定，公司将中层管理人员的基本工资定为2200元。中层管理人员的技能工资主要依据中层管理人员工作年限确定的工资，现阶段公司的技能工资主要分为五级：900元、1400元、1900元、2400元、2900元。中层管理人员的岗位工资根据其工作的系列（行政事务系列、技术操作系列、营销揽货系列、前勤工人系列、后勤服务系列）的不同而确定不同的比例，通常的参考依据是劳动强度、技术含量、工作复杂程度之差。年功工资是根据中层管理人员工作指标完成程度，通过考核予以量化、确定金额和比例。S集团固定薪酬主要由基本工资和岗位工资构成，在整个薪酬体系中固定薪酬占比较大（占总薪酬的75%），远远大于浮动薪酬在总薪酬中的占比（25%）。
福利如下：
社会保险：公司依法缴纳养老、医疗、工伤等社会保险。其中养老保险公司缴纳部分为20%，个人缴纳部分为8%；医疗保险公司缴纳部分为10%，个人缴纳部分为2%。
住房基金：公司的住房基金分为住房公积金和住房补贴两部分。其中住房公积金公司缴纳部分为12%，个人缴纳部分为12%；住房补贴(新职工) 公司缴纳部分为15%。
其他福利：S集团的其他福利包括通信补贴、交通补贴以及旅游及带薪假期。
S集团中层管理人员薪酬体系存在的问题
“*均主义”倾向明显
S集团的中层管理人员和普通员工之间在对企业经济效益的贡献率方面存在很大的差异，而中层管理人员与普通员工之间的薪酬差异却较小，明显无法体现根据劳动力的差异来实现差异收入的要求，可见*均主义思想严重削弱了中层管理人员的主题功能，降低了薪酬机制对员工的激励作用。而且集团内的整体薪酬水*低于市场*均水*，企业中层管理人员的薪酬水*低于同业水*，这不仅造成了中层管理人员工作积极性的下降，而且还造成了部分员工离职的现象，从而导致企业岗位效率低下。
现有薪酬体系缺乏激励措施
S集团中层管理人员的薪金采取月薪制。技能工资、岗位工资和年功工资的设置是参照国家制定的薪酬体系中相关的原则和政策来执行的，采取逐级逐年的递增方式，稳定性较强，但弹性不大。虽然在递增，但是幅度较小，激励作用不明显。而奖金的设置幅度和弹性很大，激励作用显著。但是，由于奖金发放的依据是考核结果，而考核结果的主体是被考核人的工作效益。S集团对中层管理人员的工作绩效量化工作不足，对工作效益评价和核算体制僵化，依旧采用落后且保守的*均原则，至此，奖金的刺激和激励作用被完全抹杀。其结果是，最为公司中坚力量的中层管理人员的积极性和主管能动性受到打击，甚至造**才流失严重。
科学、动态的薪酬管理体系未建立
在S集团中层管理人员薪酬体系中，动态薪酬所占比例非常小，反而固定薪酬所占比例偏大，薪酬的动态激励效果微乎其微。S集团的动态薪酬的设立存在着“先天不足”。因为动态薪酬发放的主要依据是绩效考核结果，但是S集团的绩效考核结果却未能真实反映实际绩效。这里有绩效考核本身不完善、不健全的客观因素，而主要症结在于，薪酬管理者对动态薪酬作用的认识不到位，甚至可以说是完全忽略。这种主观的认为因素使得绩效考核演变成走形式，走过场的“鸡肋式考核”，使得绩效考核成为“利益均沾”的一种纯福利化管理行为。
S集团中层管理人员薪酬体系优化设计
立足于中层管理人员薪酬管理体系的现状，充分运用现代绩效考核管理制度，将S集团中层管理人员的薪酬体系划分为以下三个部分（基础工资、绩效工资、津贴补贴和福利，其中基础工资又包括岗位工资和工龄工资，津贴补贴包括驻外津贴、午餐补贴、交通补贴、房屋提租补贴）。
基本薪酬
在S集团中层管理人员薪酬体系中，基本薪酬是整个薪酬管理体系中最为稳定的部分。为了避免因为薪酬体系调整增加中层管理人员心理负担，调整后的中层管理人员薪酬体系，将扩大岗位技能工资的涵盖面。即在基本薪酬的基础上，增加两个薪酬项目——岗位技能工资和绩效工资。
岗位技能工资
岗位技能工资是在对中层管理人员的岗位评估的基础上确立的，其确定标准直接体现了各个中层管理人员的岗位技能的高低。结合S集团薪酬体系发展状况，实行浮动评估制度，每六个月评估一次，根据前六个月的评估结果直接影响到后六个月的岗位技能工资数额浮动额度。S集团有限公司中层管理人员各岗位技能工资标准如下：
岗位技能工资标准
工龄工资
S集团中层管理人员的工龄工资标准为：将其加入S集团的那年确定基数，若中层管理人员入职不足5年，则其工龄工资为每年20元，若工作5年但不足10年，则其工龄工资为每年26元，若工作10年以上，则其工龄工资为每年30元。
绩效工资
S集团对中层管理人员的绩效考核由两个部分组成，第一部分是考核中层管理人员所在的部门，第二部分是考核中层管理人员个人。中层管理人员所在的部门的总体成绩和中层管理人员个人的加权*均值即为中层管理人员个人考核成绩。其中对中层管理人员所在的'部门的考核由公司组成专门的考核小组进行考核，每个季度的考核成绩在总成绩的25%，每两个季度汇总一次。由专门的考核小组进行加权评定。其考核结果分为四个层次，不同的考核结果对应不同的部门考核系数见下表。
S集团对中层管理人员个人的考核由办公室会同人力资源管理部门组成考核小组进行，每三个月考核一次，S集团薪酬管理委员会负责监督对中层管理人员个人的考核，必要时可以调整考核小组成员或调整考核标准。考核等级分为5个等级（A、B、C、D、E）。每个等级代表了中层管理人员不同的评价标准。
绩效工资考核周期分为两类，季度绩效工资以季度奖金形式发放，一般为薪资的20%左右；年度绩效工资以年度奖金形式发放，奖金应与公司年度整体效益挂钩。季度绩效工资的作用在于能够全方位考核中层管理人员在上一季度的工作总取得的成绩和为公司作出的贡献防止中层管理人员为了私利而损害公司整体利益。中层管理人员的季度绩效工资在下一个季度中按月发放，季度绩效工资的计算公式为：
季度绩效工资=季度绩效工资基数×（部门考核系数*30%+个人考核系数*70%）。
津贴补贴
学位津贴。为提升公司中层管理队伍的整体文化素质，便于引进高素质人才，公司对中层管理人员按其学位发放三年津贴，学位津贴的标准为：学士学位每月200元，硕士学位每月300元，博士学位每月450元。
驻外津贴。参加企业驻外项目，任务完成前需驻外工作的中层管理人员可以享受驻外津贴。在驻外期间按出勤（不含因公出差时间）情况发给生活津贴，该津贴按月发放并纳入中层管理人员月度工资表。具体标准为35元/日。
午餐补贴。考虑中层管理人员工作时间的灵活性，回公司吃中午饭的可能性较小，因此公司在严格考勤的基础上，每日发给在公司中层管理人员10元/日的午餐补贴。
交通费补贴。因管理工作需要不断的在外奔波，加之公司无力为中层管理人员提供专用交通工具，因此，公司决定发给中层管理人员交通费补贴每人每月100元。
房屋提租补贴。公司按中层管理人员应发工资额的13%发给房屋提租补贴，翌年1月份进行调整。另外对自己租房的大中专毕业生实行适当租房补贴，补贴标准为每月100元。
福利
对于S集团有限公司来说，管理层的战略决策主要由中层管理人员负责实施，来至基层的矛盾和问题也主要由中层管理人员来化解，在他们风光的背后往往是常人无法因受的巨大工作压力。因此，在设计中层管理人员福利项目时，必须考虑到中层管理人员的工作责任、专业技能、需要付出的脑力和体力等因素。
出国留学
根据S集团有限公司人力资源管理制度规定，中层管理人员必须大学毕业以上学历，这就意味着中层管理人员对于知识的渴求远远大于其他岗位上的职工。同时，中层管理人员往往处理关乎公司为了发展大计的事务，必须提高中层管理人员的素质，满足中层管理人员的学*愿望。S集团应当制定人才留学计划，并将选派优秀中层管理人员出国留学作为相对稳定福利项目。
拓宽职业生涯道路
S集团有限公司应当打破传统的选、用、育、留人才制度。在日常管理中表现突出的中层管理人员，公司应当破额提拔，鼓励那些敢于担当的年轻中层管理人员勇挑重担。公司应当定期采用讲座和交谈等方式帮助中层管理人员确立正确的职业发展方向。
教育资助
某些低学历中层管理人员继续深造的愿望比较强烈，S集团便可以为这些中层管理人员提供教育培训基金或是直接送这些员工去深造。对于继续学*的中层管理人员公司不仅可以为其报销相关学费，还应当适当调整其工作时间为其学*提供充足时间。
带薪假期
在S集团工作不足4年的中层管理人员，除法定假日外，每年可以带薪休假6天；工作超过4年但不足9年的，除法定假日外，每年可以带薪休假11天；工作超过9年不足19年的，除法定假日外，每年可以带薪休假20天；工作超过19年以上的中层管理人员，除法定假日外，每年可以带薪休假25天。
根据XX县人民*办公室转发《XX县公共卫生事业单位绩效工资的实施办法》的通知及相关文件精神，结合我县实际，提出以下实施方案。
一、指导思想
以科学发展观为指导，建立基层计生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动干部职工的积极性和主动性，促进基层计生事业全面健康发展。
二、基本原则
(一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公*的原则;
(二)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则。
(三)坚持“绩效考核挂钩”的原则。
(四)坚持公开、公正、公*考核的原则。
三、实施范围
县服务中心和乡镇计生服务站。
四、绩效量化考核
(一)绩效考核办法
绩效量化考核实行百分考核办法。由县服务中心负责制定符合本方案的具体考核评分细则，报县局进行监督审核后，自行组织实施。
(二)确定考核结果
考核领导组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面、人人签字制度，无异议后上报县局备案，为奖励性绩效工资发放提供真实可靠的依据。干部职工对公示的考核结果有异议时，本人必须在公示期内书面向考核组提出复议，对于考核组难以答复的问题，可经全体职工会或三分之二以上的干部职工代表投票仲裁。
(三)考核结果使用
绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放奖励性绩效工资的重要依据。
五、绩效工资的分配
(一)绩效工资构成
基层事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资、保留工资、绩效工资;原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士1%津贴为基本工资;原工资构成中的保留补贴不变;原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资。实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。自2xx年1月份起执行。
(二)核定绩效工资总额
绩效工资总额按各单位干部职工上年度12月份基本工资和规范后津补贴水*每年到人社局核定一次。
绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资占7%。主要体现地区经济发展水*、物价水*、岗位职责等因素;奖励性绩效工资占3%.主要体现干部职工工作量和实际贡献等因素，由单位在核定的总额内根据考核结果，重点向关键岗位、一线岗位和做出突出成绩的干部职工进行倾斜;所有干部职工一年奖励性绩效工资总和为本单位本年奖励性绩效工资总额。
(三)基础性绩效工资考核分配
基础性绩效工资按月发放，直接打入个人帐户。
(四)奖励性绩效工资考核分配
奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。县服务中心、乡镇服务站人均奖励性绩效工资的13%先行提取单位一把手奖励性绩效工资后，剩余部分作为单位干部职工奖励性绩效工资总量，每半年兑现一次，各单位不得超支与截留。绩效考核结果是干部职工考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据。具体计算办法如下：
干部职工奖励性绩效工资额=单位奖励性绩效工资总额÷单位绩效考核得分总和×干部职工个人绩效考核得分。(绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资分配时不计入单位绩效考核总分)
(五)绩效工资发放
各单位要召开全体职工大会，专题通报奖励性绩效工资分配情况，并张榜公示五个工作日，无异议后，写出书面公示报告，上报县XX局、人社局。
经县XX局、人社局审核后，办理奖励性绩效工资审批手续。
六、考核规定
1、有下列情形之一者，本年不得享受奖励性绩效工资：
(1)违反职业道德规范，考核不合格的。
(2)绩效考核结果为不称职。
(3)本年无故旷工累计达5个工作日以上(含)的、事假累计超过3个工作日(含)以上的;
(4)被解除聘用合同的;
(5)因违法违纪或其他有关规定停发工资。
2、单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位*均绩效工资。
3、法定产假、婚假、丧假、因公致残的，按国家有关规定执行。
4、因工作需要，县服务中心、乡镇服务站抽调到县行政部门工作的人员，其奖励性绩效工资享受同岗位*均绩效工资，抽调到其它岗位工作的人员，原则上不得享受。
5、受到警告以上党纪、政纪处分或违反国家法律而追究刑事责任的，按国家相关规定执行。
6、借调出计生系统的干部职工，由借用单位考核，考核合格及以上的，按本单位同职级人员奖励性绩效工资的*均数发放;
7、经县局批准长期病休的按本单位同职级人员奖励性绩效工资的*均数发放;
七、考核工作的组织领导与监督
(一)县服务中心要成立绩效考核领导小组，负责所辖职工和乡镇计生站人员绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。县服务中心考核小组由单位领导和职工代表5人组成，单位一把手任组长，考核小组成员中职工代表不得少于1/2。考核小组*时要收集、整理单位职工的相关考核资料，切忌到考核时凭印象而有失公允。
(二)县服务中心制定本单位和乡镇服务站的具体考评细则。考评细则必须经过全体干部职工大会讨论通过，考评细则一旦通过，一年内一般不再改动，如果运行时发现细则有明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要通过上述程序通过。考评细则报县局审查，XX局认为符合规范程序的，予以审批，并报县人社局备案。
(三)县局把干部职工绩效工资考核分配工作将纳入各单位一把手年度工作目标任务考核内容，进一步加强对此项工作的监督和管理。县局将组织有关人员对各单位绩效工资考核分配情况进行督查。
(四)县服务中心考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有、打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格按照组织程序严肃追究相关人员的党纪政纪责任。
八、相关要求
(一)提高认识，加强领导。绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大干部职工的切身利益，县、乡服务单位要切实做好深入细致的思想工作，组织广大干部职工认真学*和宣传国家的方针政策，统一思想认识，让每一名干部职工都明白，实行绩效考核分配是国家用来激励先进、促进发展的一种政策，奖励性绩效工资不属于干部职工个人，只是在核定绩效工资总量时按人头、职称等进行了测算。
(二)明确任务，认真实施。县乡服务单位要依据本实施方案，结合工作职能和任务，对工作目标任务进行认真细化、分解，核定每个工作岗位的工作任务，量化指标分值，制定考核细则，由单位集体研究后，经职工*或职工大会通过报县局批准后实施。
(三)严肃纪律，公*公正。县乡服务单位要严肃绩效考核分配工作纪律，对工作不负责任，不按规定程序、标准、办法考核的，不按考核结果分配的，造成绩效考核失真、失实的，实行责任追究制。考核结果及时公布，自觉接受群众的监督，同时要做好职工的思想工作，引导职工正确对待绩效考核，通过正常渠道反映诉求。绩效工资实施后，县乡服务单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量。
企业薪酬设计是以薪酬策略为指导，遵循一定的原则，并结合影响因素制定的薪酬方案，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。 薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求，总裁专家对此做了如下分析：
第一步：职位分析
位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
第二步：职位评价
职位评价（职位评估）重在解决公司薪酬设计方案的对内公*性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公*性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。总裁专家说，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。
第三步：薪酬调查
薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水*时，需要参考劳动力市场的工资水*。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。
薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。在职位等级-工资等级坐标图上，首先标出所有被调查公司的员工所处的点；然后整理出各公司的工资曲线。从这个图上可以直观地反映某家公司的薪酬水*与同行业相比处于什么位置。
第四步：薪酬定位
在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水*。
总裁专家分析影响公司薪酬设计方案的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水*有不同程度的影响。在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水*的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。
同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉*与巨头公司的差距。
第五步：薪酬结构设计
绩效工资是企业管理者对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。
总裁专家说，确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水*，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。所以说，薪酬体系设计是一个系统工程。
第六步：薪酬体系的实施和修正
在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水*做出准确的预算。目前，大多数企业是财务部门在做此测算。专家的建议是，为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。并且根据测算方法不断对公司薪酬设计方案进行修正。
一、薪酬概念
薪酬是员工向公司提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。方案中所说的薪酬指的是狭义薪酬。
计划设计本公司薪酬包括以下内容：
月薪制：
1、基本薪酬：基本薪资等同于地区公布最低工资标准，北京地区20xx年标准为930元/月/人。
2、岗位薪酬：岗位工资、岗位津贴（补助）
3、绩效薪酬：绩效奖金（基本薪酬+岗位工资总额）20%，试用期不享受绩效奖金。
4、加班工资：根据基本薪酬标准按照国家相关法律法规记发。
5、业绩工资（提成/计件/研发项目奖金）：业务销售类岗位（B），根据合同规定按照比例计算；生产类岗位（C）根据工作任务书相关规定按照数量计算提取费用；技术类员工（D）的研发成果转化相关所得收入，管理类（A）岗位无此工资。
6、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险
7、其中岗位薪酬中的岗位津贴项和福利性薪酬中补充医疗保险和住房公积金项，将根据岗级确定发放范围。生育保险只提供给北京市户籍人员。
年薪制：
1、基本薪酬：将根据既定年薪总额的70%，分为12个月逐月发放，入、离职当月不满当月实际工作日的，将根据月基本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天数发放。
2、岗位津贴（补助）：根据岗位级别确定通讯、交通补助，在既定年薪范围外计提，包干制，全年总额不超过年薪总额的5%。
3、绩效薪酬：年薪总额20%，按照年终绩效考评结果按实际考核分数计提。中途离职将扣发全部绩效薪酬，入、离职时间距离实际考评时间不满1年的（不含试用期），将按照比例计提发放。
4、目标责任年金：完成年度工作目标全额发放，未完成年度目标将根据实际完成延后时间按照比例递减，完全没有完成目标可能，将全额扣减。此项费用占既定年薪总额10%
5、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、补充医疗保险、住房公积金
6、其中生育保险只提供给北京市户籍人员。
二、岗位类型和薪级
1、岗位类型分为：
A管理类岗位，从事该岗位的员工为管理类员工；
B业务销售类岗位，从事该岗位的员工即为业务销售类员工
C生产类岗位，从事该岗位的员工即为生产类员工
D技术类岗位，主要指的.是围绕生产过程中的技术类岗位，从事该岗位员工即为技术类员工
岗位薪等分为：四个层次16个级差，其中13级以上核心层按照年薪制计算。其他层次按照月薪制计算
四个层次：
基础层（初级员工）：1级至3级
骨干层（骨干员工和基层管理）：4级至8级
中坚层（中层管理）：9级至12级
核心层（高管）：13级至16级
2、岗位薪级架构表（详见附件1）
3、月薪薪酬计算公式
（基本薪资+岗位薪资）×20%=绩效工资
（基本薪资+岗位薪资—绩效工资）+绩效工资×绩效考核系数+加班工资+业绩工资—社保扣减+本月额外奖罚=应发税前工资
应发税前工资—（应发税前工资—20xx）×相应税率=实发薪资
4、年薪薪酬
月度发放计算方式：
全额既定年薪×70%÷12—社保扣款=月度税前工资
月度税前工资—（月度税前工资—20xx）×相应税率=月度实发
年度结算
既定年薪总额20%×绩效考评系数=税前绩效工资
既定年薪总额10%×目标工作进度百分比=税前目标责任年金
税前绩效工资+税前目标责任年金—个人所得税=实发年度结算薪酬。
三、薪酬晋升与下调
1、根据面试情况确定入职薪级；
2、参照绩效考核数据以及公司整体效益情况，根据公司制度既定制度，开展薪酬的晋级与下调制度。
3、当公司年度整体经营效益同比提高或减少20%时，应启动薪资（浮动）调整措施。
4、当公司年度整体经营效益同比提高或减少30%，硬启动薪资结构调整措施。
四、薪酬管理
1、公司薪酬制度、薪酬架构实行公开；
2、公司岗位薪酬实行密薪制，但根据工作需要，直接上级有权知晓直接下级的薪酬状况。
3、考勤及薪酬核算由公司人力部门实施，由总经理审批后，交财务部门实施发放。
4、对于临时性劳务岗位，如锅炉工、绿化工等季节工，可以参照薪级体系，实行周薪制。
5、同类型工作岗位中，上一级岗位可同时兼任下一级岗位和同级岗位，其薪资可以累积。上级岗位兼职下级岗位工作累积兼职岗位岗位最低薪级30%，同级岗位兼职可累积兼职岗位最低薪级50%。
6、兼职岗位绩效工资以基础工资加两个岗位累积薪级工资的20%计算，绩效考核成绩以专职岗位和兼职岗位考核成绩*均值计算。
五、员工福利
1、福利内容分类
A、现金福利：如生日礼金、过节费、房补、车补、红白礼金
B、其他福利：补充保险、住房公积金、工作餐、宿舍、节日活动、节礼、定期体检等
2、福利费用
全年员工福利费用按照人工成本7%
薪酬设计方案9篇扩展阅读
薪酬设计方案9篇（扩展1）
——薪酬设计方案12篇
不同的人对“薪酬”有不同的理解。有的人将“薪酬”理解为员工所获得的一切有形的和无形的劳动报酬，它既包括工资、奖金等现金性收入，也包括各种形式的福利、奖励。我这里想重点谈一谈工资体系的.设计问题，奖励、福利方面的问题将在后续文章中做更多介绍。
要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤：
第一步：职位分析
正如在本刊上一期所提到的，职位分析是确定薪酬的基矗结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
第二步：职位评价
职位评价重在解决薪酬的对内公*性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列;二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公*性奠定基矗它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
职位评价的方法有许多种。比较复杂和科学的，是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数。在国际上，比较流行的如Hay模式和CRG模式，都是采用对职位价值进行量化评估的办法，从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估。不同的咨询公司对评价要素有不同的定义和相应分值。
科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决“当官”与“当专家”的等级差异问题。比如，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。
大型企业的职位等级有的多达17级以上，中小企业多采用11～15级。国际上有一种趋势是减级增距，即企业内的职位等级正逐渐减少，而工资级差变得更大。
第三步：薪酬调查
薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水*时，需要参考劳动力市场的工资水*。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。外企在选择薪酬调查咨询公司时，往往集中在美国商会、William Mercer、Watson Wyatt、Hewitt、德勤事务所等几家身上。一些民营的薪酬调查机构正在兴起，但调查数据的取样和职位定义都还不够完善。
薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。在报纸和网站上，经常能看到“xx职位薪酬大解密”之类的文章，其数据多含有随机取样的成分，准确性很值得怀疑。即使是国家劳动部门的统计数据，也不能取代薪酬调查用作定薪的依据。
第四步：薪酬定位
在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水*。
影响公司薪酬水*的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水*有不同程度的影响。在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水*的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。
同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉*与巨头公司的差距。
所谓"宽带薪酬"，就是一种使用宽幅的薪资设计方案，在宽带薪酬模式下，组织中原来十几甚至二十几个薪资等级被压缩成少量几个级别，而同一薪资等级的带宽被拉大。
与传统的等级薪酬模式相比，宽带薪酬模式是基于以下假设而提出的：
89低职等员工的创新与贡献有可能比高职等员工要高。基于这种假设，传统的薪资模式下狭窄的薪资带宽无法适应这样状态下薪资的发放。因为即使是薪资的重合度也是有一定限度的，而宽带薪酬员工的上级和员工有可能都在一个薪资等级中，依据他们的能力与贡献来确定其薪资在带宽中的位置。
89适应组织结构扁*化发展的要求。传统薪资模式适应由上至下的、高架等级式的组织管理模式。而随着企业外部环境的变化，现代企业要求组织机构的扁*化，压缩管理的层级，强调组织的创新。宽带薪酬在组织扁*化发展的适应方面更加具有优势。
89薪资政策应当引导员工重视个人能力的提高而不是职位。传统薪资模式下，员工的薪资增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高。而在宽带薪酬体系设计下，即使是在同一个薪资宽带内，员工可获得的薪资可能会比员工在原来的五个甚至更多的薪资等级中可能获得的范围还要大，这样，员工就不需要为了薪资增长而去关注职位晋升问题。
89薪资应当鼓励员工跨职能成长。随着市场竞争的加剧，企业对复合型人才的需求也越来越多。而在传统的薪资模式中，员工在同一职等中可轮换的职位机会很少。而使用宽带薪酬后，由于薪资级别（职等）被压缩，同一职等可轮换职位的选择空间大大增加，企业的操作灵活性也增强。1.传统的薪酬模式向宽带薪酬切换的操作步骤。
第一步运用佐佳七因素分析法，进行职位评估
该薪酬模式操作的第一步仍旧是进行职位评估，运用佐佳七因素分析法评估出你公司的职等
第二步根据你公司组织层级的特点，自然切割出宽幅的职等
第二步设计宽幅薪资架构
在该步骤需要你根据基准职位的市场薪资数据及职位评价结果，确定每一个宽幅职等的带宽与级差。
第三步，对每个薪资带宽进行分割，并对每个分割出的等级对能力与贡献要求进行描述。
第三步开展任职资格认证与绩效考核
宽带薪酬十分强调根据员工的能力与贡献确定薪资，因此为了防止宽带薪资在操作中的随意性而导致企业薪资成本的急剧上升，企业还必须构建规范的任职资格认证及绩效考核制度，严格根据明确的薪资评级标准及办法，进行任职资格认证与考核实施，以此为依据确定员工的薪资在宽幅中的位置。
第四步，薪资切换实施
薪资切换实施实际上是将原来的薪资切换到现有的薪资模式上来。薪资切换需要将每一个员工的薪资都切换至宽带薪酬。
2.不要为了赶时髦而盲目引进宽带薪酬
我曾经接触过一个民营企业的人力资源总监，他告诉我他们老总要求他引进宽带薪酬。和他们老总沟通过以后我们发现，他们老总对宽带薪酬操作的适应范围根本就不了解，甚至对宽带薪酬的基本内涵都不是特别清楚，他告诉我：“现在宽带薪酬蛮火的，所以我想能不能引进这个比较先进的东西呢？”
任何一个管理的方法或工具都有其适应的范围和优缺点。在*，宽带薪酬并不非如网站上炒作的那样得到了所谓的“广泛运用”；我们还发现一些咨询公司所谓的“宽带薪酬咨询案例”，其实并不是真正的宽带薪酬操作设计，而是将传统的薪资模式进行了没有多少价值的“改良”，然后美其名曰“宽带薪酬”。
事实上是否引入宽带薪酬是薪酬战略所需要回答的内容，虽然目前在国内还没有对宽带薪酬认识的“统一权威标准”，但是根据我们的咨询经验“宽带薪酬”是有一定的应用前提条件的：
89薪酬文化能适应变革
我们在前面章节中就提起过：薪酬的变革会牵动企业每一个人的神经，企业在薪酬决策时必须要考虑薪酬文化能否匹配。做企业绝对不是“做学问或赶时髦”，否则如果操作上稍有不慎而引发大面积的人事危机，岂不是成了企业的悲哀？
从目前应用的范围上来看，宽带薪酬的管理模式起源于国外，在欧美国家的企业尤其是跨国企业相对应用的比较广泛，而国内企业运用的相对要少的多。你的公司到底要不要引入宽带薪酬，薪酬文化是你进行决策的一个重要考虑因素：欧美国家的企业与*企业有着不同的国家文化背景，*企业员工承认薪资差异的心理承受能力要比国外企业的员工要低的多，而“宽带薪酬”由于拉大了同一职等薪值区间的宽度，使得同职等的员工薪资可能会有很大的差距，因此它对员工薪资差异的心理承受能力要求比较高。
89企业属于技术密集型与创新型
目前国际上并没有一个标准的宽带薪酬操作方法，在实际操作中每个企业都是根据自身不同的情况而有所调整的。它到底适合哪些企业，目前还没有权威的定论。依我们的经验来看，实施宽带薪酬成功案例的情况能够比较很好地说明它适用企业的类别。从目前情况来看，技术密集、创新型企业实施成功的概率高，而劳动密集型企业实施成功的概率则低。形成这种状况的原因是：技术密集、创新型企业特别强调非等级的组织管理模式，而宽带薪酬正好能与之相契合；而劳动密集型企业则倾向于等级式的组织管理模式，文化导向要求员工“循规蹈矩”，因而不太适合宽带薪酬的运用。由此可见，你公司是否需要实施宽带薪酬与你公司的性质特点有着很强的关联性。
89人力资源其它管理系统能够有效地支持
宽带薪酬的实施还需要其它人力资源管理系统的支持于配合。在宽带薪酬设计与实施时，有一个不容忽视的技术问题——在某薪资一等级中员工薪资如何起薪？员工起薪的标准是什么？。但是对于员工起薪的一些大的原则还是一致的：目前还是在职位价值、个人能力、个人历史业绩等方面进行衡量。由于宽带薪酬将带宽拉大，在员工个人上述要素的认定上来不得半点马虎，这就需要与薪酬相关的职位分析、能力素质模型与任职资格体系、绩效考核等人力资源管理系统的支持；同时宽带薪酬将同一职等薪值区间的带宽拉大后，经理对下属员工拥有了更大的薪酬决策权力与空间，你公司薪酬预算控制能力的要求就比较高，否则稍有不慎就会造成薪酬总额失控的局面。
89人力资源工作者具有丰富的薪酬管理经验
实施宽带薪酬会对你公司人力资源管理人员薪酬管理的技能与经验提出很高的要求，你公司必须拥有—支高素质的、专业的薪酬管理队伍。因为推行宽带薪酬需要人力资源部薪酬管理人员与各部门进行更加密切的合作，他们更多地担当了你公司“内部薪酬顾问”的角色。他们在与各部门经理一起给新职位定级、了解市场信息及协助制定薪酬计划方面，能提供专业的技术咨询与监督控制。因此，引入宽带薪酬首先就要求你公司拥有一个专业的、高素质的人力资源管理的队伍，要求你公司相关人力资源工作者是宽带薪酬的实施专家。
89公司经理层具有一定的人力资源管理知识与技能
宽带薪酬模式赋予企业的经理层更多参与下属员工薪酬决策的权力，这就要求企业的经理层拥有一定的人力资源管理的知识与技能。如果经理层整体素质不高，缺乏人力资源管理的知识与技能，企业实行宽带薪酬就会困难重重。例如，假设部门经理不能或无法对其下属的员工进行客观的绩效与能力评价，就会破坏宽带薪酬实施的公正性，将宽带薪酬演变为混乱的薪酬管理体系；另外在宽带薪酬的操作实践中，如果各部门都不认同宽带薪酬，无论是出于何种原因，人力资源部将很难发挥其技术支持者角色，成为维护宽带薪酬公正性的“警察”，那么宽带薪酬就真的很难发挥其应有的作用。
89企业组织管理的特点必须具有适应性
如果你公司的组织管理需要的灵活性十分地高，大部分的员工的工作任务没有明确的分工，薪酬水*很难依据职位来界定，就可以重点强调依据员工能力、贡献上的差异，在有限的薪资级别的内部将员工能力与贡献作为判断的基准实现报酬的明显差异化，这就是宽带薪酬的应用。而如果你公司组织结构发展相对成熟，组织结构比较清晰，职位分工也已经基本形成，员工之间的分工根据职位的不同，也越发的明确化；员工的工作内容基本上比较稳定，此时如果硬要减少薪酬级别，而不顾已有的组织结构和组织文化，则会导致原有的相对*稳的内部管理受到极大的冲击和破坏，一些员工的不满情绪增加，从而导致你公司员工队伍的整体动荡不安。
我们在以后的`资料中将向你展示一个将宽带与薪点工资结合操作一个薪酬管理咨询项目的设计案例。
一、薪酬制度设计综述
薪酬制度设计是指对包括薪酬理念定位、薪酬结构设计和薪酬水*设计三大环节以及三大环节各自内在流程在内的公司薪酬偿付机制的系统设计和安排，他是企业――员工共生关系的核心，也是社会化大生产背景下企业和员工价值交换得以实现的关键命题，关系着企业战略支撑和人才策略，是现代企业激励约束机制的核心因素，与企业的经营战略相辅相成，紧密关联。因此，企业薪酬制度设计关系着企业经营的成败。
薪酬理念是确定薪酬政策的出发点，其解决的是薪酬设计的价值观问题，即薪酬设计所需遵循的准则和目的。理念是政策的先导和指导原则，决定政策的走向，有什么样的薪酬理念就有什么样的薪酬政策。企业是需要一个能够吸引优秀人才的“扩张型”政策，还是一个需要加强内在激励区分度的“引导（优化）型”政策，还是一个只需要跟随大流的“追随型”政策？需不需要制定人才保留计划？需不需要向关键岗位和人员倾斜？需不需要建立长期的激励机制？需不需要建立起不同体系人员的薪酬机制？不同的目的决定了不同的薪酬设计原则，扩张型政策需要与之相适应的薪酬水*高于市场*均的薪酬结构，引导优化型需要对薪酬结构进行取舍，追随型政策则会选择相应的均等水*或稍低的薪酬设计，而一旦需要人才保留计划或是人员体系薪酬机制则需要对内在结构进行考量。
薪酬结构设计则是对薪酬的构成的考量，主要考虑薪酬的构成，包括工资制度选择（包括标准工时制、计件制、分（提）成制等）、工资结构选择（包括固定部分、浮动部分的确定及二者的比例设定）、配套措施设计（包括考勤、考核、培训、流动、特殊期工资等配套制度）。薪酬结构设计主要考虑工作性质和激励约束效果。
薪酬水*设计是指对企业薪酬水*在市场中所处位置的考量。薪酬水*设计取决于两个因素，一是与企业总体薪酬水*；二是与市场同类人员的薪酬水*。
二、管理人员和技术人员并行薪酬制度设计
就目前实际情况而言，面临两大难题，一是公司薪酬水*较高，但激励效果不理想；二是公司处于总量超员、结构缺员的境况。出现问题的原因，在于公司的历史用工制度缺乏有效的职业阶梯，薪酬的晋升，基本靠管理层级的上升，技术人员、技能人员无对应的晋升渠道，造成职业发展生涯堵塞，“干了也白干，不干白不干”，鉴于此，公司薪酬制度设计，主要需要解决两大问题，一是要能实现管理人员、技术技能人员的“双通道”发展，二是增强薪酬激励效果。就第二点来说，目前实行的绩效工资制度，能部分解决激励区分度问题，但是解决的力度仍不够大，还需要在薪酬的水*设计上进一步加强。因而，公司薪酬制度设计，主要理念在于一是向生产一线倾斜，二是向核心、关键岗位倾斜，以便实现公司的转型和有效激励，属于“引导型”。
薪酬制度设计操作中需要着重解决三个方面的问题：一是着重*衡生产人员与管理人员薪酬水*。如前所述，“引导型”的薪酬制度，重点在于内在公*性和竞争性，比如我们可以将生产技术岗位薪酬短时间内提升至管理人员的2倍，甚至更高，虽然可以立竿见影的引导管理人员向生产人员转轨，但是，这样做对公*性是一种极大破坏，并且往往矫枉过正。故而，如何合理设置管理人员与技术人员之间的薪酬结构，形成合理的、能*稳过渡的并行制薪酬制度，是我们操作时考虑的第一大问题。二是要着重*衡区分度问题，区分开核心关键和一般辅助岗位，使得薪酬激励有重点、有倾斜。激励有效、科学合理是我们操作是的第二大难点，眉毛胡子一把抓，结果只能是薪酬激励不足，老病依旧。第三则是需要注重配套措施的建设问题。薪酬制度设计是一个体系工程，缺少了配套措施，薪酬制度将成为无根之水，无本之源。
综上所述，在管理人员和技术人员双轨并行制薪酬设计中，须得遵循以下原则：
1.战略联系原则。管理和技术人员薪酬的确定一定要和企业的发展战略目标和人力资源发展战略目标联系起来。只有这样，才能够有效确定企业薪酬倾斜的对象，确定关键、核心的岗位和人员（包括管理人员和技术人员）。
2.针对性与适宜性原则。由于管理人员岗位性质属于事务型，其业绩的区分主要根据岗位管理职责和履职的到位性，中级管理人员在进行薪酬结构设计时应以岗位性质和特点为依据，即以岗定薪为主，兼顾以人定薪；技术人员岗位性质属于业务型，其业绩的区分主要根据技术能力要求和实际技能水*，因此技术人员薪酬水*确定应以技能水*的性质和特点为依据，即以能定薪为主，兼顾以岗定薪。此外，在确定管理人员薪酬时，还要兼顾管理人员本人的管理能力大小；在确定技术人员薪酬时，还要兼顾技术人员岗位特点的鲜明程度，如有些负有技术服务职责的技术人员由于岗位特点比较鲜明，适宜更多地按照岗位要求确定其薪酬，即以岗定薪为主兼顾以人定薪或岗人并重定薪。
3.绩优*衡原则。管理和技术人员都要以其个人的工作实绩为依据确定薪酬。要正确把握好岗位要求的管理责任和实际履行的管理责任之间的关系，潜在的技术能力和已经发挥出来的技术能力之间的关系。
4.多重激励原则。对关键的管理人员和技术骨干实行多种激励手段，使之更好地实现管理创新和技术创新。
5.失职解聘原则。打破通常的聘期制作法，定期考核，对考核不合格者，解除现有管理职位和技术职位。
6.协同导向原则。该原则是指对技术人员薪酬的确定，要突破不能超过管理人员薪酬的传统做法，使企业真正杜绝”官本位”的倾向，使技术人员安心搞技术。其主要确定方法为期望法：技术人员走技能轨晋升，在其职业生涯周期中，获得报酬总期望值应与管理人员走管理轨在职业生涯全周期所获期望报酬总额大体一致。只有这样，才能不偏不废。
7.配套协作原则。企业管理和技术人员薪酬设计与人力资源管理其他方面的匹配是指以薪酬分配制度为核心，人力资源管理其他方面对其形成的支持和补充。
三、结论
确定企业管理和技术人员薪酬水*，不仅要看企业在市场中所处位置，它决定着薪酬水*的现实性和可行性，企业管理和技术人员的薪酬政策还要解决管理和技术人员薪酬制度导向性问题，即薪酬制度的理念问题，这是实现薪酬设计的目的以及最终实现企业战略目标的实质性环节。其次，选择什么样的管理和技术人员的薪酬制度（即如何保证针对性与适宜性），也是企业进行薪酬分配制度改革的核心内容。最后，如何保证双轨制下的公*对等，是双轨制薪酬制度设计关键中的关键。只有上述问题有了满意的、坚实的答案，公司的薪酬制度才会有坚实的基础和显著的`效果。
一、工资待遇执行办法
（一）业务人员执行工资及业务提成制度，月结月清；
（二）基本工资部分按公司已经公布及执行的标准执行；
（三）业务提成办法：
01，办公人员、业务销售、业务管理两部分工作均可享受业务提成；
02，百分比提成的原则：
（01）办公人员提成办法：
A、独立完成谈判的；独立找到客户、由公司协助其谈判及完成的；受公司委托独立完成的；以上三种情况下，业务经办人可享受所办业务的纯利润（扣除电话本成本和税费用）的30%提成；
B、由公司安排或受公司委托完成业务的经办人享受所办业务的纯利润（扣除电话本成本和税费用）的30%提成；
C、在公司内接单，完成业务的，经办人享受业务金额的10%。；
（02）业务销售的30%提成办法：
A、业务员经办业务时可享受业务提成，其余人员不享受；
B、根据广告单或合同的签字情况，由业务经理统计相关业务量及，相关业务经办人可享受30%的销售毛利（扣除电话本成本和税费用）提成；
（03）业务管理的10%提成办法：
A、业务部经理每个月按其部门的整体利润享受10%的利润提成；
B、部门利润指当月部门实现的纯利润，纯利润等于部门毛利润减去部门费用成本；
（04）提成与每个月基本工资同时汇总、发放。
03，每个月基本信息采编量600条，超出部分按照每条0。2元核发；
二、人员分工及其职责描述：
（一）部门分工：
01，业务部：负责业务人员的选拔与培养，市场开拓，巩固；
02，办公室：负责建立与巩固各类客户及总部的关系；负责公司资金的运作；负责公司业务工作宏观管理；负责对公司各部门下达业务指标、资源分配、资金分配等工作；
（二）岗位职责描述：
01，副总经理兼业务经理：具体负责公司业务的开拓、扩展及管理工作，协助总经理完成各项业务管理工作，同时负责业务一部的管理工作，对本部门的周度任务指标负责。负责月度业务任务指标完成情况检查与考核；
02，总经理助理兼培训部经理：除负责完成公司分配的总经办工作外，同时负责公司业务部协助管理工作，公司业务队伍素质培训工作，负责统筹总经理安排的各项工作内容，负责业务管理工作精神的上传下达，协助总经理完成各部门的工作协调与工作分配；
03，业务员：负责完成公司下达的各项业务任务和利润指标，建立客户档案及客户关系维护和产品销售服务工作；
三、绩效考核内容及办法：
01，每周办公室对各部门业务工作信息进行管理，统计。每个月任务指标等结果由部门负责人进行总结考核，直接计入当月工资及提成发放；
02，季度绩效考核由办公室负责完成；
03，副总经理，总经理助理，办公室主任直接对总经理负责。
04，连续两个月不能完成任务指标的业务部门负责人，公司有权撤换或辞退；
05，连续一个月不能完成任务指标的业务员，公司有权调整其工作岗位或辞退；
四、本办法自20xx年1月6日起执行。
附注：
一、每一份合同从联系业务至合同成功履行完毕，总计按合同金额的30%给予提成。一个提**独立完成的，全部给该提**。多个提**共同完成的，各提**在上述比例内分配。
二、提成支付一般以货币形式，特殊情况可由本公司与提**另行约定。提成支付的时间一般为合同款到本公司银行帐户的一周内，对数量较大的可适当延长。
三、明确公司义务：
01，提成在未转出前的名义所有权为本公司，实际所有权为提**，公司为此承担相应的法律责任。
02，对提成的转出，不拖延、不截留、不设限，并提供便利和合理避税（费）咨询。
03，根据提**的要求对提**的有关情况保密，不向未经提**同意的其他人员扩散。
04，对提成在未转出前负有保管责任，但遇有法律、法规和制度所规定的情形除外。
四、确定提**义务
01，提成领取照章纳税，不有意造成公司承担被*各部门处罚的风险。
02，及时领取提成不拖延，超过一年未领的可由公司另行处置。
03，合同款未到本公司帐户时，不向公司提出或变相提出任何提成要求。
04，承担因自身原因造成业务未联系成或合同未最终履行的经济损失。
五、签定提成协议：
根据合同签字人，提成，合同一式三份。
（02）：要么高底薪，低提成；要么低底薪，高提成业务员：一般的业务员都是底薪+业务提成的报酬方法；很多业务员底薪500/月，提成一般为5%——15%不等，也有底薪1000的，底薪越高，业务提成的'比例越低，业务难度越小；底薪越低，甚至无底薪，业务提成越高，达到20%，30%也不奇怪，当然这样的业务难度肯定很大；比如跑医疗器械的业务员，一单随便几十万元，成百万元，随便提个2%，3%，提成就是好几万块，当然难度是可想而知的；印刷厂等业务员很多都是吃差价的，很多拿过万月收入也不一定，很多都不要底薪和福利，其实就是合作关系。
（03）：兼职外贸业务员聘用合同
不同的'人对“薪酬”有不同的理解。有的人将“薪酬”理解为员工所获得的一切有形的和无形的劳动报酬，它既包括工资、奖金等现金性收入，也包括各种形式的福利、奖励。我这里想重点谈一谈工资体系的设计问题，奖励、福利方面的问题将在后续文章中做更多介绍。
要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤：
第一步：职位分析
正如在本刊上一期所提到的，职位分析是确定薪酬的基矗结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
第二步：职位评价
职位评价重在解决薪酬的对内公*性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列;二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公*性奠定基矗它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
职位评价的方法有许多种。比较复杂和科学的，是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数。在国际上，比较流行的如Hay模式和CRG模式，都是采用对职位价值进行量化评估的办法，从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估。不同的咨询公司对评价要素有不同的定义和相应分值。
科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决“当官”与“当专家”的等级差异问题。比如，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。
大型企业的职位等级有的多达17级以上，中小企业多采用11～15级。国际上有一种趋势是减级增距，即企业内的职位等级正逐渐减少，而工资级差变得更大。
第三步：薪酬调查
薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水*时，需要参考劳动力市场的工资水*。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。外企在选择薪酬调查咨询公司时，往往集中在美国商会、William Mercer、Watson Wyatt、Hewitt、德勤事务所等几家身上。一些民营的薪酬调查机构正在兴起，但调查数据的取样和职位定义都还不够完善。
薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。在报纸和网站上，经常能看到“xx职位薪酬大解密”之类的文章，其数据多含有随机取样的成分，准确性很值得怀疑。即使是国家劳动部门的统计数据，也不能取代薪酬调查用作定薪的依据。
第四步：薪酬定位
在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水*。
影响公司薪酬水*的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水*有不同程度的影响。在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水*的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。
同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉*与巨头公司的差距。
企业薪酬设计是以薪酬策略为指导，遵循一定的原则，并结合影响因素制定的薪酬方案，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。 薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求，总裁专家对此做了如下分析：
第一步：职位分析
位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
第二步：职位评价
职位评价（职位评估）重在解决公司薪酬设计方案的对内公*性问题。它有两个目的.，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公*性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。总裁专家说，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。
第三步：薪酬调查
薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水*时，需要参考劳动力市场的工资水*。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。
薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。在职位等级-工资等级坐标图上，首先标出所有被调查公司的员工所处的点；然后整理出各公司的工资曲线。从这个图上可以直观地反映某家公司的薪酬水*与同行业相比处于什么位置。
第四步：薪酬定位
在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水*。
总裁专家分析影响公司薪酬设计方案的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水*有不同程度的影响。在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水*的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。
同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉*与巨头公司的差距。
第五步：薪酬结构设计
绩效工资是企业管理者对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。
总裁专家说，确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水*，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。所以说，薪酬体系设计是一个系统工程。
第六步：薪酬体系的实施和修正
在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水*做出准确的预算。目前，大多数企业是财务部门在做此测算。专家的建议是，为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。并且根据测算方法不断对公司薪酬设计方案进行修正。
企业薪酬设计方案（二）
薪酬对于员工和企业的重要性决定了薪酬管理的重要性，薪酬管理的重要性往往取决于良好的薪酬体系。所以，良好的薪酬体系是对吸引人才，提升员工士气，提高企业竞争力具有不可忽视的作用。一个好的薪酬制度不仅能提高员工积极性，而且提高员工忠诚度，减少企业人员流动成本。
要构建好的薪酬体系，关键要掌握薪酬设计的方法。本文从七个方面对薪酬设计全过程进行了阐述。
一、明确需求，确定方向。
设计企业薪薪酬方案，首先弄清楚企业基本情况和在行业中地位，明确薪酬设计要达到的目标，是薪酬制度设计的第一步。
（一）企业现状调查。首先，要对企业的经营运行状况、薪酬制度对员工的影响和对企业绩效的影响进行全面、深入细致的调查分析，以求发现问题。
企业现状调查内容：
1、企业现行组织结构、工作职位分布，各职位工作内容和作用。
2、各类人员的构成，薪酬水*、各类人员的薪酬在企业薪酬总额中的比例。
3、企业员工对现行工资制度的满意度及最不满意的问题。
4、企业经营绩效、各种技术经济数据。
5、劳动力成本对整个成本的影响程度。
6、企业产品和生产技术水*等等。
（二）明确需求，确定方向和目标。
在调查的基础上进行分析和判断，明确需求、确立方向和设计目标。
1、明确本企业所处的发展阶段。一个企业的发展，通常有创建萌芽阶段、增长发育阶段、发展成熟阶段和衰退阶段。各阶段企业薪酬设计策略是不同的。
2、确定本企业当前最关键的工作职位（岗位）和关键岗位上的人员供需目标。
3、明确薪酬政策应向何种工作岗位、何种员工倾斜，确定当前应激励什么，约束什么。
4、提出适应本企业发展阶段的劳动力成本在企业总成本（含费用）中的比例范围。
5、提出初步适应当前经营状况的企业薪酬组成和支付方式，确定薪酬弹性幅度等等。
二、做好薪酬调查，确定薪酬水*。
（一）市场调查内容。薪酬市场调查是对企业所支付的薪酬情况做系统的收集和分析判断过程。一个好的薪酬市场调查，可以帮助企业了解薪酬水*在产品市场和劳动力市场上的位置，将有利于控制劳动力成本，又能保持对关键人才的吸引、留住和激励，赢得人才竞争优势，同时还可以预测企业薪酬政策在将来的变化和发展，为企业制订薪酬制度控制薪酬总水*、各类人员薪酬相对水*、各类人员的薪酬等级划分提供基本数据。
（二）市场调查方法。
1、要充分利用社会上的信息资源，广泛收集各种相关的技术、经济数据。如劳动力市场上的各类人员的指导价、统计部门公布的各行业各类人员的薪酬水*。
2、企业自己或请社会上专业中介机构进行产品和劳动力市场调查。
三、薪酬设计遵循的原则
（一）公*原则
1、内部公*。在薪酬管理时，必须采用一种透明、竞争、公*的薪酬体系，这对于激发员工的积极性具有重要的作用。
2、外部公*。外部公*是指同一行业，同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的报酬应当基本相同。
3、员工个人公*。员工个人公*是指对同一企业中从事相同工作的员工的报酬进行相互比较时应该公*。
（二）竞争原则
竞争是指在社会上和人才市场上。企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，吸引和留住企业所需的人才。因此，有条件的企业，在制定薪酬政策时，应采取高于其他企业的薪酬政策，以保证最大限度地吸引和保持最优秀的人才为本公司服务。如果企业的薪酬水*较低，必然在与其他企业的人才竞争中处于不利的地位，优秀人才将与企业无缘。所以，必须充分考虑各种类型员工的需求和企业现状，制订具有竞争性的薪酬方案。
（三）经济性原则
提高企业的报酬水*，固然可以提高其竞争性与激励性，但同时也要明白，企业支付给员工的报酬是企业所生产的产品或服务的成本的重要组成部分，过高的劳动报酬必然会提高产出在市场上的价格，从而降低企业的产品在市场上的竞争力。所以，报酬制度不能不受经济性的制约。不过，在考察人力成本时，不能仅仅看薪酬水*的高低，还要看员工的绩效水*。实际上，员工的绩效水*对企业产品竞争力的影响会大干成本因素。此外，人力成本的影响还与行业的性质及成本构成有关。
一、销售薪酬方案预警的15项指标：
你公司没能达到收入或利润目标。
你公司的收入或利润较之上一年并无增长。
超过30%的销售人员未能完成收入目标。
你的销售成本高于净销售收入的20%。
销售漏斗中的潜在客户不足，新业务不足。
你的销售团队未完成多年合同目标。
市场情况出现波动时，你公司销售人员的年度离职率超过20%。
你的王牌销售人员已经离开了公司。
薪酬调查显示，你公司的薪酬大幅低于或高于竞争对手。
你的销售人员不能轻松地解释薪酬方案。
你的销售人员全年都对薪酬方案不满。
你的销售人员没有针对正确的目标市场进行销售。
多位顶尖的销售人员拒绝了加入你的销售团队的邀请。
销售人员认为他们获得的薪酬激励与自己在某个时段的销售业绩不对等。
你公司对于不同的销售人员实行了不同的薪酬方案。
二、最佳销售薪酬方案的标准：
成功的销售管理者知道，最佳薪酬方案应当将销售人员的活动和所获回报与公司的年度和更长期的目标及战略保持一致。这意味着，如果公司的主要目标是从竞争对手那里夺得市场份额，那么当销售人员从竞争对手那里挖来新客户时，就应当给予其最丰厚的奖励。相反地，如果公司的优先目标是盈利能力，那么应对销售人员创造的利润给予最丰厚的奖励。如果某种新品的销售代表着公司意义最重大的胜利，那么这种产品的销售人员应为其业绩获得额外的薪酬。
三、三种销售薪酬方案的利弊
销售薪酬方案可以变化出上百种花样，但通常都能归为三大类：纯薪金型、纯佣金型和二者结合型。让我们来看看每一种各有哪些利弊。
方案1：纯薪金型
销售人员获得固定金额的货币薪酬，不考虑该销售人员达成的销售数字或营收金额。只要该销售人员仍保持雇佣关系，就不存在薪酬波动的风险。
优点如下：
在市场低迷时给予销售人员支持
公司可以准确地预测每年的成本
鼓励销售人员在售后支持方面付出更多努力
易于管理
避免在收入方面产生分歧
支持销售人员完成报告和其他非销售活动
促进团队合作
为销售人员提供可预测的收入
缺点如下：
难以招聘和留住销售明星
销售人员进行的销售拜访或工作量可能低于必要的水*
工作成果最少的销售人员受益
超出预期的额外收入可能较少
方案2：纯佣金型
销售人员的薪酬完全基于销售收入( 和/或公司的销售利润)。
优点如下：
最大限度地提高销售收入，促进销售活动
薪酬方案完全与公司的大多数目标保持一致，与绩效挂钩
能吸引最激进的销售人员
可能产生超出预期的额外收入（销售人员会更努力地促成销售）
缺点如下：
销售人员提供的.售后支持较少，客户服务较弱
销售人员可能会催促客户定夺
市场低迷时离职率较高，销售人员的忠诚度较低
进行报告和非销售活动时合作性较差
方案3：组合型方案
销售人员除固定薪金外，还有机会获得基于其销售成绩的、金额上下波动的薪酬( 佣金和/ 或奖金)。
优点如下：
比纯佣金型方案更容易吸引销售人员
可能鼓励众人的工作效率
在市场低迷时保护销售人员
与纯佣金型方案相比，销售人员更愿意履行报告和行政职责
缺点如下：
管理的难度比纯薪金型更高
增加了企业用于支付薪酬的固定成本
可能会向销售人员传达不一致的信息
成功企业使用组合型方案
尽管纯薪金型和纯佣金型方案各有优点，销售导向趋势最明显且收入和市场份额增长幅度最大的公司通常会使用组合型方案（又被称作“混合型方案”）。因此，他们在吸引和留住生产力最高的销售人员方面是做得最成功的。不过，对于销售经理来说，更棘手的问题是如何构建在市场低迷时最适合你公司和销售人员的组合型方案。
根据以往的经验，最理想的组合型方案的结构应当是让销售人员在达到了销售目标时获得的薪酬中，至少有40%属于可变薪酬—即佣金和奖金，而非固定薪酬或基本工资。
四、制定销售薪酬方案需考虑的15个关键因素
1. 为所有销售人员分配收入目标
只有当你把收入目标( 配额) 分配给所有销售人员时，你的薪酬方案才可以说是与公司的整体计划保持了高度一致且最有效。如果你的企业需要随着季节的变化而调整，那么应当在上一年业绩的基础上，根据不同的月份分配不同的收入目标。配额既要让人觉得具有一定的难度，也要确保其实际可行性，否则就会有“打击销售团队士气”的风险。在制定配额时，应了解销售人员的意见，但也要让他们知道你的最终决策要基于许多因素，包括公司的预算和增长需求、指定领域内的上年收入和利润，其收入潜力和销售人员的服务年限。
2. 取消薪酬上限
尽管某些公司可能会在这方面遇到麻烦，但取消薪酬上限对大多数公司都有好处。如果你给薪酬设置了上限，就等于无意中告诉销售人员在销售收入达到特定水*时应当停止销售。
3. 冻结基本工资
因为你希望销售人员凭借业绩拿到大笔的绩效薪酬，而不是因为每天上班而领取固定工资，所以我建议你停止上调基本工资。
4. 所有销售人员适用同一套薪酬方案
对特定的销售人员区别对待，实施特殊的薪酬方案，这会在团队内形成混乱和引发怨恨。
5. 保证部分激励薪酬
招聘销售人员( 尤其是销售明星) 时，应当保证他们获得部分的激励薪酬，但不应超过6 个月。
6. 至少90%的激励薪酬应基于客观的标准
薪酬方案中的激励薪酬至少应有90%（100% 最好）与客观、可衡量的业绩挂钩。
基于主观标准的薪酬不应超过10%。否则，会有人指责你偏心，从而导致团队士气低下。
7. 完成季度配额后应支付季度奖金
为提高士气和鼓励销售人员继续扩大战果，在每月的佣金之外，还应为达到季度配额给予他们季度奖金。
8. 采用累进制计算给销售人员的佣金
以下示例为计算年度销售水*的累进制佣金计算方式，佣金比例从1%一直上升到11%：销售收入的第一个20 万美金佣金比例为1%；下一个20 万的佣金比例为2%；下一个20 万的佣金比例为3%；下一个20 万的佣金比例为4%；下一个20 万的佣金比例为5%；下一个40 万的佣金比例为7%；下一个40 万的佣金比例为9%；超出这一水*的所有销售收入的佣金比例为11%。
如果你过去支付给你的销售人员很高的基本工资，你可以为他们全额获得该收入建立一个销售收入门槛，即销售人员需要达到这一标准才有资格获得佣金。举个例子，多年来你支付给销售人员的年度基本工资为10万美金，你的竞争对手支付的基本工资则为75,000 美元。大多数情况下，你不会突然将基本工资砍掉25,000 美元。你可以建立一个门槛，让销售人员在销售收入达到一定金额时才能拿到那25,000 美元佣金。
9. 对新业务的激励力度应高于重复性业务
如果可行的话，对新业务的激励力度要高于重复性业务（因为前者需要更多时间和更高级的技能）。
10. 按时支付薪酬
在销售人员达成业绩之后应该尽快支付薪酬。这意味着上一个月的业绩薪酬会在下一个月支付。同样，在他们完成季度收入目标后，应在季度结束时立即支付季度奖金。
11. 为销售人员的业绩而非活动支付薪酬
尽管你希望指导销售人员尽可能多地进行（高质量的）销售拜访，但只有在他们确实完成了销售的时候才能向他们支付薪酬。同样，作为管理者，你希望鼓励团队合作，但你不应为此支付薪酬。最公*的方案会根据每位销售人员的绩效支付薪酬，而不是他/ 她“合作和相处”的融洽程度。你可以通过强有力的领导和指导做到这一点，但不应“贿赂”销售人员去完成他们原本就应当做到的事情。
12. 简化你的薪酬方案
将其限制在三到五个元素之内，让销售人员能够保持专心。
13. 让销售人员阅读和签署薪酬方案
让每一位销售人员阅读并签署薪酬方案，以承认他们通读其内容并会据此领取薪酬。这么做能够减少分歧。
14. 为薪酬方案制定一份管理文档并与每位销售人员分享
管理文档会说明方案，定义术语( 例如“新”客户和“重复”客户)，并探讨与下列内容相关的政策和程序：资格( 符合资格的人选与条件) ；薪酬和分割佣金的公式；解决争议的方式和最终裁决的人选； 销售人员离职时佣金如何处理；薪酬方案是否可停止执行或变更；执行或变更的条件；销售人员是在业务被预订时、产品发货时、已提供服务时还是发 票已支付时获得薪酬；如果客户未能为产品或服务付款，销售人员的佣金是否会受到影响。
销售人员获得激励薪酬的资格问题和离职时的处理特别容易引起争议。因此，你应当明确说明公司的政策，这样对公司各方都好。
15.公司保留变更或取消薪酬方案的可能
尽管你可能希望永远不必这么做，你的薪酬方案中还是应当加入一份声明，表示公司有权随时自行决定更改或取消该薪酬方案。
能够让公司在竞争中取胜的薪酬方案会吸引和留住绩效最高的销售人员—每家正在成长中的公司的必要元素。出于这个原因，你应当制定出最适合你的销售团队的薪酬方案，让销售人员愿意为了这一方案而四处奔波，与客户接洽。
薪酬基赐标准设定
员工获得薪酬的原因不外乎两点：第一、达到岗位任职要求；第二、按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但说明究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书，任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。
人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职务说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。有了职务说明书，人力资源部门就能按照任职资格要求招聘新员工，新上岗员工也可以参照职务说明书所描述的职责开展自己的工作。工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。
同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩做出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。
薪酬结构和薪酬设计
基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。
固定薪酬设计必须使员工薪酬水*保证相对的内部公*与外部公*。
内部公*指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献，一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估：1）岗位对知识技能的要求2）岗位对解决问题能力的要求3）岗位承担责任的大校人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公*隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。
其次，公司制定固定薪酬时也需要考虑外部公*的问题，即薪酬是否具有市场竞争力。一方面，公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水*进行调整，确保此薪酬水*下公司能招到合适的人才；另一方面，人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水*保持动态竞争力。
但是，由于岗位价值评估不可能完全准确，企业往往引入业绩薪酬制度，目的是使薪酬结构更公*、更具有竞争力和灵活性，从而激发员工的积极性。业绩薪酬主要指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。
除此之外，公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金。
福利是薪酬体系的必要补充，能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。举例来说，大多数外资企业就是通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率，人力资源部门也应参考其他企业的福利水*制定公司福利制度。
员工发展和薪酬提升
合理的薪酬体系要能推动员工薪酬水*不断上升。人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。
我们一般将岗位分为技术类、管理类、业务类，不同岗位薪酬级别上升路线和所需能力也都不同。职业发展道路的明确可以使员工明确如何使自己的发展适应公司的发展，将对薪酬的期望与自身职业发展结合起来，从而实现最大的激励效果。
同时，人力资源部门需要主动实施培训计划，给员工提高技能的机会。员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升，这在以考核奖惩体系为核心的人力资源管理系统中显得尤其重要。培训能大大提高员工素质，激发员工积极性，是一条重要的辅助性管理措施。
另一方面，公司应提供公*上岗的机会，使员工职业发展之路切实可行。公司可通过竞争上岗，推行轮岗，定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会。如竞争上岗，员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位，当竞聘不上的时候，薪酬比别人拿得少，也就无话可说。这种竞聘不应是一次性的，而应是定期的，这样就给了每个员工均等的机会，也鼓励每个员工奋发向上。显然，这种做法不会影响好的员工工作的积极性。
薪酬设计的要点，在于“对内具有公*性，对外具有竞争力。”
建立一套“对内具有公*性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急。
不同的人对“薪酬”有不同的理解。有的人将“薪酬”理解为员工所获得的一切有形的和无形的劳动报酬，它既包括工资、奖金等现金性收入，也包括各种形式的福利、奖励。我这里想重点谈一谈工资体系的设计问题，奖励、福利方面的问题将在后续文章中做更多介绍。
要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤：
第一步：职位分析
正如在本刊上一期所提到的，职位分析是确定薪酬的基矗结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
第二步：职位评价
职位评价重在解决薪酬的对内公*性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公*性奠定基矗它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
职位评价的方法有许多种。比较复杂和科学的，是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数。在国际上，比较流行的如Hay模式和CRG模式，都是采用对职位价值进行量化评估的办法，从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估。不同的咨询公司对评价要素有不同的定义和相应分值。
科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决“当官”与“当专家”的等级差异问题。比如，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。
大型企业的职位等级有的多达17级以上，中小企业多采用11～15级。国际上有一种趋势是减级增距，即企业内的职位等级正逐渐减少，而工资级差变得更大。
第三步：薪酬调查
薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水*时，需要参考劳动力市场的工资水*。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。外企在选择薪酬调查咨询公司时，往往集中在美国商会、William Mercer、Watson Wyatt、Hewitt、德勤事务所等几家身上。一些民营的薪酬调查机构正在兴起，但调查数据的取样和职位定义都还不够完善。
薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的.类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。在报纸和网站上，经常能看到“xx职位薪酬大解密”之类的文章，其数据多含有随机取样的成分，准确性很值得怀疑。即使是国家劳动部门的统计数据，也不能取代薪酬调查用作定薪的依据。
第四步：薪酬定位
在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水*。
影响公司薪酬水*的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水*有不同程度的影响。在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水*的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。
同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉*与巨头公司的差距。
在薪酬设计时有个专用术语叫25P、50P、75P，意思是说，假如有100家公司参与薪酬调查的话，薪酬水*按照由低到高排名，它们分别代表着第25位排名、第50位排名、第75位排名。一个采用75P策略的公司，需要雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品相支撑。因为薪酬是刚性的，降薪几乎不可能，一旦企业的市场前景不妙，将会使企业的留人措施变得困难。
第五步：薪酬结构设计
报酬观反映了企业的分配哲学，即依据什么原则确定员工的薪酬。不同的公司有不同的报酬观。有的甚至制定了“人才基本法”，把报酬观列入“公司宪法”中。新兴企业的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企业。IT企业应特别注重其分配方式要与自身的行业特点、企业文化相一致。
许多跨国公司在确定人员工资时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。
职位工资由职位等级决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。职位工资是一个区间，而不是一个点。企业可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一职位等级的上限和下限。例如，在某一职位等级中，上限可以高于中点20%，下限可以低于中点20%.
相同职位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同，因此技能工资有差异。所以，同一等级内的任职者，基本工资未必相同。如上所述，在同一职位等级内，根据职位工资的中点设置一个上下的工资变化区间，就是用来体现技能工资的差异。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。
绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。
综合起来说，确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水*，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。所以说，薪酬体系设计是一个系统工程。
不论工资结构设计得怎样完美，一般总会有少数人的工资低于最低限或高于最高限。对此可以在年度薪酬调整时进行纠偏，比如对前者加大提薪比例，而对后者则少调甚至不调等等。
第六步：薪酬体系的实施和修正
在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水*做出准确的预算。目前，大多数企业是财务部门在做此测算。我的建议是，为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。
在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公*的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。人力资源部可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、内部刊物甚至BBS论坛等形式，充分介绍公司的薪酬制定依据。
为保证薪酬制度的适用性，规范化的公司都对薪酬的定期调整做了规定。
依照上述步骤和原则设计基本工资体系，虽然显得有些麻烦，但却可以收到良好的效果。员工对薪酬向来是既患寡又患不均。尽管有些公司的薪酬水*较高，但如果缺少合理的分配制度，将会适得其反。
一、薪酬概念
薪酬是员工向公司提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。方案中所说的薪酬指的是狭义薪酬。
计划设计本公司薪酬包括以下内容：
月薪制：
1、基本薪酬：基本薪资等同于地区公布最低工资标准，北京地区20xx年标准为930元/月/人。
2、岗位薪酬：岗位工资、岗位津贴(补助)
3、绩效薪酬：绩效奖金(基本薪酬+岗位工资总额)20%，试用期不享受绩效奖金。
4、加班工资：根据基本薪酬标准按照国家相关法律法规记发。
5、业绩工资(提成/计件/研发项目奖金)：业务销售类岗位(B)，根据合同规定按照比例计算;生产类岗位(C)根据工作任务书相关规定按照数量计算提取费用;技术类员工(D)的研发成果转化相关所得收入，管理类(A)岗位无此工资。
6、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险
7、其中岗位薪酬中的岗位津贴项和福利性薪酬中补充医疗保险和住房公积金项，将根据岗级确定发放范围。生育保险只提供给北京市户籍人员。
年薪制：
1、基本薪酬：将根据既定年薪总额的70%，分为12个月逐月发放，入、离职当月不满当月实际工作日的，将根据月基本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天数发放。
2、岗位津贴(补助)：根据岗位级别确定通讯、交通补助，在既定年薪范围外计提，包干制，全年总额不超过年薪总额的5%。
3、绩效薪酬：年薪总额20%，按照年终绩效考评结果按实际考核分数计提。中途离职将扣发全部绩效薪酬，入、离职时间距离实际考评时间不满1年的(不含试用期)，将按照比例计提发放。
4、目标责任年金：完成年度工作目标全额发放，未完成年度目标将根据实际完成延后时间按照比例递减，完全没有完成目标可能，将全额扣减。此项费用占既定年薪总额10%
5、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、补充医疗保险、住房公积金
6、其中生育保险只提供给北京市户籍人员。
二、岗位类型和薪级
1、岗位类型分为：
A管理类岗位，从事该岗位的员工为管理类员工;
B业务销售类岗位，从事该岗位的员工即为业务销售类员工
C生产类岗位，从事该岗位的员工即为生产类员工
D技术类岗位，主要指的是围绕生产过程中的技术类岗位，从事该岗位员工即为技术类员工
岗位薪等分为：四个层次16个级差，其中13级以上核心层按照年薪制计算。其他层次按照月薪制计算
四个层次：
基础层(初级员工)：1级至3级
骨干层(骨干员工和基层管理)：4级至8级
中坚层(中层管理)：9级至12级
核心层(高管)：13级至16级
2、岗位薪级架构表(详见附件1)
3、月薪薪酬计算公式
(基本薪资+岗位薪资)×20%=绩效工资
(基本薪资+岗位薪资-绩效工资)+绩效工资×绩效考核系数+加班工资+业绩工资-社保扣减+本月额外奖罚=应发税前工资
应发税前工资-(应发税前工资-20xx)×相应税率=实发薪资
4、年薪薪酬
月度发放计算方式：
全额既定年薪×70%÷12-社保扣款=月度税前工资
月度税前工资-(月度税前工资-20xx)×相应税率=月度实发
年度结算
既定年薪总额20%×绩效考评系数=税前绩效工资
既定年薪总额10%×目标工作进度百分比=税前目标责任年金
税前绩效工资+税前目标责任年金-个人所得税=实发年度结算薪酬。
三、薪酬晋升与下调
1、根据面试情况确定入职薪级;
2、参照绩效考核数据以及公司整体效益情况，根据公司制度既定制度，开展薪酬的晋级与下调制度。
3、当公司年度整体经营效益同比提高或减少20%时，应启动薪资(浮动)调整措施。
4、当公司年度整体经营效益同比提高或减少30%，硬启动薪资结构调整措施。
四、薪酬管理
1、公司薪酬制度、薪酬架构实行公开;
2、公司岗位薪酬实行密薪制，但根据工作需要，直接上级有权知晓直接下级的薪酬状况。
3、考勤及薪酬核算由公司人力部门实施，由总经理审批后，交财务部门实施发放。
4、对于临时性劳务岗位，如锅炉工、绿化工等季节工，可以参照薪级体系，实行周薪制。
5、同类型工作岗位中，上一级岗位可同时兼任下一级岗位和同级岗位，其薪资可以累积。上级岗位兼职下级岗位工作累积兼职岗位岗位最低薪级30%，同级岗位兼职可累积兼职岗位最低薪级50%。
6、兼职岗位绩效工资以基础工资加两个岗位累积薪级工资的20%计算，绩效考核成绩以专职岗位和兼职岗位考核成绩*均值计算。
五、员工福利
1、福利内容分类
A、现金福利：如生日礼金、过节费、房补、车补、红白礼金
B、其他福利：补充保险、住房公积金、工作餐、宿舍、节日活动、节礼、定期体检等
2、福利费用
全年员工福利费用按照人工成本7%
企业薪酬设计是以薪酬策略为指导，遵循一定的原则，并结合影响因素制定的薪酬方案，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。 薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求，总裁专家对此做了如下分析：
第一步：职位分析
位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
第二步：职位评价
职位评价（职位评估）重在解决公司薪酬设计方案的对内公*性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公*性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。总裁专家说，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。
第三步：薪酬调查
薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水*时，需要参考劳动力市场的工资水*。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。
薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。在职位等级-工资等级坐标图上，首先标出所有被调查公司的员工所处的点；然后整理出各公司的工资曲线。从这个图上可以直观地反映某家公司的薪酬水*与同行业相比处于什么位置。
第四步：薪酬定位
在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水*。
总裁专家分析影响公司薪酬设计方案的因素有多种。从公司外部看，国家的.宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水*有不同程度的影响。在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水*的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。
同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉*与巨头公司的差距。
第五步：薪酬结构设计
绩效工资是企业管理者对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。
总裁专家说，确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水*，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。所以说，薪酬体系设计是一个系统工程。
第六步：薪酬体系的实施和修正
在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水*做出准确的预算。目前，大多数企业是财务部门在做此测算。专家的建议是，为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。并且根据测算方法不断对公司薪酬设计方案进行修正。
企业薪酬设计方案（二）
薪酬对于员工和企业的重要性决定了薪酬管理的重要性，薪酬管理的重要性往往取决于良好的薪酬体系。所以，良好的薪酬体系是对吸引人才，提升员工士气，提高企业竞争力具有不可忽视的作用。一个好的薪酬制度不仅能提高员工积极性，而且提高员工忠诚度，减少企业人员流动成本。
要构建好的薪酬体系，关键要掌握薪酬设计的方法。本文从七个方面对薪酬设计全过程进行了阐述。
一、明确需求，确定方向。
设计企业薪薪酬方案，首先弄清楚企业基本情况和在行业中地位，明确薪酬设计要达到的目标，是薪酬制度设计的第一步。
（一）企业现状调查。首先，要对企业的经营运行状况、薪酬制度对员工的影响和对企业绩效的影响进行全面、深入细致的调查分析，以求发现问题。
企业现状调查内容：
1、企业现行组织结构、工作职位分布，各职位工作内容和作用。
2、各类人员的构成，薪酬水*、各类人员的薪酬在企业薪酬总额中的比例。
3、企业员工对现行工资制度的满意度及最不满意的问题。
4、企业经营绩效、各种技术经济数据。
5、劳动力成本对整个成本的影响程度。
6、企业产品和生产技术水*等等。
（二）明确需求，确定方向和目标。
在调查的基础上进行分析和判断，明确需求、确立方向和设计目标。
1、明确本企业所处的发展阶段。一个企业的发展，通常有创建萌芽阶段、增长发育阶段、发展成熟阶段和衰退阶段。各阶段企业薪酬设计策略是不同的。
2、确定本企业当前最关键的工作职位（岗位）和关键岗位上的人员供需目标。
3、明确薪酬政策应向何种工作岗位、何种员工倾斜，确定当前应激励什么，约束什么。
4、提出适应本企业发展阶段的劳动力成本在企业总成本（含费用）中的比例范围。
5、提出初步适应当前经营状况的企业薪酬组成和支付方式，确定薪酬弹性幅度等等。
二、做好薪酬调查，确定薪酬水*。
（一）市场调查内容。薪酬市场调查是对企业所支付的薪酬情况做系统的收集和分析判断过程。一个好的薪酬市场调查，可以帮助企业了解薪酬水*在产品市场和劳动力市场上的位置，将有利于控制劳动力成本，又能保持对关键人才的吸引、留住和激励，赢得人才竞争优势，同时还可以预测企业薪酬政策在将来的变化和发展，为企业制订薪酬制度控制薪酬总水*、各类人员薪酬相对水*、各类人员的薪酬等级划分提供基本数据。
（二）市场调查方法。
1、要充分利用社会上的信息资源，广泛收集各种相关的技术、经济数据。如劳动力市场上的各类人员的指导价、统计部门公布的各行业各类人员的薪酬水*。
2、企业自己或请社会上专业中介机构进行产品和劳动力市场调查。
三、薪酬设计遵循的原则
（一）公*原则
1、内部公*。在薪酬管理时，必须采用一种透明、竞争、公*的薪酬体系，这对于激发员工的积极性具有重要的作用。
2、外部公*。外部公*是指同一行业，同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的报酬应当基本相同。
3、员工个人公*。员工个人公*是指对同一企业中从事相同工作的员工的报酬进行相互比较时应该公*。
（二）竞争原则
竞争是指在社会上和人才市场上。企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，吸引和留住企业所需的人才。因此，有条件的企业，在制定薪酬政策时，应采取高于其他企业的薪酬政策，以保证最大限度地吸引和保持最优秀的人才为本公司服务。如果企业的薪酬水*较低，必然在与其他企业的人才竞争中处于不利的地位，优秀人才将与企业无缘。所以，必须充分考虑各种类型员工的需求和企业现状，制订具有竞争性的薪酬方案。
（三）经济性原则
提高企业的报酬水*，固然可以提高其竞争性与激励性，但同时也要明白，企业支付给员工的报酬是企业所生产的产品或服务的成本的重要组成部分，过高的劳动报酬必然会提高产出在市场上的价格，从而降低企业的产品在市场上的竞争力。所以，报酬制度不能不受经济性的制约。不过，在考察人力成本时，不能仅仅看薪酬水*的高低，还要看员工的绩效水*。实际上，员工的绩效水*对企业产品竞争力的影响会大干成本因素。此外，人力成本的影响还与行业的性质及成本构成有关。
案例背景
北京A公司是全国大型零售企业之一，旗下拥有两家子公司和多家控股公司，业务领域涉及综合大型超市、精品超市、百货店、商业地产及广告代理等。凭借一流的产品质量和服务，该公司获得了迅速发展，到目前为止，该公司总资产约1.2亿元，在全国20多个重点城市拥有80多家大型超市，建立了覆盖全国范围的连锁零售网络，员工人数*万人。
自成立以来，该公司领导对企业管理，特别是人力资源管理方面，投入了大量的精力，并明确了以资产为纽带、以市场为导向、以人力资源管理为核心的发展战略规划，希望能通过商品结构、产业结构、组织机构和业务流程的连接与再造，迅速壮大企业规模，提高企业的核心竞争力。
随着企业的逐步发展，其管理体系的漏洞也逐渐显露出来，其中，薪酬管理问题一直是困扰企业管理者的难题。基于此，该公司管理者希望能借助第三方专业机构的帮助，搭建一套科学的薪酬管理体系，以促进企业的进一步发展。
通过深入的访谈和分析，顾问专家指出，该企业的薪酬管理存在以下几个方面的问题：
1、缺乏内部公*性，同工不同酬现象较严重
目前，该公司员工的薪酬水*缺乏明确的标准依据，员工工资水*多是参照外部同等单位的薪酬水*和员工的学历、工作年限等因素制定，即使是同一岗位的员工，其基本工资也可能因为员工学历不同、工作经验不同，甚至是因为入职时间不同而产生差异。
部分职能部门员工与业务部门员工的工资水*又相差无几，尽管其承担的责任和风险相差很大，不同的付出却得到*乎相同的回报，这就造成了薪酬的内部不公*性，员工对此抱怨也很多。
此外，与外部同行业同等单位的薪酬水*相比，该公司的薪酬水*普遍偏低，这就更加剧了员工对薪酬管理的不满意程度。
2、薪酬结构单一，缺乏激励型
目前，该公司的薪酬结构如下：工资总额=基本工资+月度奖金，其中基本工资为固定值，月度奖金根据公司业绩进行调整，为变动值，且大多职位工资的浮动比相同或相差不大，固定工资部分占全部工资的绝大部分，而浮动工资的比例则很小。
在这样的工资结构下，员工贡献与工资水*的关系不大，加上公司没有严格的绩效考核制度，奖金的发放也趋于*均化，只要工作中不出现重大错误就可以拿全奖，这样没有人愿意承担责任和风险，特别是一线营业人员，对顾客的需求或问题漠不关心，只是按部就班的开展工作，更不用说主动为客户提供服务了，严重影响了员工的工作积极性和企业业绩的提升。
3、薪酬水*的确定及调整缺乏必要的依据
目前，该公司缺乏科学、合理的绩效考核体系以及工作分析和岗位评价体系，也就无法为薪酬水*的确定及调整提供必要的依据，导致该公司确定或调整薪酬水*的随意性较大，多依照员工直接上级的主观评价，这就使得员工不能专注于自身素质的提高，反而热衷于职场政治，通过在上级面前的各种“表现”来实现工资水*的提高。优秀员工的才能得不到施展和发挥，良好的工作氛围受到破坏，制约了企业的长远发展。
顾问团队针对上述问题提出了解决措施，并为该公司搭建了完善的薪酬管理体系，具体如下：
一、优化薪酬结构，建立岗位等级工资制
基于工作分析和岗位评价的基础工作，明确各等级岗位的岗位系数，建立岗位等级工资制，其薪酬结构如下：工资总额=基本工资+绩效工资+奖金+福利+津贴。
其中，基本工资根据岗位评价结果得出的岗位系数乘以薪酬基数得到；绩效工资由公司整体业绩水*及员工绩效考核结果确定；奖金包括年终奖和单项奖。年终奖是企业根据整体业绩和员工个人年度综合考评结果而核发的奖金。单项奖是为了表彰那些为企业做出突出贡献的员工而设立的奖项，有建议奖、创新奖、特殊贡献奖等；福利和津贴是公司为了补偿员工特殊工作环境下的工作付出而支付的工资。
其中，岗位等级工资制适用于中高层管理人员以外的大部分员工。同工实行岗位工资制，可真正实现“多劳多得，少劳少得，不劳不得”的薪酬分配原则，将员工努力程度与薪酬水*进行对等，改变传统薪酬体系以职务划分薪酬等级的现状。
此外，专家建议对公司的中高层管理者实行年薪制，其工资总额由基薪和年终结算薪酬两个部分构成。基薪是建立在岗位分类定级的基础上，按照“利益越厚，责任越大，风险越高”的原则确定；年终结算薪酬建立在绩效考评的基础上，年末进行核算确定。
二、建立健全配套机制，保证薪酬管理体系落地实施
薪酬制度的有效执行还需要一系列相关制度的有力支持，其中，绩效考核制度与薪酬制度关系最为紧密，是薪酬制度实施的有效保障。
零售企业的薪酬制度是激励员工、提高员工工作积极性的重要因素。改革原有的不合理的薪酬制度，不仅有效减少人才流失，也提高了员工工作效率，进而对整个企业的运作产生积极的影响，推动企业不断发展。
但是，大多企业在薪酬管理体系的实施过程中，都存在一些问题，该零售企业的薪酬问题也同样存在于其他企业中，比如同工不同酬、薪酬调整缺乏依据、内部不公*等问题。
针对此，在深入分析企业管理现状的基础上，坚持“按劳分配”的原则，建立了岗位工资制，真正实现了同工同酬，实现了对员工的激励，可进一步促进公司业绩的提升。
此外，为保证薪酬管理体系的顺利落地实施，企业应着重注意以下几个方面：
在新的薪酬制度推广执行之前要事先做好培训工作。培训的目的在于使公司自上而下对新的薪酬制度有一个正确和清晰的认识，降低推行的阻力。
新的薪酬制度推行后，公司人力资源部要能跟踪新的薪酬制度的运行情况。及时收集员工对于新的薪酬制度的意见和建议，并对薪酬制度中不合理的内容进行修正。
一个科学的薪酬方案可以有效激励员工、提高员工工作积极性，进而对整个企业的运作产生积极的影响，推动企业不断发展。由此可见，一个科学有效的薪酬方案是实现零售企业不断发展的前提。
不同的人对“薪酬”有不同的理解。有的人将“薪酬”理解为员工所获得的一切有形的和无形的劳动报酬，它既包括工资、奖金等现金性收入，也包括各种形式的福利、奖励。我这里想重点谈一谈工资体系的设计问题，奖励、福利方面的问题将在后续文章中做更多介绍。
要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤：
第一步：职位分析
正如在本刊上一期所提到的，职位分析是确定薪酬的基矗结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
第二步：职位评价
职位评价重在解决薪酬的对内公*性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列;二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公*性奠定基矗它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
职位评价的方法有许多种。比较复杂和科学的，是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数。在国际上，比较流行的如Hay模式和CRG模式，都是采用对职位价值进行量化评估的办法，从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估。不同的咨询公司对评价要素有不同的定义和相应分值。
科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决“当官”与“当专家”的等级差异问题。比如，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。
大型企业的职位等级有的多达17级以上，中小企业多采用11～15级。国际上有一种趋势是减级增距，即企业内的职位等级正逐渐减少，而工资级差变得更大。
第三步：薪酬调查
薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水*时，需要参考劳动力市场的工资水*。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。外企在选择薪酬调查咨询公司时，往往集中在美国商会、William Mercer、Watson Wyatt、Hewitt、德勤事务所等几家身上。一些民营的薪酬调查机构正在兴起，但调查数据的取样和职位定义都还不够完善。
薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。在报纸和网站上，经常能看到“xx职位薪酬大解密”之类的文章，其数据多含有随机取样的成分，准确性很值得怀疑。即使是国家劳动部门的统计数据，也不能取代薪酬调查用作定薪的依据。
第四步：薪酬定位
在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水*。
影响公司薪酬水*的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水*有不同程度的影响。在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水*的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。
同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉*与巨头公司的差距。
薪酬设计方案9篇（扩展2）
——设计方案15篇
活动目标：
一鼓励幼儿想出多种玩的方式，发挥创造性．
二．培养幼儿的写作精神．
准备活动：
布袋人手一只，头饰，皮球若干，游泳裤
活动过程：
一，准备活动．
幼儿在音乐伴奏下做操
二，自由分散活动
１，教师巡回指导，鼓励幼儿有多种玩法．
２，对不同层次幼儿进行分层指导，鼓励幼儿想出个种办法玩．
三，小组比赛
小朋友自由结队，进行比赛．
四．集体游戏＂舞龙＂
幼儿分层边成三条龙．进行游戏．对不同体质，不同能力的幼儿，控制不同的活动量和技能．
五．嬉水
每个小朋友变小龙，到嬉水池做游戏．
六．水浴
１．幼儿披好衣服去冲淋室．
２．穿好衣服后*室喝水．
活动结束：
小朋友一起吃糕点。
活动目的:
1、感受人的不同,知道自己是独一无二的。
2、敢于大胆的在集体面前表现自己，会自己动脑筋。
3、对自己的与众不同感到自豪，乐意观察和发现周围生活中的人和事。
活动过程：
1、不同的名字。师：我看看是不是所有的人都到我这来了，点到名字的小朋友就用不同的方法告诉我一声。（教师点名）刘施阳，你怎么知道我在叫你呢？我叫李泽轩的时候你怎么不回答我呢？为什么？原来我们每个人都有不同的名字，如果每个人的名字一样会怎样？
2、不同的声音。另一位教师在隐蔽处喊：“潘老师，你还没喊我的名字呢？”师：“咦？这是谁呀？”“你们怎么知道是蒋老师呢？”“你们的耳朵这么灵呀，一下就听出了蒋老师的声音，现在我想请一位小朋友到后面躲起来，看你们能否靠声音猜出是谁。” 游戏“请你猜猜我是谁”，让幼儿凭声音判断出同伴，并思考为什么能够猜得到？有没有人的'声音和自己一样？
3、不同的喜好。分别请几位小朋友用自己最好听的声音唱一首歌曲给大家欣赏。唱完后教师分别问：“你为什么要唱这首歌？”除了喜欢唱不同的歌以外，你们还喜欢干什么？请幼儿说说自己最喜欢的事或物。教师对幼儿个人喜好表示激励与赞赏。请幼儿说说自己最喜欢自己身体的哪个部位？
4、不同的想法。鼓励幼儿用自己喜欢的身体部位作动作，当一位幼儿作动作时，启发引导其他幼儿用该部位作不同的动作。教师设疑请幼儿思考并实践。 师：“我们的身体各部分可以做很多动作，现在，请你们做一个动作使身体移动。”（幼儿迅即走或跑）教师深入提出问题：“如果不用小脚，可以用其他部位代替脚移动身体吗？”
教师启发幼儿多角度思考：“大家试试看，还可以用什么部位移动身体，比比谁的办法多。”教师观察、启发、引导辅助，发现不同的方法时以语言点拨、肢体动作、表情鼓励幼儿，为他的独特想法感到高兴。请个别幼儿示范有代表性的脚不沾地移动身体的动作，集体练*，享受合作学*的愉快。如手膝着地挪动、手膝爬、同伴扶助、“牛耕田”（两人合作）、攀沿绳、横躺滚、葡匐前进、翻跟头等。让幼儿感受每个人有自己不同的想法。
5、 请幼儿说说人还有哪些不同的地方。师：“我们知道，人有不一样的名字、不一样的声、不一样的喜好、不一样的想法，你们说说还有哪些地方不一样？”（穿戴不同、外貌长相不同、体重不同、身高不同、年龄不同、性别不同、不同的家庭、体质不同）
6、教师小结：我们人虽然都有一样的身体构造，但一样的我们有许多不一样的地方，在我们的生活中也有许多看似一样，其实又不一样的东西，只要你用心去观察你就会发现。
一、区域活动创设背景：
春天是万物复苏百花盛开的季节，孩子们对于春天带来的变化，还是非常敏锐的，他们对于这些美丽的变化充满了兴趣。因此，我们根据《纲要》中提出的，幼儿园教育活动内容应遵循“贴*幼儿的生活来选择幼儿感兴趣的事物和问题”，并结合本月(4月)主题活动“春天”，设计了以“走进春天”为主题的区角活动。我们营造了宽松自由的--益智区、美工区、植物角，建构区等，让幼儿在做中学，学中玩，让幼儿凭借自己的想像力描绘出美丽的春天，用肢体语言来表现他们心中的春天，从而激发他们对于春天的热爱之情。春天的气候变化是幼儿切身感受到的，我们组织开展此次活动，希望通过孩子们主动的探索与发现，对春天有着更深的印象，从而对春天产生一种积极的、美好的情绪与情感体验。
二、区域活动总目标：
1．引导幼儿尝试运用多种形式表达对春天的认识。
2．鼓励幼儿使用各种材料、工具和方法描绘春天的美。
3．在做做玩玩中体验春天的美丽并体会游戏的快乐。
三、入区活动标志设计说明
入口处一片片嫩绿的树叶衬托营造了春天的氛围，孩子们仿佛走进春天的童话世界。“入区活动标志”像一位不说话的小老师，默默地发挥着它的独特作用，通过入区活动标志的启发，幼儿可以自主、有序地进区，还可以避免由于幼儿拥挤而引起的争执和矛盾。不同的标志表示不同的区角，这样他们不仅体验了自主选择区域的感受，而且也调整了其他幼儿的重复选择，确保了区域活动的有序性。
1、美工区、入区活动标志设计——小剪刀，表示自己动手设计剪裁
2、益智区———动脑筋的小朋友，表示开动小脑筋想想做做。
3、阅读区——贴有书的标记，表示来到这里要安静阅读。
4、建构区—— 三角形的标记，用老师提供的材料进行搭建等等。
四、区域活动总规则：
1、人数2—6人。
2、物品轻拿轻放，注意剪刀等危险物品的使用安全。
3、不要大声交谈，不影响其他区域的活动。
4、活动完成后把各种物品归类摆好。
五、区角介绍
区角一：美工区
区角名称：春天的色彩
区角活动目标：
1．在观察桃花、柳条、油菜花等的基础上，引导幼儿进行撕贴和绘画。
2．引导幼儿大胆地用点、画、粘贴等技能，表现对春天美的感受。
投放材料：固体胶、废旧皱纹纸若干、折纸、油画棒
操作层次：第一层：幼儿自己动手折出向日葵的花葵。第二层：用水彩笔画出春天的色彩。第三层：能用油画棒比较均匀的涂色。第四层：能用各种彩色的碎纸屑装扮美丽的春天。
活动介绍：春天，万物复苏，许多植物都冒出新芽，孩子们欣喜的发现各种植物的不断变化，并对各种植物的变化有着无限的遐想。在老师的引导下,幼儿用折、贴、画等技能来绘出心中美丽的春天。最后对幼儿完成的作品以装饰布置环境的形式，融入到班级的环境中给予展示，通过这一形式的展示，一方面在有关春天的作品环境中，幼儿融入了自己的情感。另一方面增添了幼儿完成作品后的成就感。
活动指导：
1．引导幼儿用正方形折出花盘，并用彩笔绘画美丽的华芯、花叶子。
2．引导幼儿对画面进行装饰，利用废旧学具剪成的彩色纸沫做成落下的花瓣。
区角二：益智区
区角名称：蝴蝶找花
区角活动目标：
1．引导幼儿按数字或圆点进行手口一致数数及配对
2．让幼儿在游戏中提高对数概念的认识及兴趣。
操作层次：第一层：让幼儿找到自己喜欢的蝴蝶。第二层：幼儿能轻松的对20以内的数进行点数。第三层：找到相应的花朵进行蝴蝶找花。第四层：对花朵上的数字点出相应的圆点。
投放材料：墙上贴有若干朵花并配以相应的数字（废旧纸做的花）；蝴蝶身上画有不同数量的圆点和数字。
活动介绍：本区角设置时主要考虑结合本月主题活动“春天”以及本月教学计划，引导幼儿能够在体验春天蝴蝶美、花儿美的同时尝试手口一致地点数并准确地配对。春天到了，各种各样的花都开了，而且蝴蝶对于幼儿来说都不陌生，在幼儿的眼里他们就是好朋友。因此设计了此活动《蝴蝶找花》通过这一活动幼儿对点数以及数物结合有了更深的了解。
活动指导：引导幼儿按数量进行手口一致数数并进行准确配对。
区角三：建构区
区角名称：春姐姐的礼物
区角活动目标：
1、幼儿能根据老师投放的材料拼搭美丽的春天景色。
2、培养幼儿的动手能力，发散幼儿的创新思维。
投放材料：用过的棉棒、火柴、纸棒、废弃的卡片
操作层次：第一层：选出自己喜欢的棉棒、火柴、纸棒、废弃图形卡片。第二层：搭建出自己心中的美丽的春天。第三层：给自己的好朋友讲述自己搭建的美丽的春天
活动介绍：春天对于每位幼儿都是五彩斑斓的，他们喜欢春天的感觉，喜欢春天的每一种颜色，喜欢春天一花一草。因此设计了此活动《春姐姐的礼物》通过这一活动使幼儿亲自回归大自然，拥抱大自然。和大自然有着更亲昵的接触。
活动指导：引导幼儿用各种图形及纸棒、棉棒、火柴进行搭建，拼插。
区角四：植物角
区角名称：悄悄话吧
活动目标：
1、幼儿知道植物的生长过程并做简单记录
2、给植物、鱼儿适当的喂水、喂食物
3、引导幼儿把自己想说的话和小草、小花聊聊。
操作层次：第一层：观察植物的特点。第二层：观察植物的生长过程。第三层：做好植物生长过程记录
活动介绍：春天植物们都开始发芽开花，尤其幼儿对各种植物（黄豆、绿豆、土豆）的生长过程产生好奇心理，通过悄悄话吧可以使幼儿了解植物的不同生长环境及生长过程；另外，在*常的生活中有的孩子有一些悄悄话想跟好朋友说说，就让小草小花做孩子的朋友吧。
投放材料：记录本、各种不一样的植物若干、金鱼若干
活动指导：
1、引导幼儿观察植物的生长过程
2、指导幼儿做好记录
区角五：阅读区
区角名称：我和春天有个约会
区角活动目标：
1、培养幼儿自主阅读的能力
2、养成轻拿轻放的好*惯
操作层次：第一层：挑选自己喜欢的绘本、故事书。第二层：进一步认识封皮封底。第三层：讲述故事内容。第四层：将自己手中的书收好
活动介绍：绘本、故事书中都有着不一样的讲述着春天发生的各种趣事，孩子们都特别感兴趣。因此设计了此活动。通过这一活动使幼儿对春天产生浓厚的兴趣。
投放材料：适合幼儿年龄阶段各种关于介绍春天的书籍（绘本、故事书、、、）
活动指导：
1、引导幼儿进一步熟悉封皮封底。
2、引导幼儿自己讲解其中的故事情节。
区角六：表演区
区角名称：我和乐器做朋友
区角活动目标：
1、喜欢和同伴协商探讨用不同的乐器，为好听的音乐进行伴奏，巩固掌握不同的节奏型。
2、根据区角不同的服装和道具打扮自己，大胆表演。
投放材料：《紫竹调》音乐；铃鼓、沙锤、碰铃等乐器。
操作层次：第一层：幼儿自由的打扮自己。第二层：挑选喜欢的乐器。第三层：推选小指挥。第四层：根据老师提供的节奏型表演，并能自己创编节奏型。
活动介绍：能通过音乐的欣赏感受春天美好的情感，并利用不用的乐器展现音乐的风格。
活动指导：
1、引导幼儿能与同伴合作协商，进行演奏，联系不同的节奏型。
2、鼓励幼儿大胆创编节奏型，并把自己编的节奏型配合适宜的音乐进行演奏。
园级特区角：图书室 科学发现室
区角名称：我们一起来读书
区角活动目标：
1、大班幼儿教会小班幼儿正确的读书方法，让幼儿学会关爱。
2、培养小班幼儿阅读的兴趣。
操作层次：第一层：大班小班幼儿自由结伴。第二层：两个小朋友一起选书。第三层：共同阅读欣赏，大班小朋友带读。第五层：把书放回原处。
活动介绍：早期阅读是我园的重要特色，自20xx年起，幼儿园就开始每年购置大量的适合幼儿阅读早期读物供幼儿借阅。20xx年大型图书室的建立为幼儿提供了良好的阅读环境。书是孩子童年的良好伙伴，中大班的幼儿自我阅读能力越来越强，小班幼儿则需要老师的时刻提醒和帮助，阅读时间很短，为了增加孩子的阅读兴趣，培养幼儿良好的社会情感。我园开展了“大带小”的阅读活动，现在在此活动的带动下，区域活动的换班、混龄也已成为我园区域活动的'一大特色。
活动指导：观察适当的给予提醒、帮助。
区角名称：好玩的水（两组）
区角活动目标：
1、组织幼儿玩物体沉浮的游戏，培养幼儿观察物体沉浮现象。
2、通过参与物体沉浮的小实验，培养幼儿探索能力和参与意识。投放材料：积木、泡沫、塑料、铁钉、鸡蛋、盐、记录表、笔等。
活动介绍：我园的文化是“小水滴文化”，“和小水滴一起天天向上”的园本课程，已经开展了三年的时间，孩子们通过找水、玩水、节约用水等的实验游戏活动，与水亲密接触，养成了良好的爱水、护水的*惯和意识。今天就是大班的孩子在科学发现室里“和水玩游戏”。
操作层次：第一层：熟悉老师提供的材料和实验要求。第二层：尝试操作探索。第三层：记录总结。
活动指导：
1、引导幼儿一定要按游戏规则进行活动
2、在幼儿遇到问题时能及时予以指导启发。
20xx年12月，我校将迎来70周年华诞，为做好70周年校庆的筹备工作，确保校庆活动顺利开展，现提出以下工作方案。
一、70周年校庆的总体原则和目标
我校70周年校庆要突出福医大特色，体现福医大的精神，举办一个“隆重热烈，简朴务实”的校庆，实现“弘扬传统、展示成就、联络校友、扩大影响、凝聚人心、促进发展”的总体目标。
二、70周年校庆的主要活动安排
我校70周年校庆活动包括70周年福医宣传活动，70周年校庆庆典活动，科技学术交流活动，院系校友联谊活动等。
1、70周年福医宣传活动
以70周年校庆为契机，系统回顾学校的70周年办学历程，总结福医精神的形成和发展过程，充分利用报刊、电视、网络等宣传媒体，宣传学校办学理念、办学特色、办学水*。让社会各界更多地了解学校70年来在人才培养、科学研究、社会服务等方面取得的成就，提高社会影响力和知名度；通过编撰出版《福建医科大学70周年纪录片》、《校友风采》、《福建医科大学画册》等影片书籍和画册，举办福建医科大学建校70周年成就展览，反映学校70年走过的光辉历程，展示福医人“勤奋、严谨、求实、创新”的精神面貌；通过对校标和校庆标识的征集和宣传，弘扬福医精神、凝炼校园文化，增强校友和师生医护员工自豪感；通过邀请有关领导、院士为学校题词，勉励、鞭策和鼓舞全校师生医护员工更加爱校荣校、积极工作，推动学校各项事业的蓬勃发展。
2、70周年校庆庆典活动
校庆当日，学校将举行隆重的庆祝大会，邀请有关领导、嘉宾、校友和师生医护员工代表出*。届时，还将举行70周年校庆纪念建筑、纪念物等揭幕仪式和大型文艺晚会等活动。通过开展丰富多彩的文化艺术活动（书画、摄影展、电影周、文化艺术节、科技节等）和体育活动（运动会、各类球赛、广播操、健美操比赛等），营造热烈、和谐、团结、吉庆的校庆氛围。
3、科学技术交流活动
邀请海内外知名专家学者和杰出校友，举办高水*的主题论坛和学术活动：
（1）以学校重点建设的六个学科群为*台，邀请两院院士、海内外杰出校友举办生命科学论坛；
（2）以争取全国高等医学教育常务理事会在我校召开为背景，举办高等医学教育论坛；
（3）以全国医院管理年活动总结为契机，邀请*领导及全国医院管理协会主要领导举办医院管理论坛。
（4）以各学院（部）为单位，围绕学科建设及学科带头人培养举办各类学术交流活动。
4、院系校友联谊活动
以院系、班级为单位，统筹规划、精心组织，开展丰富多彩的庆祝校友联谊活动。
三、校庆筹备工作及时间安排
1、在主流媒体发布校庆公告，策划系列宣传报道。根据校庆筹备工作进展情况，陆续在有关媒体发布校庆公告（第一号公告拟于XX年年元月上旬在《*》、《健康报》和《福建日报》上发布），策划在中央和省级媒体上发表有关学校的系列宣传报道，XX年年10月在福州市醒目处发布校庆户外广告。
2、建立校庆专题网站，设立信息交流*台，广泛收集师生和校友对校庆活动的意见和建议。XX年11月开通福医校庆专题网页，XX年年1月编印《校庆工作简报》，XX年年4月30日前开通校庆网站，通过校庆网站和《校庆工作简报》发布有关校庆信息和动态；给各地校友按专业、年级建立网上联络*台，设立校庆论坛，广泛收集师生员工和校友对校庆活动的意见和建议；适时开通手机短信*台，向校友发布校庆信息；即时进行校庆活动网上直播，让更多校友参加到校庆活动中。
3、校友联络、校友通讯录编辑、校友总会和各地校友分会换届工作。以学院为单位，组织专门人员，在XX年年7月1日前完成校友通讯录的收集整理；指导和帮助各地校友成立校友会，做好各地市校友会换届工作，协助做好日本、欧洲、澳洲和加拿大及国内的北京、上海、南京、广州等地校友会成立或换届工作。
4、校友捐资的建设项目及有关办法的确定。在XX年年4月30日前确定校庆筹资的项目和制定相关的政策。
（1）设立校友基金会
（2）设立以资助者名字命名的各类奖（助）学金、奖教金、教师和学生科研基金、学术交流基金等。
（3）赞助学校建设楼、路、亭、桥、湖及纪念雕塑、绿化等。
（4）赞助出版有关校庆画册、刊物等。
5、XX年年4月30日前完成各项科技、学术、文体活动的方案，并着手进行准备工作。
6、画册、电视片及其他有关出版物的编撰和出版。在XX年年6月30日前完成画册，电视片和有关书籍的编辑工作。
7、70周年成就展览馆的设立。XX年12月30日前完成70周年成就展览馆和生命科学标本馆的设计，XX年年7月前完成资料和实物等征集工作，XX年年10月15日前完成布展工作。
8、XX年年5月1日前完成70周年校庆标识、校庆专用宣传和办公用品的设计及制作。XX年年6月1日前完成校园路名和树名等征集工作，XX年年7月1日前完成纪念册、纪念品、礼品等的设计。
9、校园景观及环境建设。XX年12月1日前完成与校庆有关的校园专项建设立项工作；XX年年10月1日前完成70周年校庆纪念建筑、纪念物、纪念雕塑的建设和制作任务。
10、XX年年5月15日前完成校庆活动场所及校友接待的规划和前期准备工作。
四、组织领导
1、成立校庆筹备工作领导小组，领导和决策校庆的各项工作。领导小组由陈元仲校长任组长，陈永正副*、梁敬阳副校长任副组长，成员由校有关职能部门负责人组成，下设校庆办公室，负责组织、策划、协调、指挥校庆的各项工作，办公室主任由一位校领导兼任，设若干专职和兼职副主任，并逐步抽调学校有关部门人员充实办公室。根据校庆筹备工作的需要，设立宣传发动组、庆典活动组、学术活动组、联络接待组、资金筹措组、校园建设与后勤保障组、安全保卫组等，具体实施校庆各项工作。
2、各学院（医院）和有关职能部门成立校庆筹备工作机构，并落实相应工作人员。各学院（医院）和职能部门确定一名负责同志负责校庆筹备工作，确保学校安排布置的各项任务落实到实处，各学院要高度重视校庆活动的组织实施，按照学校统一布置与要求，研究制定本学院的校庆活动方案，并以70周年校庆为契机，广泛联系校友，动员各方力量，全面推动学校工作迈向新台阶。
3、整个校庆筹备工作，要充分体现开放、创新的意识。要广泛吸收校内外力量和校友参与校庆筹备工作，充分利用各种新机制、新办法、新手段做好筹备工作，主动争取上级领导、地方*和社会各界对校庆工作的关心和支持；广泛动员全校师生医护员工发扬“福医精神”，以主人翁的姿态积极参与70周年校庆筹备工作，确保校庆工作顺利完成。
一、活动背景
造物无言却有情，每于寒尽觉春生。 千红万紫安排著，只待新雷第一声。
——清 张维屏《新雷》①
当今，兴教之风盛行，教育制度逐渐完善，教育资源相对充足。然而，东西部教育差距之大，也是不争的事实。在西部，除少数地区外，教育资源配置严重不均衡，不但设施简陋，而且师资严重不足，这是制约西部教育发展的关键因素。师资不足，教育不兴，西部发展就缺少根基。
仅看西部，城乡教育也不可相提并论。农民知识水*相对低下，农村家庭教育极其落后，加上学校资源严重不足，社会教育风气不佳，很多青少年问题频频出现，比如人际代沟，青少年违法犯罪等等，实在令人痛心。
大多数农民收入低，生活条件不好，不得不进城务工，很多孩子成了留守儿童，仅仅依靠学校教育难以满足他们的需求。他们是极其需要关注的群体，他们需要的不光是物质，还有知识，确切说是“新知”，是对他们现实生活的'另样解读，是对大山之外世界的一种渴望。
关注留守儿童，关注农村教育，关注西部发展，是每一个具有社会责任感的人应该做的事情。若人人放眼西部却又止于西行，终将难以解决问题。因此，发动一切可以发动的力量，进入西部，进入农村，进入留守儿童群体当中，用实际行动诠释一切。
在各高等院校均组织学生参加西部支教活动的同时，我们却还走这条路;凭着对家乡真挚的情怀，我们携手“一乡人”，共同走这条路。我们索① 新雷：春天的第一个雷声，象征春天的莅临。古人认为雷动生万物。《易经·说卦》：“雷以动之，风以散之，雨以润之。”《尔雅义疏·释天》引《说文》云：“雷，阴阳薄动，雷雨生物者也。”此诗题当取其义。表达了诗人对大自然的无限赞美，更重要的是抒发了对社会变革的热切期待。
真知，求良策，为家乡，为西部发展贡献自己的力量。
二、活动时间
20xx年8月1日—8月15日(待定)
三、活动地点
贵州省*市*县*乡**中(小)学
四、参与人员
全国各高等院校贵州籍学生，以及其他爱心人士等。
五、活动目的及意义
这里虽有良师，但难以满足孩子们对知识的渴望，对走出大山，看看外面世界的渴求。凭着我们深刻的体会，把我们的所见所闻所悟与他分享，还西部空灵的眼睛一片绿茵。
利用此活动业余时间，通过家访，采访相关工作人员，从不同的视角了解一下农村教育，为促进西部农村教育改善尽我所能。
杯水车薪，无以为用;星星之火，可以燎原。用我们的行动，倡导更多的人，增强社会责任感，关注西部，关注教育，关爱留守儿童，帮助更多的人找到“心”的方向。
我们基本上靠接受社会的各种支助得以圆梦，社会哺育我们，我们要反哺社会。
六、前期准备工作
(一)4月1日—4月20日
1、联系人员。
2、制定策划(初稿)。
(二)4月20日—5月5日
1、全体成员参与补充、修改策划，充分了解活动细则。
2、公布个人基本信息，有助于成员间相互了解。
3、确定参与本次支教行动人员，并做好思想工作。
4、选出活动负责人，并进行人力安排。
(三)5月5日—5月30日
1、联系校方，取得支教名义;联系团委，获取活动资金。
2、确定支教课程及制定课程表
(四)5月30日—7月10日
1、准备期末考试
2、返乡准备
(五)7月10日—7月30日
1、查找相关资料，做好备课工作
2、联系文具制造商，取得学*用品
3、做好食宿安排工作
(六)7月31日(星期日)
集体会面，前往支教地点
(七)8月1日—8月15日
正式进行支教活动
(八)8月16日
上午：1、与全体师生进行辞别
2、收拾整理行李，做好善后工作
下午：返家
七、活动分工
八、财力、物力预算
名称 生活费 备课本 笔记簿 教学资料 教学用具 信函 车费 投影仪 相机 总计
数量 10 10 10 300 10
单价(元) 200 10 0.08 50
小计(元) 20xx 100 24 500 备注
自己收集整理，报账
学校现有的或自带
致学生家长 支教点—家 自带
九、规章制度
第一条 一切行动只能在法律与道德伦理允许的范围内开展;
第二条 不得怂恿学生打架斗殴、抽烟、酗酒;
第三条 不能体罚、辱骂学生，对成员进行恶性攻击
第四条 不得向学生灌输不健康的思想，不能对其进行*思想教育;
第五条 不得轻易离开集体，私自行动;
第六条 非特殊情况，不能半途而废;
第七条 不能因为不喜欢所分配的任务，而推卸责任;
第八条 不得损坏居民的财产;
第九条 教员绝对不得饮酒上课
第十条 团体中互帮互助，团结一心。
十、可能出现的问题及解决办法
1、出现恶劣天气、泥石流、山体滑坡等情况不要惊慌，组长查看人员到齐。尽量保证学生撤离到安全地带。每天强调学生上、放学路上的安全、纪律。
2、学生间发生矛盾尽量协调解决，不能轻易告知学生家长。
3、老师与学生间发生矛盾
一定要以学生为主，不要冲动，及时找第三方帮助协调解决。
4、身体不适
一定要在第一时间告知组长，切勿隐瞒。学生生病，告知家长，必要时先送进医院。
5、同事间发生矛盾及时沟通解决，双方不能协调时，切勿冲动，找第三方协调处理。
6、与当地居民发生纠纷一定要保持冷静，及时告知成员，沟通协调解决。 。
7、无洗澡地方尽量找附*居民帮助解决。
十一、注意事项
1、若到自己熟悉的地方，多承担点任务
2、所有必要信息及时记录
3、注意个人卫生及形象
4、授课时考虑学生的接受能力
5、步行家访，做好充分准备(安全和交谈方式)
6、伙食不合胃口，集体生活，切勿抱怨
7、看管好个人财务
摘要：针对目前煤矿井下用带式输送机控制器现场程序升级不方便、操作繁琐等问题，提出了一种基于IAP和CAN总线的在线远程程序升级方案。建立了基于CAN总线的网络结构，首先由防爆计算机将程序文件通过CAN总线下传到带式输送机控制器，再通过控制器内部的Bootloder启动程序将目标代码写入指定的存储器区域。介绍了升级网络的整体结构；分别介绍了升级程序结构以及流程；通过实验验证功能完全可行，为矿井同类型控制器的程序更新提供了思路。
关键词：IAP；带式输送机控制器；CAN
0引言
随着自动控制技术的不断发展，煤矿井下以单片机为CPU的带式输送机控制器越来越多。随着矿井下工况的不断变化或者是使用环境的不同，需要对矿井带式输送机控制器进行程序改进。但是矿井下环境复杂，所有的控制器都安装在防爆外壳内。井下设备在上电时是不允许开启外壳的，所以传统的程序升级方式例如JTAG和ISP等是无法在井下使用的，因此采用在线的方式对程序进行升级。针对此问题本文设计了一种利用CAN总线远程对嵌入式处理器进行程序升级的方法。整体的程序更新流程是将程序存储到U盘中，通过防爆计算机将程序读出然后通过CAN总线远程传输到目标CPU上，CPU在接收到程序数据后利用自带的IAP功能程序将目标程序存储到指定位置，然后启动目标程序。
1系统结构和IAP实现原理
1.1控制系统结构
控制系统由两级结构构成。上层为防爆计算机，主要功能是远程控制、参数显示以及程序升级等；底层是带式输送机控制器，其主要功能是将传感器采集到的信号收集处理后上传，同时发出控制命令，或者是接收上位机发送的控制命令并执行。这两级结构之间是通过CAN通信的方式实现信息交互的。1.2IAP实现原理在应用编程（IAP），其功能特点是能够利用预先下载好的启动程序对控制器的Flash区域进行在线编程。带式输送机控制器CPU的Flash区域是由2部分组成的，分别是RWW（可以同时读写的区域）以及NRWW（不可以同时读写的区域）。IAP的工作原理是首先由用户编写引导程序，然后利用JTAG或者是ISP方式将其下载到微控制器的BootLoader中。而根据BootLoader特点可知其位于不可以同时读写的区域中。在BootLoader区域中不存在引导程序则系统上电后是按照方式1进行启动的。方式2是BootLoader总存在引导程序，并触发时的系统启动过程。对于产品来说，BootLoader中的引导程序必须在出厂前下载到存储器中。
2带式输送机控制器硬件结构
带式输送机控制器使用的CPU为NXP公司设计生产的LPC1788微控制器。该CPU为32位处理器，主频120MHz具有优秀的处理能力，经过多年的工业应用系统级的BUG基本没有，微控制器设计的最小系统采用JTAG接口作为下载接口。预留的BootLoader区域大小为45kB。同时由于其内部集成了IAP和CAN通信接口完全支持CANV2.0B技术规范，最高通信速率能够达到1Mbps，所以非常适合本设计使用。外部使用的CAN总线收发器芯片为TJA1050T，该芯片是由PHILIP公司研制生产的高性能、高集成度的CAN芯片。该芯片在本系统中的主要作用是协议控制和物理总线接口，能够提供差动的收发性能。为了更好地控制程序的升级，在硬件系统中加入了2个按键，1个用于控制系统复位，1个用于控制程序升级。
3IAP相关程序设计
3.1带式输送机控制器IAP程序设计
如前文所述，LPC1788微控制器的内核在启动时可以利用地址的不同实现从IAP程序到APP程序之间的跳转。IAP升级流程如图3所示。程序启动后如果没有升级的需求也就是控制程序升级的按键没有按下，则程序便跳转到APP程序中执行；如果有升级需求，则进入到IAP引导程序中，首先是将CAN通信初始化，然后开始程序数据的下载也就是Flash的擦除和写入。完全下载完毕后程序指针PC便跳入到APP程序中执行。为了防止程序更新失败，本设计中加入了判别方法，如果程序指针指向的地址是RAM地址，说明程序下载成功，可以继续执行。具体代码：if(((*(__IOuint32_t*)ApplicationAddress)&0x2FFE0000)==0x20000000);其中，ApplicationAssress指针变量地址里存放的是用户APP程序的入口地址。接收初始化程序：intReceive_Init(void){targetInit();/*初始化目标板，切勿删除*/pinInit();/*引脚初始化*/IAP_Init();CAN_Init();/*初始化CAN*/messageSend();/*发送提示信息*/memset(GucIapTmp,0,4096);/*缓冲区清零*/}当所有的程序初始化完成以后便可以接收目标程序，将其存放到指定的Flash区域里。本文设计使用的编程软件是KeilMDK5。由于MDK5自身编译生产的是HEX文件，所以需要调用fromelf.exe程序来使其转化为bin格式的文件。然后下载到U盘中。
3.2程序代码发送流程
程序升级时首先需要认证操作人员的权限，以免误操作造成事故的发生。升级代码时首先要在控制器上操作，使其处于升级状态。然后在防爆计算机相应软件中选择需要下载的bin文件。然后依据CAN总线的通信协议进行发送，为了避免发送错误，本系统设计了校验机制，每发送1帧数据必须在收到反馈信号后才发送第2帧，否则就重新发送直到发送成功为止。当发送完毕后将接收标志位取消。
4调试与验证
在实验室条件下对带式输送机控制器程序进行了调试。通过“选择程序”按钮从电脑硬盘中选中需要的bin文件，然后便可以将程序下载到目标控制器中。现场测试时升级1台控制器的程序仅需要7s，完全能够符合矿井生产的需求。
5结语
本文设计了一种基于IAP的矿井带式输送机控制器在线升级程序的方法。通过此方式可以在不打开防爆外壳的前提下远程对目标控制器进行程序升级，在提高安全性和可靠性的基础上降低了维护成本，为矿井同类型控制器设计提供了经验。
参考文献：
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［3］孙晓晔，王程，成彬.基于TFTP协议实现STM32的IAP［J］.微型机与应用，20xx，35（7）：76-78.
［4］雷卫延，敖振浪，周钦强.基于STM32的在应用编程（IAP）开发［J］.电子测量技术，20xx，38（5）：62-66.
［5］于亚运，宋建成，田慕琴，等.基于IAP的支架控制系统程序在线升级方案［J］.工矿自动化，20xx，42（2）：12-15.
［6］蒋春悦，田慕琴，宋建成，等.自动化工作面液压支架控制器设计［J］.工矿自动化，20xx，40（9）1-5.
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［9］刘根贤，龚雪容，生拥宏，等.基于高频RFID的微处理器IAP技术［J］.电子技术应用，20xx，39（4）：29-31.
活动目的：唤起学生的“感恩之心”， 让学生学会用感恩的心态去面对生活，用实际的行动去感谢身边的人，帮助学生形成正确的人生观、价值观。
活动时间:星期二班会课
活动地点：多媒体教室
活动对象:四(1)班全体学生全校教师
活动准备：
1、黑板上写“心怀感恩——4、1班主题班会”几个彩色大字，并配些图画。
2、歌曲《感恩的心》、《念亲恩》mtv、两个重4斤的书包以及横幅一条。
3、学生准备相关节目。
活动过程：
1、报告人数
2、出旗
3、唱队歌
4、中队长讲话：我们*有着“感恩”的传统，像“滴水之恩，涌泉相报”“谁言寸草心，报得三春晖”等都是很好的写照，但严峻的现实是，现在有不少学生不会感恩，只知索取。因此我们举行这次《心怀感恩》的主题班队活动，目的是唤起同学们的“感恩之心”，学会用感恩的心态去面对生活，并以实际行动回报父母、老师、社会。下面请罗凯、靖雯主持这次的活动，大家欢迎！（以下简称“凯”“雯”）
5、节目展示
第一部分：感恩父母，懂得回报。
导入 小游戏：背书包跑步
请两位学生正面背书包，从二楼跑到三楼再跑回来，然后问他们的感受。引导体会孕妈妈的辛苦，进而感受母亲的不容易。
第1个节目 配乐朗诵《危难中的举起》
(这是一个真实的故事：1999年在贵州发生的缆车事故中，缆车以疯狂的速度坠落，在撞击地面的一瞬间，潘天琪、贺艳文夫妇同时举起两岁半的儿子潘子浩，结果夫妻双双遇难，儿子却安然无恙。)
主持人 许多人听了这个故事都哭了，能谈谈你的感受吗？
学生a：我觉得故事中的父母很了不起。
学生b：父母的爱是多么无私，多么伟大。
学生c：在生死攸关的时候，父母会义无反顾地舍弃自我，把生的希望留给后代。
主持人 是啊，父母的爱真伟大啊！我们过着普普通通的生活，因此父母并不能每时每刻都做出惊天动地的事，是不是在*凡的生活中父母就不爱我们呢？
学生自由谈父母疼爱自己的生活琐事。
主持人（小结）也许有人会说，我的母亲很*凡；也许有人会说，我的父亲不伟大。但天下所有父母对儿女的爱都是一样的，那就是：为了子女，他们愿意献出一切，哪怕是自己宝贵的生命，只要子女成才争气，他们无怨无悔。请欣赏mtv《念亲恩》。
第2个节目 欣赏mtv《念亲恩》。
主持人 从出生到现在，父母的爱一直伴随着我们成长，我们不断地索取，父母是尽其所能。那么，我们又对父母了解多少呢？下面进行现场调查。（调查学生对自己父母工作生活等情况的了解）
1、你妈妈的生日是哪天？2、你给你妈妈捶过背吗？ 3、你爸爸今年多大？属什么的？4、你爸爸最爱吃什么菜？5、你的父母是做什么工作的？
主持人 刚才的调查我们发现，并不是每个同学都十分了解自己的父母，反过来如果拿这些问题问父母，不用调查也会知道结果，父母会对我们的一切都记得非常清楚！
学生交流怎样回报父母。
学生a：为父母做自己力所能及的家务，不乱花钱，不提过高要求，减轻父母的负担。
学生b：有心事主动和父母说，经常与父母聊天。
学生c：努力学好各门功课，及时向父母汇报自己在学校的情况，不让父母操心。
学生d：了解家里的困难，主动为父母分忧。
主持人 同学们说得真好啊！其实，感恩就是为关心自己的人做一些力所能及的事情。它是一种美德，也是做人的道德准则。下面有请我们班的“故事大王”给大家讲两个小故事《黄香温*》、《*元帅为母洗尿裤》。
第3个节目 小故事《黄香温*》、《*元帅为母洗尿裤》
学生听后谈感受。
第二部分：感谢师恩，涌动真情。
凯：同学们，你知道我们为什么要感恩父母吗？（学生回答）
雯：答得真好！在人生的旅途中，我们首先要感恩父母，因为他们给了我们生命。
凯：老师给我们传授知识，讲授道理，也像爸爸妈妈一样关心我们，从他们发黑的眼圈和憔悴的面容，就知道他们每天有多辛苦。亲爱的同学们，你们说说老师们又为我们做了些什么？（学生自由回答）
雯：老师，我们非常感谢您为我们所做的一切，我们想大声地对您说一声：老师，您辛苦了！（全体学生齐说）
凯：千言万语说不完我们对老师的感谢，那么，就让我们用一首歌表达我们对老师的感谢吧！请欣赏小组合唱《每当我走过您窗前》。
第4个节目 小组合唱《每当我走过您窗前》
第三部分：心存感恩，感谢所有。
雯：是啊，我们要感谢老师，因为他们给了我们知识，让我们抛却了愚昧。
凯：同样的，我们也应该心存对大自然的感恩，因为她无私地给予我们一切生命的源泉。
雯：对兄弟姐妹心存感恩，因为他们让我们在这尘世间不再孤单，和我们血脉相连。
凯：对朋友心存感恩，因为他们给了我们友爱，让我们在孤寂无助时可以倾诉。
雯：感激这个世界上所有值得我们感激的人。
凯：其实，我们身边有太多的人是我们应该感谢的，请看小品《生命之歌》。
第5个节目 小品《生命之歌》。
（有个人非常不幸，老父老母得病，因而欠下了不少的债务。妻子又得了肺癌，两个女儿（双胞胎）又要升学，自己又因为拖拉机事故落下残疾，这时债主又前来讨债……电视报导了她们家的困难后，社会各界人士纷纷向他们伸出援助之手。让他们感受到社会大家庭的温暖。）
一、活动主题：
学*新理念，感受新课堂
二、活动内容：
小学数学新教材、教与学方式培训、同课异构、课堂教学实地指导。
三、活动时间：
20xx年10月10日7：30——16：30；11日7：30——11：00
四、活动目的：
1、通过对数学新教材的解读及教与学方式的培训，使教师进一步理解教材的设计意图，明确教与学方式转变的'重要性。
2、能把握教材特点，合理使用教材。
3、领会“教与学”方式转变的重要性，并在教学实践中践行。
4、能在教学实践中，把握课标、教材，主动贯彻新课程精神，自觉运用先进理念。进一步树立“以生为本”的思想意识，为学生的数学发展服务。
5、通过同课异构、一对一指导，找出自身差距，并不断改进课堂教学。
五、活动形式：
集中研训
六、活动内容及地点：
1、内容：低、中、高同课异构。
地点：四块石小学
2、内容：一对一课堂教学指导。
地点：大长山小学
3、内容：低中高教材分析与教与学方式指导。
地点：四块石小学
七、参与对象：
各校数学学科主任，低、中、高段骨干教师。
八、活动要求：
1、各校要按要求选派教师按时参加培训。
2、参训教师要认真记录，主动思考，大胆提出问题。
3、各校结合实际，利用校本研修时机进行二次培训。
5、每一位参加培训的教师都要结合培训内容与教学实践撰写培训体会，可结合同课异构或理论培训其中一项来谈。不得抄袭，字数在500字以上。
6、体会文本要求：字体：仿宋GB_2312；题目—四号—居中—加粗；单位、姓名（第二行）—小四—居中；正文—小四—行距1。5倍。
7、学科主任将本校培训体会打包，于10月20日前上传小学数学研训教师邮箱。
一、问题的提出
建国60多年来，水利工程在国民经济和社会发展中发挥了重大作用，产生了巨大的社会、经济和环境效益。仅堤防工程就修建了20多万km，在历年的洪水中，堤防等防洪工程更是发挥了决定性作用，但同时也暴露出许多问题，如堤顶高程不足、堤基条件差、堤身及防护工程质量薄弱隐患多等，从而导致漫溢、管涌、崩岸、散浸、渗漏、等各类险情频繁发生，不仅耗费了巨大的人力物力财力，也给人民生命财产带来了严重的威胁。如何合理选择堤防除险加固设计方案，达到安全、经济、合理，现行的有关规范虽已提出各类工程措施，但是较为笼统，针对性不强。结合工作实际，对堤防前期安全复核、评价及加固方案的具体选择作进一步研究和探讨。
二、堤防安全复核和评价方法
为合理选择堤防的除险加固方案，首先应委托有资质的设计单位进行堤防的安全复核和评价，并出据安全复核评价报告，明确该堤防是否为险工险段以及是否需要进行除险加固的评价意见，并经上级有关部门提出鉴定性意见。也是堤防除险加固项目上级部门批准立项的重要依据。堤防的险情分堤基和堤身两部分，因此安全复核和评价及加固方案选择均分别对待。目前堤防的安全复核和评价主要从三个方面着手：
（1）以现有的规程、规范为依据进行安全复核。主要是对堤防现状堤顶高程、断面、堤坡的抗滑及渗透稳定性、堤基渗透稳定性、堤岸的稳定性等进行复核，具体的计算公式及有关参数要求，现行的堤防设计规范已做出明确规定，在此不在赘述；
（2）以安全监测、检查和隐患探测结果为依据进行安全复核。监测、检查和隐患探测资料是进行堤防安全复核的重要依据之一，根据这些资料，进行必要的分析判断，对堤防可能存在的问题做出安全评价；
（3）根据堤防多年运行状况为依据进行安全复核。主要是搜集和梳理历年洪水期间堤防各类险情资料，主要是出险的时间及相应外河水位、出险类型、具**置、范围、程度、历时及抢险的具体措施及效果等，此外还要搜集和梳理枯水季节崩岸的相关资料，因此，以多年实际运行状况为依据进行的安全复核既实用又切合实际。上述是从不同方面对堤防进行安全复核，从理论上讲，如果基础资料可靠，计算方法正确，则三者安全复核结果是完全一致的。通常我们实际工作中，以方法（1）的理论计算为基础，用方法（2）和（3）的结果与方法（1）的结果作比较，如果一致，说明基础资料可靠，分析计算方法正确，如果有差异，要分析原因，直至基本一致，方可提出最终复核评价结论。
三、加固方案选择的原则和适用条件
1．堤基加固方案
根据历年险情资料统计分析，堤基管涌占堤防险情总数的一半以上。从我市历年防汛情况来看，堤防汛期险情除漫溢、迎流顶冲及穿堤建筑物渗漏外，大部分都是堤基管涌造成的。而产生管涌的基本上为透水地基。透水堤基按结构又划分为两类：一是单一结构堤基，另一种是双层结构堤基，对单一结构砂性堤基，洪水期背水堤脚附*的出逸比降大于砂层的允许比降后就会出现砂沸管涌现象。对双层堤基，洪水期在弱透水的表土层底面将产生较高的承压水头，一旦承压水头超过表土层的抵抗能力，表土层就会被顶穿，其下卧砂层颗粒被水流带出就形成管涌，通常双层地基更易发生管涌。因此在选择堤基加固方案前，应根据历年险情资料、堤防安全复核和评价和地质勘察资料、分析判断地基的结构及透水地基的厚度等，进而分析确定堤基的加固方案，纵上分析归纳起来，堤基除险加固有以下几种常用的工程措施：
（1）填塘（坑）固堤措施。这是堤基首选的加固措施，也是最简单的加固措施，主要适用于大堤两侧有较多的坑、塘。具有投资省，施工简单等优点，但这只是一种辅助性方案，对于险情较严重还应结合其它加固措施。
（2）临水侧堤脚附*或堤顶垂直防渗措施。这是堤基防渗的一种行之有效的好方法。垂直防渗墙目前最常用的一是多头小直径深层搅拌桩截渗墙技术，它是用特制的多头小直径深层搅拌桩机械将水泥浆喷入土体并搅拌形成水泥土防渗墙，从而达到防渗的目的。如我市的花果水库大坝采用的就是多头小直径截渗墙方案，详见下图；二是垂直铺塑。垂直铺塑是用土工防渗膜做为防渗材料的一种垂直防渗措施，它是用锯槽机在迎水侧堤脚处锯槽后，将防渗膜插入，最后对沟槽进行回填，从而达到防渗的目的，此方案适用于透水层较薄且地下水位较低的堤基。
（3）外滩铺盖措施。这是一种辅助的方法，主要是用沾土或土工膜在临水滩地做防渗铺盖，增加渗径长度，该措施主要适用于透水地基深度太深，使用垂直防渗措施不能完全截断的悬挂式防渗墙的一种辅助措施。
（4）背水测压盖或导渗措施。这也是一种简单便捷辅助的防渗措施，适用于各类堤防。此外对于软弱堤基的处理，通常有振冲法、回填法和水泥搅拌桩法。主要用于提高堤基抗滑稳定性和抗震防液化能力及增加地基承载力。对浅埋的薄层直接挖除回填水泥土，埋藏较深的可采用水泥搅拌桩加固措施或振冲法。
2．堤身加固方案
根据安全复核、评价结论，针对堤身险情的不同情况，通常选择以下加固措施：
（1）堤身土方加培或防浪墙。根据堤防的等级，确定堤顶的宽度及标准设计断面，对不满足标准设计断面的应采取土方加培措施，对堤防断面基本满足要求但高程比设计堤顶低于1.2m以内的可采用防浪墙加固措施。
（2）堤顶锥探灌浆、防渗膜、粘土铺盖或劈裂灌浆技术。对堤身渗漏较严重的，通常采取在迎水坡铺设防渗膜或不小于1m厚度的粘土铺盖，也可采用劈裂灌浆技术。具体采用哪种措施，应根据施工工期要求、工程造价及粘土土源等情况综合分析后确定。如我市史河治理堤身防渗采用的是粘土斜墙铺盖方案。对堤身渗漏较严轻的，利用锥探仪进行灌浆，以充填堤身中的漏洞、孔隙等。
（3）堤坡防护措施。为减轻风浪对堤坡的冲刷破坏，需对迎水侧堤坡进行防护，通常堤坡防护技术主要有砌石护坡、混凝土预制块护坡、现浇混凝土护坡及草皮护坡等，*年来在堤坡防护中采用了生态混凝土护坡及土壤固化护坡等新技术。对堤身为砂堤的在设计洪水以下，一般采用砌石护坡、混凝土预制块护坡、现浇混凝土护坡等硬护坡型式，设计洪水位以上的常采用草皮护坡，对有景观要求或城市堤防应优先采用生态混凝土护坡。土壤固化护坡是一种新型的护坡新技术，该项技术具有就地取材和造价合理等优点，但相比传统的护坡型式，施工工艺相对较难。
3．崩岸治理和护底处理方案
堤防崩岸主要受河势及堤基地质条件的影响，在迎流顶冲凹岸堤段，水流冲刷抗冲能力差的土层，使堤岸失稳而崩塌。汛期更有高水位浸泡、水位骤降和风浪的影响，水流速度加快，崩岸更易发生。崩岸治理常用措施有
（1）丁坝。这是一种间断性的有重点的护岸型式，具有调整水流流向作用，在河床宽阔、水浅流缓的河段，常易采用这种护岸型式，我市史河金寨县及叶集区段都建有很多这种丁坝，防护效果较好。
（2）抛石护岸。对于堤脚有较多的冲刷坑，且河流水较深其它护岸不易施工的，可采用该护岸型式，该护岸要与其它护岸工程联合使用，效果更佳。
（3）模袋混凝土。该护岸具有适应地形变化、施工速度快、美观经济等优点，常用于城市堤防、有景观要求的或护岸工程量大且工期紧的护岸工程。
（4）格宾石笼。格宾石笼具有高强度、高抗腐蚀、柔性及整体性好、能适应河床变形等优点，且能满足生态型（绿化）护岸的要求。主要用于岸脚地基条件较差的城市堤防、有景观要求的护岸工程。
（5）浆砌石护岸和混凝土护岸。浆砌石或混凝土护岸具有结构稳定性较好、整体性好、强度较高、抗冲能力强等特点，主要用于大江大河或流速大且对防冲要求较高的河道。
四、结束语
以上介绍了堤防安全复核和评价方法、堤防加固方案选择的原则和适用条件，在实际工作中，应注意把握以下问题：
（1）对堤防加固方案的选择，应根据施工工期、施工难度、造价及生态要求等方面，进行技术经济比较，综合分析后选定
（2）根据工程具体情况，可能选用上述某一项加固措施，也可能选用几种措施综合治理的方案。
薪酬设计方案9篇（扩展3）
——元旦设计方案3篇
一、活动目标
1、知道春节即将来临，在新的一年里，自己会有许多变化，并大胆表达自己的愿望。
2、乐意对周围人表达自己的祝福。
3、学*一些表达的方法。
二、重点和难点
1、激发幼儿喜欢过春节的情感。
2、愿意表达自己在春节里的愿望。
三、活动准备
1、了解去年和今年自己的身高体重情况以及带若干件已经穿小的衣物。
2、每人都已收到一张来自于父母或老师或同伴的贺卡，并将其布置成一个“贺卡展”。
3、做贺卡用的厚纸和一些用来装饰的彩纸。
四、设计思路
春节即将来临，幼儿对春节会有许多新的憧憬，如新玩具，新衣服等。本活动重点，在于引发幼儿对春节的积极的情绪体验，让幼儿在感受自己长大进步的过程中，产生良好的愿望，从而健康愉快地过春节。
通过贺春节活动，可以激发幼儿运用语言和绘画及手工来表达自己的情感，培养幼儿的表现力。其中“我长大了”，以自己的变化引发幼儿对春节的渴望。“给春节老人写信”，表达自己的愿望。“做贺卡”激发幼儿与人交往。总之，活动以让幼儿过一个有意义的春节为主线，促进幼儿健康情感、语言表达力、美工技能等的发展。
五、活动流程
感知经验，自己身高体重，自己穿小的衣服——激**感，谈话——表达情感——给春节老人写信，做贺卡，送贺卡
（一）感知经验
1、准备自己的身高体重卡。
说明：事先让幼儿了解并记录自己今年与去年的身高体重的变化。其方法可以是用数字记录，也可创设一个角落，形象地记录着幼儿的身高体重变化情况。
2、与父母一起准备自己穿小的衣物。
说明：幼儿在准备过程中，获得自己已经长大了的感性经验。
（二）激**感
1、说说我们在长大。
说明：①可以先说说自己在长大。在幼儿说出自己身高体重的变化后，说说哪里可以证明自己在长大，如“我的裤子短了”、“我的鞋子小了”，甚至可以让幼儿来穿套一下小了的衣物，和同伴共享长大的喜悦。②可以说说别人在长大。说说同伴身体的长大和能力的“长大”。
2、记录现在的情况。
说明：记录现在的情况，等明年再来看看我们的变化。老师可以用大张的白纸，刻画孩子的身高；幼儿的手、脚沾上颜料，印画在纸上，并保存好记录，来年再用。
（三〕表达情感
1、给春节老人写信。
说明：画画自己在新一年里的愿望。
①老师可以引导幼儿讨论写信格式：
a、画春节老人的头；
b、画自己的愿望；
c、画自己的头或写上自己的名字；
d、写日期。
老师可根据班上孩子的情况，或引导幼儿画春节老人头，也可老师代为画好，以激发幼儿与春节老人交流的愿望。
②介绍自己信的内容。
老师应尽量引导幼儿讲述清楚自己的愿望。
③也可将信写给亲人，如妈妈、奶奶等等，以增进孩子与**的交流。
2、做贺卡。
说明：①引导幼儿欣赏“贺卡展”。
②谈谈自己喜欢哪一张贺卡。
老师引导：a，从卡的封面来有，可以用各种装饰纸装饰。
从卡的内容图画来看，知道在卡的里面画上自己的祝福。
③幼儿动手做卡。
3、送贺卡。
为了丰富公司员工和家属们的业余文化生活，促进交流，使大家开开心心，快快乐乐渡过一个难忘美好的2017年元旦，建议公司组织一系列的迎元旦活动，具体的活动如下：
活动时间：2018年12月31日中午12：00———17：30
活动地点：（定场地较大的场所进行，会餐除外）
参与活动人员：全体员工及家属
活动内容：
一、欢乐大家庭活动
（一）、举行公司元旦团拜会
由公司领导致辞，团拜会结束后，进行团圆大会餐。
（二）、派送家属慰问金
在大会餐进行的过程中，由公司给员工家属（1位）派送慰问金（200元/人）。
二、游园活动（该项活动在会餐结束后进行），项目如下：
（一）、部门组合团队游戏：
1、你来比划，我来猜
每个部门选出2人，游戏以两人为单位。先自由选择题目的类别（成语、水果、体育器材、学*用具、电器、食品、日常用品等）。一人看词语，一人比划，由他的搭档猜出比划者比划的是什么词语。限时一分钟，一组10题，答对题最多者获胜。
游戏规则：①主持人在桌子后面出示题目，表演者正对着主持人看题目，猜词语者背对着桌子，不能看题，否则该词语算弃权；②表演者对于难表演的词语，可喊“过”，直接进入下一题；（3）表演者可通过语言、行动等各种方式表演，但说的话中不能含有该题目中的任何一字或
相同读音，否则该题视为弃权；（4）旁人不能提示，否则也视为弃权。
2、齐家抬一杆：每组选出5名队员，面对观众站成一排，主持人将一条杆子横放前面，每人伸出一根食指支撑杆子，不许用手勾，手指不得离开杆子，手指离杆算违规，重新再来，手指离杆两次或杆子掉地任务失败，主持人放手后进行计时，撑住杆子时间越久的小组得奖。
3、三心二意数豆子：主持人随机抓取一把豆子，一组选出两名
队员，一个提问题，另一个边数豆子边回答问题，在规定的时间内数完豆子和问完所有的问题。
（二）、打擂台游戏
1、猜码：
一组；3局2胜出线，前2名积分高者晋级。
（2）奖励方法：奖前8名，分别为100元、90元、80元、70元、60元、50元、40元、30元。
2、色盅：
（1）比赛方法、规则：“色盅”分组进行淘汰赛，每2人为一组，比赛的2为选手对摇10次，胜局超过5次的晋级。
（2）奖励方法：奖前7名，分别为分别为100元、80元、70元、60元、50元、40元、30元。
1、夹玻珠（勋章值：2枚）
游戏者手执一双筷子向盘中夹珠子，在指定的时间内（一分钟），夹起十五个得奖。
2、飞镖（勋章值：4枚）
每人一次投3镖，20环以上得奖。
3、吹硬币（勋章值：5枚）（1）比赛方法、规则：采用淘汰赛分组进行比赛，每3人为
（三）、个人自由组合游戏
一分钟吹翻15枚5分钱硬币，必须把硬币的另一面吹翻过来，达到得奖。
4、套鸭子
每人套6次，根据套中距离远*给予饮料、啤酒、工艺品、活鸭等等不同的奖励。（套活鸭必须完全套中脖子）
各种奖品对应一定的勋章值，通过收集以上项目所得勋章兑取奖品，除了游戏项目（4）套鸭子外。奖品有饼干、糖果、饮料、巧克力、酱油、鸡精、牙膏、香皂、洗衣粉、洗洁净、小相册等。
三、幸运大抽奖（该项在其他游园活动结束后进行）
分两组进行，一组是**组，一组是少年儿童组。每人按预先确定的号码顺序先后进行抽奖。**组的奖品设一、二、三等奖，奖品是现金（或是小家电），少年组的奖品是大礼包。
一年一度的元旦即将来临，今年我园的将以开展系列活动来庆祝元旦。活动的形式多样化，每位家长和小朋友都要积极参与，为了使庆祝活动顺利进行，特制定此方案。
活动一：卡拉ok比赛比赛时间：12月22日（班级推荐一名幼儿）
活动二：讲故事比赛比赛时间：12月23日（班级推荐一名幼儿）
活动三：壁挂制作比赛上交时间：12月23日
（一）壁挂制作规格：
1、60厘米x45厘米
薪酬设计方案9篇（扩展4）
——幼儿园活动设计方案9篇
主题价值：
春节起源于殷商时期年头岁尾的祭神祭祖活动，是*最盛大、最热闹、最重要的一个古老传统节日。在*民间，春节是指从腊月初八的腊祭或腊月二十三的辞灶，一直到正月十五，它承载着*人的祝福、祝愿、期盼，体现了*悠久的传统文化和丰富的*俗*惯，其内容久远博大。但对于幼儿来说，好看的、好吃的、好玩的是孩子们最感兴趣的，也是印象最深刻的。所以，“新年喜乐汇”的三个次主题分别是：欢乐*年、“庙”趣横生、嬉闹元宵。
活动中，幼儿通过观看、参与新年联欢会、舞狮、舞龙、逛庙会等活动，感知、理解春节民俗活动的寓意和内涵，激发幼儿对*传统节日文化的自豪感。在此基础上，鼓励幼儿运用前期的感知经验自主设计、合作筹备、策划开展新年联欢会、“庙”趣横生、民俗表演等特色活动。在有目的、有步骤的场地布置、作品创作、货物准备，活动组织、买卖交往、表演展示等一系列真实的体验活动中，孩子们不断感受年味的浓烈和热闹，全面提高幼儿创意制作、协商合作、分享交流以及运用已有经验解决问题的能力，体验传统节日风俗民情的乐趣，培养幼儿的想象力、创造力、语言表达等能力，对发展幼儿社会性和文化传承具有重要意义。
主题目标：
1.知道春节的各种庆祝方式及民俗活动，感知理解民俗活动的寓意和内涵，加深对春节的体验。
2.运用绘画、手工、剪纸、泥塑等多种形式制作逛庙、民俗表演等活动的物品，体验亲自制作、创造的乐趣。
3.主动与同伴合作设计、规划、筹备春晚逛庙会等活动，在自主创办的新年喜乐汇中体验年的热闹和祝福。
4.能用语言、动作等方式与同伴分享过大年的风俗*惯，感受年的热闹氛围和民间艺术的丰富多彩。
5.掌握头上、胯下传球的技能，锻炼幼儿反应能力及合作意识；能在较冷的户外环境中连续活动半个小时以上。
●角色扮演区新年自助餐厅投放干果、水果、沙拉等材料，引导幼儿自主设计并共同创设新年联欢会自助小食的情境营造和表现快乐的节日氛围；指导幼儿选择合适的材料创造性地开展游戏，可以制作水果沙拉等有特色的美食进行买卖。游戏中，提醒“客人”注意遵守有序排队、适量取餐等用餐礼仪。●美工制作区1.邀请卡投放画纸、油画棒、彩笔、废旧材料等，引导幼儿设计联欢会的邀请卡；指导幼儿大胆配色，设计的图案大方、美观。2.过门贴投放彩笔、剪刀、“幼儿学*材料”—美术用纸第14页；引导幼儿了解过门贴的基本结构，自己设计穗子的图案进行制作；指导幼儿设计自己喜欢的穗子图案，将自己制作的过门贴进行展示、交流，也可以剪好后贴在门上。3.年年有余投放彩纸、剪刀、胶棒；引导幼儿了解鱼的基本结构，自己设计鱼的图案进行制作；指导幼儿设计自己喜欢的鱼图案，将自己制作的年年有余进行展示、交流，也可制作好后摆到衣帽厨上进行展示。●音乐表现区投放《幸福拍手歌》、《猪猪侠》《最美的`光》等音乐、引导幼儿根据音乐排练自己准备的联欢会节目，感受节日欢快的氛围。●语言阅读区冬天的节日投放投放关于*记忆?传统节日的绘本，引导幼儿安静阅读，了解故事的主要情节，鼓励幼儿分享、交流；指导幼儿通过观察图书中的图片，了解腊八节风俗、元旦*俗和冬季各个节气的气象变化、农事活动，鼓励幼儿跟同伴简单交流，感受节日文化和传统文化。●益智游戏区快乐的节日投放幼儿过新年的相关照片，福禄贝尔玩具；引导幼儿欣赏过新年的照片，感受节日的欢乐氛围；指导幼儿尝试用福禄贝尔玩具创造性地拼摆出过新年时小朋友载歌载舞的欢快场景。●科学区买礼物投放各种礼物卡片若干，引导幼儿通过游戏进行5以内数的加减和书写的巩固练*；指导幼儿两两结伴进行游戏，将《拥抱冬天》第28页的内容补充完整。●拼插结构区春节联欢大舞台投放积木、表演大舞台的图片，搭建的辅助材料。引导幼儿用围拢、拼接等方法，运用各种积木进行组合搭建，设计春节联欢大舞台的场地。提醒幼儿搭建时注意舞台布局。
教学活动
过了腊八就是年（语言）2.新年是哪天（数学）3.包饺子（音乐）4.节日的礼花（美术）5.各地新年*俗（社会）6.新年联欢会（半日活动）
户外体育活动
1.体育活动：金蛇狂舞2.体育游戏：放鞭炮生活1.引导幼儿在日常生活中注意观察周围环境中有哪些迎新年的节日变化，欣赏和感受节日环境的美。2.在活动过度环节播放《幸福拍手歌》、《最美的光》等与新年联欢有动关的音乐供幼儿欣赏。3.提醒幼儿不独自燃放鞭炮，注意自我保护。环境创设1.搜集不同民族、不同国家庆祝新年的图片资料，布置“新年乐资料展”,供幼儿欣赏、交流感性经验。2.收集各种气球、彩带、猜灯等材料，装饰联欢大舞台。3.创设“我想上联欢”主题墙，激发幼儿的表演愿望。家庭社区1.邀请家长志愿者参加，联会会活动，协助幼儿更换服装、拜访道具等事项。2.请家长和幼儿利用放学后和周末的时间排练联欢会节目。3.请家长和幼儿一起准备联欢会要准备的服饰。4.请家长根据幼儿体质，合理调整幼儿的着装，指导幼儿根据天气和活动量及时增减衣物。幼儿园大班音乐《戏说脸谱》公开课视频+PPT课件+音乐+小视频
一、晨间活动（7：30――8:30）
活动内容：晨间接待、早餐及餐后自主活动。
活动准备：区域选择牌、自主备餐桌
教师准备及指导：
1.主班教师迎接陆续来园的孩子，进行个别交流，及时和家长交流。观察孩子们餐后棋类、拼图等自主活动情况。
2.助教老师跟随部分进餐结束的幼儿前往菜园进行植物照顾、观察。
3.生活老师组织并指导孩子自主盛取早餐，做好餐后整理工作，
个别教育：餐前准备王晟泽小朋友较为拖拉；*阶段班级徐博延、孙艺芸餐后活动经常处于游离状态，给予提醒和引导。
生活指导：最*天气比较热，提醒孩子户外活动出去能主动将外套脱掉。
二、生活活动：盥洗及点心环节（8:35――8:45）
活动内容：盥洗、点心
活动准备：牛奶、牛奶壶
教师准备及指导：
1.主班教师提醒个别幼儿活动的有序性。
2.助教老师观察和指导幼儿盥洗活动。
3.生活老师观察、指导幼儿自主倒牛奶情况。
个别教育：提醒幼儿在指定区域喝牛奶。
三、户外活动（8:45――9:45）
活动内容：早操、户外运动区域
户外运动区域：区域场地根据园所户外环境进行划分，以粗大动作练*为内容，过程中孩子可以自由结伴分组，组建自己的游戏主题和游戏方法。让孩子在与材料和器械的互动中充分发挥自己的创意，体现以幼儿为主体的运动方式。结合“玩沙玩水真快乐”的主题，创设了“沙水区”和“水枪区”。丰富多样的运动区域，带给幼儿的多样而丰富的运动体验、体质的增强，推进其富有个性的发展。天气炎热，有意识的控制幼儿运动量，做好适宜的防晒工作，在沙池区投放大型遮阳伞，水战区选择在树荫下进行，并增设喝水、擦汗等生活区，及时提醒幼儿擦汗、补充水分，保证幼儿运动质量。
(一)、创意闯关区：投放各类材料，引导幼儿尝试将各种器械材料开展各类运用，通过分组合作，协商开展运动，发展身体的*衡能力，增强动作协调，培养一定的力量和耐力。
活动目标：1. 能积极参与运动，大胆尝试将各种器材组合开展各类运动。
2. 促进*衡能力，增强动作协调性。
主材料：竹架、*衡板、轮胎、攀爬架等。
辅助材料：奶粉罐、软垫、攀爬桶等。
(二)、骑行区：以扭扭车、自行车等不同材质的车辆为载体，骑行在车道上，运用斑马线、车库等场景，控制汽车速度，促进幼儿下肢动作锻炼。体验自由骑行的乐趣。
活动目标：1.能根据车道标示进行骑行。
2.增进下肢动作的发展。
材料：扭扭车、滑板车、自行车若干。
(三)、沙水区：结合主题增设的区域，以各类玩沙用具及砖块，在沙池中进行自由堆砌、搬运，发展手部肌肉动作，促进肢体力量的发展。
活动目标：1.运用玩沙工具，自由玩沙。
2.控制手部肌肉的动作，促进肢体协调。
(四)、水战区：结合主题增设的区域，投放大小不用的水枪，孩子们可自由分队，运用轮胎进行军事堡垒的搭建，再运用水枪进行对战。锻炼手的握力及肌肉控制力。
活动目标：1.尝试用轮胎进行自由建构。
2.用水枪玩多种游戏，发展手部肌肉控制。
个别教育：关注王晟泽、臧奕驰等个别易出汗幼儿活动中自主擦汗、喝水*惯的培养，对於轩羽、王乐屿服药、受伤的幼儿特别关注，控制运动量。
四、生活活动：盥洗、喝水、擦汗及水果环节（9:45―10：00）
活动准备：水壶、擦汗巾、水果
活动过程：分批自主进入活动室――盥洗――自主到水喝――自主擦汗――自主吃水果――更换衣服。
教师准备及指导：
1.主班老师提醒并指导幼儿活动的有序性，提醒互相擦背或帮助个别幼儿擦背。
2.生活老师观察和指导幼儿自主喝水情况，在水果后帮助个别汗量大的幼儿更换衣物。
3.助教老师观察和指导幼儿盥洗活动。
4.配班老师帮助出汗量较大的孩子更换衣物。
个别教育：王晟泽、贝思瀚等幼儿生活活动较为拖沓，活动前给予提醒。
五、教学活动（10:00――10:25）
活动内容：艺术《小鱼历险记》
设计意图：主题“玩沙玩水真快乐”，孩子的天性，喜欢玩沙玩水，对水中的生物也尤为感兴趣。班级饲养区根据孩子兴趣饲养了金鱼，孩子们都争抢着给给小鱼喂食、换水，清洗鱼缸，小鱼的外形特点、泳姿都是孩子们日常观察后的重要谈资。本活动节选奥尔夫音乐《开始与停止》，以水中游水的小鱼为角色，重视对音乐的感受与欣赏；结合中班幼儿年龄特点，创设小鱼历险的游戏情节，让幼儿在角色扮演的过程中自然熟悉乐曲。在感受、想象、参与的过程中理解音乐，表现音乐，产生情感共鸣。幼儿在趣味性和游戏性的环境中享受到音乐活动的乐趣，在玩玩、做做中提高了对音乐作品的欣赏能力和表现能力。
活动目标：
1.在熟悉乐曲ABAC旋律结构的基础上，能跟随音乐节奏变化控制身体动作。
2.愿意参加游戏，体验音乐游戏的快乐。
活动准备：
音乐、图谱
活动过程：
故事导入，熟悉游戏角色。
1.故事导入，引出情境。
2.完整欣赏，学做小鱼的动作。
3.出示图谱，验证乐曲的顿点。
分段欣赏，理解音乐旋律。
1.倾听A段音乐，跟学小鱼游泳及捉迷藏的动作。
2.感受AB段音乐，练*躲藏的动作。
3.完整欣赏，跟随音乐做小鱼回家的动作。
跟随音乐，尝试完整游戏。
1.个别示范。
2.集体游戏。
六、生活活动（10：25―10:35）
活动内容：盥洗、自主喝水，并进行自主记录喝水情况。
活动准备：温开水、茶杯
活动指导：提醒孩子们喝水和整理衣裤。
个别指导：通过记录表和现场观察，及时发现和提醒孩子喝水情况。
七、区域活动（10：35―11:25）
活动内容：根据幼儿自选进入区域活动――教师观察――交流评价
活动准备：区域材料、记录表、照相机
教师定点观察：
1.主班教师：全局观察，全面了解班级区域开展情况，并作好观察记录，适时给予指导和帮助。重点观察“水管区”，因为该区域是本周刚开放的新区域，了解孩子的现场活动情况，适时推进。
2.配班老师：定点观察，关注“小天才游戏区”和“彩虹之家”的`活动情况，重点观察本周新增设的筛沙、运水、水的过滤的材料的操作情况。
3.助教老师：定点观察，重点关注“乐乐美工坊”和“美食屋”的活动情况，并在活动后做好整理检查工作。
4.生活老师：定点观察“多米诺骨牌馆”的活动情况，推动孩子的组合创意。
八：餐前活动及午餐(11:25―12:00)
活动内容：结伴交流、盥洗、自主盛饭菜、自主用餐
活动准备：自主备餐桌
教师指导：
1.主班和幼儿一起分享交流并分组邀请幼儿进餐。
2.助教老师观察和指导幼儿盥洗活动。
3.配班老师观察和指导幼儿在盛饭区情况。
4.生活老师观察和指导幼儿拿取餐盘及盛菜的有序性。
一、幼儿园音乐教育的目标与原则
（一）《纲要》中的艺术领域目标及解读
1、能初步感受并喜爱环境、生活、和艺术中的美。
2、喜欢参加艺术活动，并能大胆表现自己的情感和体验。
3、能用自己喜欢的方式进行艺术表现活动。
《纲要》的这种表述使我们对幼儿园音乐教育的基本理念有了一个新的认识：幼儿音乐活动以幼儿为本，强调主动性，改变幼儿被驱使进行音乐活动的被动地位；强调幼儿音乐教育对儿童自身的影响作用、对幼儿发展的促进作用；改变使音乐成为技能训练和表演的功能。这是必须深入领会并在实施中进行贯彻的基本理念。
幼儿园音乐教育活动目标：
第一层次目标--艺术教育终极目标
第二层次目标--音乐教育总目标
第三层次目标--各年龄段音乐教育目标
第四层次目标--具体音乐教育目标
（二）幼儿园音乐教育的基本原则
1、"以美感人"--以"审美"为核心的幼儿音乐教育
用美好的音乐感召幼儿，引导幼儿感受和体验生活环境和音乐中蕴含的美，熏陶自己心灵世界的美，插上想象的翅膀，进入音乐美妙的境界。
2、"以乐施教"--以游戏为手段的"愉悦性"的幼儿音乐教育
让幼儿与音乐一起玩，在快乐的游戏中自主探索音乐的奥秘，学*并大胆尝试用个人喜爱的方式来抒发和交流自己的思想和感情。
3、"以情动人"--以幼儿作为"教育主体"的幼儿音乐教育
在幼儿喜爱的音乐活动中激发幼儿智慧与灵感，满足幼儿活动与交往的需要，健全幼儿的人格，提升幼儿的生活质量。
二、幼儿园音乐教育活动的内容
幼儿园音乐教育活动内容多样，形式丰富，主要包含以下方面：
1、歌唱活动
2、韵律活动
3、音乐欣赏活动
4、打击乐器演奏活动
三、幼儿园音乐教育活动的组织结构
1、"三段式"结构：即把音乐活动分为开始部分、基本部分和结束部分，这种组织结构在很长一段时间里被幼儿园音乐教育活动所普遍采纳，是一种比较传统的音乐活动组织结构。一般在开始和结束部分通常是安排复*性质的活动内容。开始部分最常见的程序是律动进教室-练声-复*歌曲或韵律动作，结束部分最常见的程序是复*韵律活动、歌表演或音乐游戏。基本部分就是安排新授活动。
2、"一杆子式"结构：既没有明显的三部分划分界限，而是围绕新内容来组织安排活动结构。突出主题，激发儿童兴趣为导入目的，递进式的进入到新作品的感受和学*活动。这种组织结构目前在幼儿园的音乐活动中运用得较多。
四、幼儿园音乐教育活动设计及教学方法
※幼儿园歌唱活动教学
（一）幼儿园歌唱活动的价值与目标
幼儿园歌唱活动的主要目标是指导幼儿学*用自然、好听的声音正确演唱歌曲，尝试用歌声表达自己的思想、抒**感体验。歌唱活动中幼儿的自主表现、情感体验的`抒发与正确歌唱技能与方法的指导同样是必不可少的。
（二）有关歌唱的简单知识和技能
1、姿势：正确的歌唱姿势是指无论是站着还是坐着唱歌，都应保持身体和头部的正直、放松；两臂自然下垂或放在腿上；两眼*视，两肩放松；口型保持长圆形，嘴唇的动作要求自然，正确的歌唱姿势，可以使幼儿在歌唱时保持最佳的气息通道状态，有利于用美好自然的声音唱歌。
2、呼吸：呼吸是歌唱的动力。歌唱时有气息的支持，才能保持或延长歌声，歌唱中正确的呼吸方法应该是自然地吸气，均匀的用气。
3、发声：正确的发声方法是使歌声优美、动听的最基本要求。要使儿童学会用"自然美好"的声音来唱歌就必须用一定的发声技巧。对于幼儿来说，首先要告诉幼儿的是用自然的声音歌唱--下巴放松、嘴巴自然打开、不大声喊叫，也不过分的克制音量。
（三）新授歌曲活动的设计与组织
模式一：示范--模仿--练*的模式
1、引出主题。
2、范唱新歌。
3、帮助幼儿分析理解和记忆歌词。
4、用全曲带唱的方式帮助幼儿初步掌握新歌。
5、在必要时用教唱的方法帮助儿童掌握新歌中的难点。
6、采用各种不同的演唱组织形式，不断调动幼儿的积极性，帮助幼儿在反复练唱的过程中逐步掌握新歌。
一、幼儿园一日活动的设计要求
(一)制定科学合理的生活作息制度
作息制度要有利于幼儿的健康成长，要能保证幼儿吃好、睡好、精神面貌好，在游戏、教学活动等各种活动中表现活泼、积极、主动。为此，各项具体活动的安排必须符合幼儿的生理、心理特点，要有规律；各项活动的时间分配要合理科学，小、中、大班应有区别；活动制度要富有节奏，尽量减少不必要的等待现象。
(二)充分开展游戏活动
游戏是幼儿最主要的学*途径。因此，在时间上要充分保证幼儿开展游戏活动，在空间上要提供充足的场地，在玩具材料上要满足幼儿游戏的需要。游戏种类的安排要做到室内室外结合，动静交替，有集体性游戏，也有个人自选的游戏。
(三)各种活动丰富多彩
幼儿的兴趣和求知欲望是多方面的，所以，一日活动的内容也应该是多方面的。比如，操作、练*、小实验等可满足幼儿动手实践的兴趣；观察、参观等可增长幼儿的见识；自我服务可培养幼儿爱劳动的品质。
(四)活动结构要紧凑，各环节转换要自然
在活动中和活动间隙，要尽量避免拖沓，要把幼儿*等待的时间变为积极活动的过程。在一个环节向另一个环节过渡时，可采用幼儿喜闻乐见的歌曲、故事、儿歌、游戏等方式，以提高一日活动的整体效益，帮助幼儿调整情绪。
二、幼儿园一日活动的设计与指导
(一)起床(寄宿制幼儿园适用)
教养员和保育员应提前十分钟上班，在幼儿起床前与值夜班的人员做好交接班，了解幼儿人数和他们的健康、睡眠情况，并做好书面记录。
起床前，教师应检查幼儿的服装是否齐全，并应根据气温情况适当增减衣服。
准备好干净的手帕。
请小朋友起床。
做晨间检查，摸摸头，听听呼吸，看看眼神，了解有没有不舒服的幼儿。
逐步教会幼儿穿衣服的方法，帮助穿衣有困难的孩子穿衣服。
叠被整理床铺。全部幼儿穿好衣服后，检查幼儿衣服是否穿整齐，然后让他们离开寝室，开窗通风。
(二)晨间活动(全日制幼儿园适用)
1．幼儿来园前，做好活动室的通风和清洁工作。
2．晨间检查。每一位幼儿来园时，都要接受晨检。保健老师要掌握全园儿童的健康状况。对季节性疾病应作重点检查，做到及早发现，及早隔离。各班教师要认真询问，了解幼儿的健康情况，注意观察幼儿的情绪，检查幼儿个人清洁卫生情况。家长带来的药品要标明儿童的姓名、所在班级、用法及每次用量，交给保健老师，保健老师按时给幼儿服药。
3．做好个别幼儿的工作。如个别谈话，个别辅导，给个别幼儿剪指甲、梳头等。
4．分组活动。引导幼儿以愉快的情绪参加安静的活动，如看图书，搭积木，下棋，画画，插塑等等。
5．组织幼儿参加力所能及的劳动。每个幼儿都要完成自己的一份劳动任务。如小班幼儿要按顺序抹干净自己的小椅子；中、大班幼儿除完成分工的劳动任务外，还要当好值日生。在劳动中，老师不但要给以指导，还要及时进行评价，坚持把培养劳动*惯与劳动态度的教育贯穿于晨间活动之中。
6．组织幼儿开展丰富多彩的活动。可开展小型多样的体育活动，围绕一两项基本动作训练，让幼儿自由选择项目，在轻松、自如、多变的活动中进行锻炼。最多20分钟的体育活动后，要及时转入安静的游戏。此时开展小型的多种智力游戏，以复*性内容为主。根据幼儿的兴趣爱好，由他们自己选择游戏内容，发展幼儿的创造能力，调动幼儿参加活动的主动性与积极性。另外，也可在体育活动后组织幼儿进行安静的观察活动。如看看种植的青菜长出来秧没有。蚕豆发芽了没有。观察时可以分小组或三三两两，让幼儿有自由交谈议论的机会。整个晨间活动中，教师要不失时机地进行个别教育。
制定晨间活动计划要注意以下几个方面的问题。
(1)晨间活动的安排要与季节特点相结合。如，夏天活动量不宜过大，冬天安静游戏时间不宜过长。活动的内容，观察的范围，材料的收集，可充分利用自然界的自然物，如秋天的叶子等。这样既可丰富幼儿的生活内容，又可节约开支。
(2)要注意动静交替、小型多样，非集体性的应以复*为主，有变化的余地。晨间不进行新课教学，给幼儿有选择自己喜爱活动的机会。安排活动内容时要细致全面，要求明确，重点突出，有针对性；计划要科学合理，尽量面向全体幼儿。
(3)晨间活动不要安排集体谈话。不然，会侵占幼儿宝贵的游戏时间，增加幼儿的负担。对幼儿的个别谈话及活动的评价应在两三分钟内完成。如果有一系列存在的共性问题，可组织全班性活动，但在晨间活动时不要延长谈话时间。
(三)早操和体育活动
早操是幼儿园一天集体活动的开始。通过早操把陆续入园的幼儿组织起来，集中他们的注意力，使他们很快地参加到集体中来，有秩序地度过一天的生活。
早操的内容、组织形式要符合幼儿的身心特点。早操一般控制在10分钟左右，以基本体操为主体，安排2—3个活动内容，采用幼儿喜爱的活动形式，按照运动量科学安排早操的程序。要把早操上得生动、活泼，有声有色，使幼儿自始至终精神饱满，兴致勃勃。
小班一般以模仿操为主，用有故事或有情节的游戏形式贯穿始终，最好将幼儿的模仿动作与儿歌内容紧密联系。音乐强弱与动作节奏一致，·可减少和消除幼儿练*中的多余动作，增强协调性，同时大大提高孩子的锻炼兴趣，使孩子学得快、记得牢。
现以统编教材小班第一套模仿操为例，讲解怎样领导早操。
在上早操前3～4分钟，告诉小朋友：“我们收拾玩具吧，一会儿就上早操了。”并帮助幼儿整理玩具，提醒他们擦鼻涕，同时检查幼儿的服装、鞋带等。
到早操时间，教师站在活动室门口，用温和而肯定的语调招呼幼儿：“小朋友来，我们要学哥哥姐姐上早操去了。”要求幼儿一个跟着一个站好，听着老师的信号，跟着老师走到户外，按事先画好的圈，走成圆圈。(信号停)教师说：“小朋友转过来，你们看，早上空气真正好。”随之做四拍两臂上举、向左右摆动的动作，要求幼儿跟着老师的儿歌一句一句地模仿着做操。这样反复一次后说：“小朋友，我的汽车要开了，开到哪里去?”让小朋友说开到XX地方去。“好，我们握好方向盘。”(手放胸前做握方向盘的姿势准备)
到小班末期，可提高要求，早操不一定都是情景性故事性的，也可以在音乐伴奏下，做徒手操，然后做些运动量较小的体育游戏或音乐游戏，最后走步回活动室。
中、大班则应以徒手操和轻器械操为主。孩子们喜欢在那优美欢 快的音乐伴奏下，做有韵律感、节奏感的活动。一般采用音乐指挥早 操的全过程，按运动量(从相对*静逐步上升至高峰，再逐渐下降)的规律和既有集中又有自由的原则，安排早操程序。
早操开始，可先让幼儿按音乐自由地想像各种不同的模仿动作、舞蹈动作或音乐游戏，然后听音乐信号排队，做基本体操，最后安静地走步回活动室准备上课。
领导好早操还应注意以下几点。
1．幼儿掌握体操动作，主要通过直接模仿和练*。因此，教师的示范必须精神饱满、动作正确、节奏合拍。教师示范或领操的位置要让每位幼儿都能看清楚。教师应穿合体的便于锻炼活动的服装(最好是运动服)，这样能明显地表现动作，易于幼儿模仿；还有利于表现教师运动时的体形美，对幼儿产生较强的感染力，增强孩子学*的兴趣。
2．早操的配乐要旋律清晰，节奏明显，口令清楚，速度适当，过渡连贯。
3．冬季寒冷，幼儿的衣服较笨重，可以用有一定运动量的带跑的体育游戏来进行早操。但运动量不宜过大，以免影响后面需要高度集中注意力的学*活动。
4．每学期更换2～3套操，新的操节一般是通过体育课教给幼儿，一些简单的操节可以在早操时间直接教给。
5．应随时提醒幼儿注意姿势正确。如走步时挺胸、抬头、两手前后自然摆动。在纠正个别幼儿姿势时，不要停止全体幼儿正在进行的动作，只能在进行中用语言提示一下。如“小强把胳膊再举高点就像飞机了。”但这种提示不能过多，以免影响幼儿的情绪。假如有的幼儿动作很差，教师可利用户外游戏时与他同练*，帮助他学会。
体育活动也是幼儿一日活动中的重要部分。其内容有发展幼儿基本动作的训练，如跑、跳、钻爬、攀登、*衡、投掷等，还有球类活动、跳绳、跳橡皮筋、踏三轮小童车等，也可开展体育游戏。
每周体育活动的内容应有所不同。活动时间可以安排在早上、课后或午睡后。体育活动尽量在户外进行。各种类型的幼儿园，幼儿在户外体育活动的时间应保证每天不少于一小时。场地小的幼儿园在安排一日活动时，首先要保证各班至少有一小时户外体育活动。活动量不宜过大，也不要过小，要全面照顾幼儿，注意安全，包括设备安全和场地安全。
(四)入厕和盥洗
1．入厕
要培养幼儿定时大便的*惯(最好在早饭前)，但不能限制，要允许随时大小便。
中、大班幼儿便后要自己擦屁股。教师要观察幼儿大便情况，遇有拉稀、腹疼的应及时予以治疗。对个别便溺的幼儿要多加提醒，尽量减少便溺情况。如果幼儿便溺了，不要埋怨发脾气，更不要当众斥责，应当细心照料并及时给他换好裤子。
2．盥洗
要教会幼儿正确洗手、刷牙、洗脸的方法。洗手时，手心手背都要洗。刷牙时，要顺着牙缝竖刷，刷完外面再刷里面。洗脸时，不仅要洗面部，耳后、颈部都要洗干净。
养成饭前便后及手弄脏时洗手的好*惯。
盥洗最好用流动水，不应让幼儿在同一脸盆中洗脸洗手，防止皮肤病和眼病的交叉传染。
洗手的形式和步骤，应根据园舍设备条件而定。为避免过分拥挤，一般可分小组进行。
(五)进餐和点心、饮水
1．进餐
为促进幼儿的食欲，应做到准时开饭，进餐前不做剧烈活动。
饭前和吃饭过程中，教师不要处理问题，更不能对幼儿批评指责，使他们在进餐时能保持愉快安静的情绪。应当要求幼儿细嚼慢咽，不挑食，不偏食，不剩饭，不用汤泡饭。
做到饭菜分开盛放，每位幼儿一份。
注意使幼儿在吃饭时端正坐的姿势。
教师要掌握幼儿的进食情况，不催逼他们吃饭，让他们吃好吃饱。对吃得少的幼儿，要鼓励他适当添饭；对吃得慢的幼儿，要个别加以照顾和帮助；对吃得过多的幼儿，要适当掌握其用餐量，防止暴饮暴食。
幼儿吃饭时，不要有人扫地、拖地，不要高声谈笑。
要求幼儿在吃完最后一口饭后再离开座位，并且要求他们在收拾干净桌面、放好餐具后再漱口、擦嘴。
2．点心和饮水
考虑到双职工孩子起得早，早饭也吃得早，因此，幼儿园上午最好供应一次点心，如豆浆、饼干等；午睡后，应再供应一次点心。
点心应经济实惠，规模较大的幼儿园应以自制为主，量不宜过多，但要考虑质量。
要保证开水的供应，使幼儿在口渴时能随时喝到开水。*时一日至少供应两次开水。
每个幼儿应有专用茶杯。茶杯最好放在固定的地方，并要注意茶杯的消毒工作。
(六)午睡和散步
1．要坚持按时午睡
教师必须严格执行幼儿园生活作息制度，不得任意提前或拖延孩子吃饭和午睡的时间。固定时间午睡，大脑皮层易形成条件反射。这样坚持下去，到午睡时间，孩子就产生睡意，慢慢就能养成自动入睡的*惯了。
2．要坚持午睡前散步
俗话说，饭后百步走，能活九十九。饭后活动一下能促进胃肠的蠕动，帮助食物消化，有利于孩子的身体健康。午饭后带孩子们到院内散散步，逗留几分钟后人厕，再安静地进寝室。这样孩子躺在床上肌肉松弛，感到舒服，入睡就快。
3．要给幼儿创造良好的午睡环境
新鲜凉爽的空气是使孩子很快入睡的重要条件，因为凉爽空气有抑制作用，所以室内温度不宜过高(以摄氏16度为宜)。温暖季节应开窗睡眠，但注意不要形成对流。冬季可在睡前半小时开窗换气。
当全班孩子都盖好被子后，可打开通风小窗子换气。被子不宜太厚，以不冷为准。过热，孩子睡不安，并且容易感冒。室内光线要暗淡些，更要避免阳光直射。教师和保育员的动作、言语要轻，要排除一切人为的干扰，给孩子创设一个安静的午睡环境。
4．要培养幼儿独立生活的能力
进入寝室后，要求孩子在自己的床位前按次序轻轻地将脱下的鞋子、衣服整理好，放在固定的地方(小班要在**帮助下进行)，迅速地盖好被子睡下。在冬季，教师应逐个检查和帮助孩子将被子盖好。起床时，也同样要求按次序把衣服、鞋子穿好。对中、大班的幼儿还应要求学着整理床铺。
对个别难于入睡的幼儿，教师切不可急躁。假如教师不耐烦地逼着他睡，或大声提醒、斥责，会刺激他的神经系统，使他更加兴奋难以入睡，甚至对午睡产生反感，并且影响集体。教师应以*静而亲切的态度，用脸部表情和手势提示，或轻声鼓励他说：“XX躺得真好，闭上眼睛就睡着了。”或轻轻地抚摸，让孩子感受到老师的爱抚，同时也领会老师的要求，这样就能逐渐养成午睡的*惯。
5．注意幼儿睡眠的姿势
任何一种姿势都可以，以不影响呼吸为原则。同时，不蒙着头睡。孩子入睡后，教师应经常巡视孩子的睡眠情况。一方面及时帮孩子盖好被子，以免着凉；另一方面要注意观察孩子有无异常情况。如有的孩子有吃手指、咬被头甚至玩生殖器的毛病。教师发现后，要细致了解原因，通过有效措施，逐步帮助纠正。午睡起床，可放轻音乐唤醒孩子。起床时，教师要注意孩子的衣着冷暖。待孩子穿好衣服后再开窗。可让幼儿坐在床边听音乐，做些活动量较小的操节或模仿动作，让幼儿的大脑皮层从抑制逐渐兴奋起来，为午睡后的活动做好准备。
(七)自由活动和游戏
1．自由活动
自由活动一般安排在上午两个教学活动之间，或者下午午睡后到吃点心前的一段时间内。活动时间一般在二十分钟左右。活动时，允许幼儿三三两两自由自在地谈论他们感觉有趣的事情，玩他们喜欢玩的游戏，教师不必过多地干涉，但应注意他们的安全和适时地给予正确的引导。
让孩子自由活动，不等于教师放手不管，放任自流。而应对孩子提出一定的要求，以保证不发生危险，不出现对同伴不友好或无组织的行为。如规定在一定的场地范围内自由活动(在教师视线内)，遵守玩运动器械的规则，听到老师招呼会很快集合。为了使孩子能放得开，就必须让孩子能收得拢。
2．游戏
游戏是幼儿的基本活动，教师要对游戏进行认真的组织和领导，要注意丰富游戏的内容。游戏前，要准备好所需的玩具和游戏材料；游戏时，要注意安全和做到动静配合。
上午的集体教学活动后和下午午睡、点心以后，是较集中的游戏时间，可以开展各种游戏和娱乐活动。
安排和组织游戏活动时应注意以下问题。
(1)游戏的种类要多。要为幼儿提供开展多种游戏的机会，因不同的游戏对幼儿身心发展有着不同的教育作用。但几种游戏的安排应有主次。一般上午以安排创造性游戏(角色游戏、结构游戏、表演游戏、自制玩具等)为主，其他体育游戏、智力游戏、音乐游戏等也可根据需要适当安排。
(2)让幼儿有自由选择的余地。游戏时，应让幼儿自由选择游戏。尤其是中、大班幼儿，更应鼓励和支持他们自由选择游戏，自由结伴、自由开展游戏、自由更换游戏内容。只有这样，才能培养幼儿的主动性、独立性和创造性。
(3)游戏内容要有针对性。教师应针对本班幼儿发展的特点和需要，选择与安排能促进幼儿发展的游戏。如为发展幼儿的社会交往能力，可创设相应的角色游戏的环境和玩具，引导幼儿开展游戏。有时可针对某个阶段教育的中心，为强化教育效果，有目的地安排一系列游戏活动。教师还要针对不同的幼儿，引导其参加能促进其个性发展的游戏。如有的大班幼儿逻辑思维发展慢，学*坐不住，则可以引导其玩棋类游戏。开始可由老师带他玩，以后鼓励他和同伴玩，最后组织下棋比赛等等。
(八)教育活动(略。详见各领域教育活动设计)
(九)离园
结束了在幼儿园的一日活动，要让幼儿高高兴兴地回家。
家长来接时，要把幼儿交给来接的家长，并利用此时机有计划有重点地做好家长工作，互相交换幼儿在家在园的情况。对家长没有及时来接的幼儿，应把他们继续留园，并组织他们参加适当的活动，以免幼儿情绪不安，做到使幼儿高兴，家长放心。
活动目标：
1、初步了解端午节的传说及人们在节日中的*俗。
2、知道包粽子的原料和方法。
3、激发幼儿对民族传统文化的兴趣。
活动准备：
幼儿用书人手一册或赛龙舟的录像和图片。
包粽子的材料,香包、鸭蛋、粽子各一个。
活动过程：
1、出示粽子，引出“端午节”的传说。
提问：这是什么?你们吃过粽子吗?都吃过哪些味道的粽子?
幼儿自由讨论，说说大家在这段时间里经常看见大人包粽子、吃粽子，这是为了什么?
介绍端午节来历的传说。
2、组织幼儿观看图片或幼儿用书，了解端午节的*俗。
在端午节，人们会进行哪些活动?
龙舟是什么样的?人们在怎样划龙舟的?一边划龙舟还做些什么?他们为什么这样做?
绿色的粽子里面有什么?包粽子需要哪些材料?怎么包出来的?
你吃过粽子吗?你吃过什么样的粽子?
3、教师介绍其他的有关的风俗*惯。
小结：端午节是*人特有的节日。
4、品尝粽子，感受节日的气氛。
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活动内容：
阿姨辛苦了
活动时间：
4月30日
活动地点：
幼儿园内
参与人员：
全班幼儿及保育员
活动目标：
1、让幼儿初步了解清洁工人的工作，知道由于他们辛勤的劳动为我们带来了干净舒适的生活及学*环境。
2、激发幼儿热爱清洁员的情感，学会遵守公共卫生规则及珍惜他人劳动成果。
活动准备：
1、在日常生活中，引导幼儿留意本园或附*清洁工人的劳动。
2、录像带：环卫工人真辛苦。
3、与本园保育员联系、沟通教育意图，请求积极配合。
活动过程：
1、引出课题：幼儿观看录像，组织幼儿讨论：“清洁员的工作是干什么的？是谁把大马路及环境打扫得干干净净？”并与零乱的菜市场进行对比，让幼儿感受环境的美与不美（幼儿议论后回答）。
2、教师小结：“我们能在这么舒适、干净的环境里健康成长，是因为有清洁员阿姨不停的辛劳工作。”并启发幼儿讲述应如何关心清洁员阿姨，应怎样做才是尊重她们的。劳动成果。
3、游戏：我是小小清洁员。
教师组织幼儿带上抹布、水桶与保育员阿姨一起参加力所能及的清洁活动，从而体验劳动的过程，感知劳动成果来知不易。引导幼儿关心与爱惜阿姨的劳动。
4、小结：肯定幼儿学会关心为我们辛勤劳动的人，表扬保持环境卫生，不乱扔垃圾，尊重和珍惜他人劳动成果的表现。
活动小结：
在清洁的操场上，有的孩子把擦汗的纸巾丢下，在嫩绿的草地上时尔留有孩子们的糖纸、果皮、易拉罐……针对孩子们缺乏尊重他人劳动，爱护他人劳动成果的行为，我们设计了这个活动，以便从小培养幼儿遵守公共卫生规则，爱惜他人劳动成果等社会公德。在活动的开展过程中，孩子们通过自身的实践，体验到了乱扔垃圾带来的不便，坚定了他们爱护环境，爱惜他人劳动成果的信念。
活动目标：
1、画出新年里最开心的事。
2、知道用暖色调来表现过年热闹的气愤。
3、选择合适的形式表现新年的好心情。
活动准备：
1、幼儿活动材料《美术》第一页，油画棒或水分颜料等。
2、剪刀、浆糊、各种彩纸等。
活动过程：
导入：老师引导幼儿想一想在新年里人们都要做哪些事？幼儿之间相互讨论交流。
薪酬设计方案9篇（扩展5）
——施工组织设计方案9篇
一、工程概况
1、工程名称：中桥水厂、锡东水厂、雪浪水厂及南泉水厂臭氧池内壁氟碳防腐漆施工工程。
2、工程范围及涂料要求、
墙体内壁采用高山牌CF—2B氟碳防腐漆，该漆具有高耐候性、高耐污性、保色性、抗紫外线、抗臭氧耐温变性好、涂膜致密坚韧、较好的耐腐蚀性能、环保无毒，产品符合《生活饮用水输配水设备及防护材料卫生安全评价规范》（20xx）对饮用水输配水设备的要求。
3、施工工期：根据业主要求
4、施工面积数量的计算按实际面积计算。
二、施工准备
1、进入施工现场前，根据甲方要求并和甲方监理或组织有关技术人员研究讨论并编制详细的施工计划方案。
2、根据实际工程量、组织工具、设备物资和辅助材料的采购工作，并于施工前备齐。
3、组织施工队伍，施工人员约30人左右。成本工程项目经理部，由项目经理全权负责本工程项目事务。
4、根据工程的具体情况对施工人员进行全面的质量、安全、技术培训，挂牌上岗。
5、确定有关工作制度和质量标准。
三、涂料施工
1、图装工序
（1）首先由有关部门对池体结构体验收合格后交付施工。
（2）搭设脚手架。
（3）墙面含水率应小于6%小于10%。
（4）表面修整育清理。
（5）氟碳防腐漆的涂装。
2、施工方法
A、先用专用腻子刮嵌凹凸不*处，砂*磨光后上底漆一道、底漆粘度不宜过稠，起到渗透和鉚的作用，同时具备防碱性。
B、面漆颜色按甲方要求而定。
C、涂装方式：滚涂、刷涂相结合。
D、涂装道数：一底、面漆三道。
E涂装间隔时间：温度在25±1℃，底漆24小时干燥后，再涂面漆，面漆涂装间隔8小时以上。
3、涂装注意事项
漆液太稠时适量加入专用稀释剂，最多不得超出35%
阴雨天气和温度过大时严禁施工。
四、手脚架方案
1、利用土建工程和其它脚手。
2、用毛竹或钢管搭设简易移动脚手架*台作业施工。
3、采用门式脚手架简易手架作业施工。
4、根据现场实际情况，制定脚手架方案，并经甲方或监理认可后方能作业施工。
五、技术措施
（1）必须设立标记、警示牌，以随时提醒现场工人员和其他作业单位。
（2）避免有安装人员的上方作业。
（3）上下传递工具物品禁止抛掷。
（4）禁止施工人员到非本工种作业闲游。
（5）禁止动用施工区域内和本工种无关的设备、物资。
（6）现场施工垃圾及生活垃圾集中堆放，统一处理。
六、质量保证
1、质量保证措施
（1）外观达到*整、光滑、无流挂。
（2）涂层无漏涂、针孔、剥落、裂缝现象。
（3）产品检测报告齐全。
2、质量保证措施
（1）设专职质检员负责监测和质量控制。
（2）施工时必须详细阅读产品说明和严格执行施工方案。
（3）检验产品质保资料，严格开桶检验；核对产品、型号。
（4）严格自检，随时检查、检测、做好记录。
（5）涂料的配比，搅拌必须由专人负责。
（6）详细填写施工纪录。
（7）配合工程甲方或监理方做好质量检验。
3、质量检验
（1）颜色：目视法检查，按照设计对并照色卡。
（2）涂层外观：目视法检查。
4、施工签证
（1）表面处理后，涂装前，必须经甲方或监理方签证后方可涂刷。
（2）各道的涂装由施工方自己控制。
七、施工资料目录
（1）施工日记；
（2）开工报告；
（3）安全日记；
（4）中间签证；
（5）主材出厂合格证及检验报告；
（6）竣工报告；
（7）竣工验收单。
八．项目目标
这次涂装工程，将是我方的一次考验，我们将以崭新的姿态，尽最大的努力发挥自己的专业水*和能力，尽可能加快进度，缩短工期，使该工程能全面达到优质、高效、安全无事故。
九．未尽事宜，协商解决。
1、资料管理
（1）详细审核使用资料及有关文件；
（2）严格执行工程质量评定和标准；
（3）及时填写各项工程自检、监检验收报表、施工日记；
（4）认真收集整理各类工程技术档案原始资料；
（5）做好计时纪录台帐；
（6）建立工程列会制度。
2、进度保证措施。
（1）及时供应并保证高峰期施工使用。
（2）增加现场管理力量，公司科室管理人员直接深入现场指导工作。
（3）施工机械应该经常性检查、保养、备件充足、其他工具经常保持库存。
（4）调派熟知本工种的熟练工人。
（5）采取激励机制，提高职工积极性。
3、安全技术管理
安全管理的范围包括：预防和消除工伤事故，保证施工全过程（工期内）的安全，保证施工等级和施工对象的安全，协调好多工种主体交叉作业，安全管理通过职工进行安全教育，改善施工环境和条件，增加各种安全设施、劳保用品来达到安全生产施工的目的，安全管理必须做到：“预防为主、，综合考虑、”同时，必须使全员共同参与努力，自觉执行安全制度和贯彻项目全过程的管理。
（1）更具本工程的特点，健全安全生产制度，要求标准化、具体化、制度化。
（2）除工程设立的一名专职安全员外，每个班组设兼职安全员，随时检查隐患，查违章作业行为，发现问题坚决制止，严肃处理。
（3）定期组织安全活动和召开例会，通报安全生产施工情况。
（4）组织学*培训，明确安全施工的重要性，学*操作规程制度及上级文件，学*先进技术，模范遵章守纪。
（5）劳动保护用品穿戴整齐，高空作业必须带保险带，施工人员登高必须穿软底鞋。
（6）施工临时用电必须申请接点，并由持证专职电工方可接电，现场所有电器需配置触电保护器，禁止乱拉乱接，收工时必须断开电源方可离场。
（7）脚手未固定时禁止施工人员作业
（8）做好全过程的安全日记台帐。
（9）施工人员必须遵守业主方、总包方、监理方的一切规章制度及国家有关法令、法规。
4、质量控制措施
（1）严格自检把关，只能超标准，不能低标准，主动及时邀请工程监理进行现场检验。
（2）发现质量事故，要分析具体原因，填写质量事故调查报告，并作出整改意见，即时返修。
（3）工程质检员随时向项目经理汇报工程施工质量情况，并填写质量台帐。
5、环境保护措施
（1）做文明施工，不乱抛杂物、油漆包装废桶及工具等统一集中管理堆放，有资质的收购单位进行回收。
（2）施工场地不得随地大小便。
（3）不扰民，不影响周围环境。
一、工程基本概况
工程名称：
工程地点：
要求质量标准：
要求日期：
工程范围：
建设单位：
二、施工现场*面图
（按设计图纸施工）
三、施工组织机构和劳动力安排
施工组织机构
工程总指挥：沈
项目经理：
施工员：
工人配备
专业绿化工：
普通工（力工、木工及瓦工）： 施工前的准备
3.0.1植树工程施工前做好各项施工的准备工作，以确保工程顺利进行。准备工作内容包括：掌握资料、熟悉设计、勘查现场、制定方案、编制预算、材料供应和现场准备。
3.0.2开工前了解掌握工程的有关资料，如用地手续、上级批示、工程投资来源、工程要求等。
3.0.3施工前熟悉设计的指导思想、设计意图、图纸、质量、艺术水*的要求，并由设计人员向施工单位进行设计交底。
3.0.4现场勘查，施工人员了解设计意图及组织有关人员到现场勘查，一般包括：现场周围环境、施工条件、电源、水源、土源、交通道路、堆料场地、生活暂设的位置，以及市政、电讯应配合的部门和定点放线的依据。
3.0.5工程开工前制定施工方案(施工组织设计)，包括以下内容：
a）、工程概况：工程项目、工程量、工程特点、工程的有利和不利条件。
b）、确定施工方法：采用人工还是机械施工，劳动力的来源，是否有社会义务劳动参加。
c）、编制施工程序和进度计划。
d)、施工组织的建立，指挥系统、部门分工、职责范围、施工队伍的建立和任务的分工等。
e)、制定安全、技术、质量、成活率指标和技术措施。
f)、现场*面布置图：包括水、电源、交通道路、料场、库房、生活设施等具**置图。
g）、施工方案应附有计划表格，包括：劳动力计划、作业计划、苗木、材料机械运输等。
3.0.6编制施工预算根据设计概算、工程定额和现场施工条件、采取的施工方法等编制施工预算。
3.0.7重点材料的准备：如特殊需要的苗木、材料事先了解来源、材料质量、价格、可供应情况。
3.0.8做好现场准备，包括：三通一*，搭建暂设房屋，生活设施，库房。事先与市政、电讯、公用、交通等有关单位配合好，并办理有关手续。
3.0.9关于劳动力、机械、运输力事先由专人负责联系安排好。
3.0.10如为承包的植树工程，则事先与建设单位签订承包合同，办理必要手续，合同
生效后方可施工。
苗木质量要求
4.0.1苗木本身质量的好坏直接影响着绿化美化效果，为此苗木质量应符合苗木出圃质量标准和设计对苗木质量的要求。我们承诺如下：
a)、乔木的质量标准：树干挺直，不应有明显弯曲，小弯曲也不得超出两处，无蛀干害虫和未愈合的机械损伤。分枝点高度2.5－2.8m。树冠丰满，枝条分布均匀、无严重病虫危害，常绿树叶色正常。根系发育良好、无严重病虫危害，移植时根系或土球大小，应为苗木胸径的8－10倍。
b）、灌木的质量标准：根系发达，生长茁壮，无严重病虫危害，灌丛匀称，枝条分布合理，高度不得低于1.5m，丛生灌木枝条至少在4－5根以上，有主干的灌木主干应明显。
c)、绿篱苗的质量标准：针叶常绿树苗高度不低于1.2m，阔叶常绿苗不低于50cm，苗木应树型丰满，枝叶茂密，发育正常，根系发达，无严重病虫危害。
种植
第一节定点、放线
5.1.1定点放线要以设计提供的标准点或固定建筑物、构筑物等为依据。
5.1.2定点放线应符合设计图纸要求，位置要准确，标记要明显。定点放线后应由设计或有关人员验点，合格后方可施工。
5.1.3规则式种植，树穴位置必须排列整齐，横*竖直。行道树定点，行位必须准确，大约每50m钉一控制木椿，木椿位置应在株距之间。树位中心可用镐刨坑后放白灰。
5.1.4孤立树定点时，应用木椿标志树穴的中心位置上，木椿上写明树种和树穴的规格。
5.1.5绿篱和色带、色块，应在沟槽边线处用白灰线标明。
5.1.6自然式种植，定点放线应按设计意图保持自然，自然式树丛用白灰线标明范围，其位置和形状应符合设计要求。树丛内的树木分布应有疏有密，不得成规则状，三点不得成行，不得成等腰三角形。树丛中应钉一木椿，标明所种的树种、数量、树穴规格。 第二节挖种植穴、槽的质量标准
5.2.1挖种植穴、槽的位置应准确，严格以定点放线的标记为依据。
5.2.2穴、槽的规格，应视土质情况和树木根系大小而定。一般规定：树穴直径和深度，应较根系和土球直径加大15－20cm，深度加10－15cm。树槽：宽度应在土球外两侧各加10cm，深度加10－15cm，如遇土质不好，需进行客土或采取施肥措施的应适当加大穴槽规格。
5.2.3挖种植穴、槽应垂直下挖，穴槽壁要*滑，上下口径大小要一致，挖出的表土和底土、好土、坏土分别置放。穴、槽壁要*滑，底部应留一土堆或一层活土。挖穴槽应垂直下挖，上下口径大小应一致。
5.2.4在新垫土方地区挖树穴、槽，应将穴、槽底部踏实。在斜坡挖穴、槽应采取鱼鳞坑和水*条的方法。
5.2.5挖植树穴、槽时遇障碍物，如市政设施、电讯、电缆等应先停止操作，请示有关部门解决。
第三节客土、施肥
5.3.1树木生长、发育都离不开土壤，因此土壤好坏影响着树木的成活，具体要求如下：
a)、种植树木所必须的最低土层应视树木规格大小而定，一般较树木根系至少加深30－40cm以上。
b)、种植前对土壤进行勘探，化验理化性质和测定土壤肥力。
c)、对不宜树木生长的建筑弃土，或含有害成份的土壤，必须进行客土，换上适宜树木生长的种植土。
d)、如设计规定或有特殊要求还可掺入部分腐植土，以改良土壤结构和增加肥力，一般可掺入1/5或1/4的腐植土。
5.3.2为供给树木养分，促进发育生长，可采取施肥措施，一般要求如下：
a)、施肥所需肥料应是经过充分腐熟的有机肥。
b)、施肥量应根据树木规格、土壤肥力、有机肥效高低等因素而定。
c)、施肥的方法：将有机肥搅碎、过筛与细土拌匀，*铺坑底，上面覆10cm种植土。
第四节装运、卸苗和假植
5.4.1装、运、卸和假植苗木的各环节均应保护好苗木，轻拿、轻放，必须保证根系和土球的完好，严禁摔坨。
5.4.2装裸根苗木应顺序码放整齐，根部朝前，装时将树干加垫、捆牢，树冠用绳拢好。
5.4.3长途运输应特别注意保持根部湿润，一般可采取沾泥浆、喷保湿剂和用苫布遮盖等方法。
5.4.4装带土球苗木，应将土球放稳、固定好，不使其在车内滚动，土球应朝车头，树冠拢好。装绿篱苗时最多不得超过三层，以免压坏土球。
5.4.5运输过程应保护好苗木，要配备押运人员，装运超长、宽的苗木要办理超长、超宽手续，押运人员应与司机配合好。
5.4.6卸车时应顺序进行，按品种规格码放整齐，及时假植，缩短根部暴露时间。
5.4.7使用吊车装卸苗木时，必须保证土球完好，拴绳必须拴土球，严禁捆树干吊树干。 第五节修剪
5.5.1树木移植时为*衡树势，提高植树成活率，应进行适度的强修剪。修剪时应在保证树木成活的前提下，尽量照顾不同品种树木自然生长规律和树形。修剪的剪口必须*滑，不得劈裂并注意留芽的方位。超过2cm以上的剪口，应用刀削*，涂抹防腐剂。修剪的方法，一般采取疏枝和短截。
5.5.2树木的根部和高大落叶乔木树冠的修剪，均应在散苗后种植前进行，一般剪去劈、裂、断根、断枝、过长根、徒长枝和病虫根、枝。
5.5.3灌木、绿篱、花篱或需造型修剪的树木，除根部修剪在种植前进行，树冠部分应在种植二遍水扶直后进行。
5.5.4常绿乔木一般可不修剪，仅剪去病虫、枯死、劈、裂、断枝条和疏剪过密、重叠、轮生枝。剪口处留1－2cm小木橛，不得紧贴枝条基部剪去。 第六节种植
5.6.1种植的时间选择，一般应选择在蒸腾量小和有利根系及时恢复的时期。在北京地区可在春、雨、秋三季进行，以春季为主。
5.6.2种植的质量标准：
a)、种植的`苗木品种、规格、位置、树种搭配应严格按设计施工。
b)、种植苗木的本身应保持与地面垂直，不得倾斜。
c)、种植时应注意苗木的丰满一面或主要观赏面应朝主要视线方面。
d)、种植规则式要横*竖直，树木应在一条直线上，不得相差半树干，遇有树弯时方向应一致，行道树一般顺路与路*行。树木高矮，相邻两株不得相差超过30cm。
e)、种植苗木深浅应适合。一般乔灌木应与原土痕持*。个别快长、易成活的树种可较原土痕栽深5－10cm，常绿树栽时土球应与地面*或略高于地面5cm。
f)、种植带包装的土球树木时，必须保持土球完好，包装物应取出。
5.6.3种植的程序和方法：
a)、散苗：将苗木按定点的标记放至穴内或穴边，路树应与道路*行散放。散苗后再与设计图核对，无误后方可进行下道工序。
b)、还土：核对根系、土球与种植穴的规格是否符合规范的标准。合格后向种植穴内还土至合适的高度并踏实。
c)、种植：
1)、裸根树木种植时，应将根部舒展、铺*，不得窝根，随后填土至1/2时，将树干向上提动，但不得错位，使根与土壤密接，沿穴壁踏实，再将土填至地*。
2)、种植带土球苗木、树木入穴后，土球放稳，树干直立，随后拆除并取出包装物，如取出包装物确有困难时，应将包装物尽量压至穴的底部，随填土随踏实。种植绿篱时，土球完好的应在入槽前拆除包装物，再置于槽内。
d)、开堰：种植后应在树木四周筑成高15－20cm的灌水土堰，土堰内边应略大于树穴、槽10cm左右。筑堰应用细土筑实，不得漏水。
e)、立支柱：种植后需要支撑的树木，可采取单支柱法、双支柱法、三支柱法，支撑应牢固，一般支柱立于土堰以外，深埋30cm以上，将土夯实，支柱的方向一般均迎风。树木绑扎处应垫软物，严禁支柱与树干直接接触，以免磨坏树皮。支柱立好后树木必须保持直立。
f)、浇水：新植树木栽后24小时内浇第一遍水，此次水量不宜过大、过急，三日内浇第二遍水，十日内浇上第三遍水，此两次水量要大，应浇透，以后转入后期养护。每次浇水后均应整堰、堵漏、培土、扶直树干，第三遍水后可封堰。
g)、非种植季节种植，应采取以下措施：
1)、苗木应提前采取修枝、断根或用容器假植处理。
2)、对移植的落叶树必须采取强修剪和摘叶措施。
3)、选择当日气温较低时或小阴雨天进行移植，一般可在下午五点以后移植。
4)、应采取带土球移植。
5)、各工序必须紧凑，尽量缩短暴露时间，随掘、随运、随栽、随浇水。
6)、夏季移植后可采取搭荫棚、喷雾、降温等措施。
5.*后期养护：按规定时间为一年，即新植三遍水后转入后期养护，应固定专人负责。主要项目包括：浇水、中耕、修剪、去蘖、防治病虫、施肥、防寒和看管维护。
（一）工程概况
工程的基本情景，工程性质和作用，主要说明工程类型、使用功能、建设目的、建成后的地位和作用。
（二）施工部署及施工方案
施工安排及施工前的准备工作，各个分部分项工程的施工方法及工艺。
（三）施工进度计划
编制控制性网络计划。工期采用四级网络计划控制，一级为总进度，二级为三个月滚动计划，三级为月进度计划，四级为周进度计划。
（四）施工*面图
根据场区情景设计绘制施工*面*置图，大体包括各类起重机械的数量，位置及其开行路线；搅拌站、材料堆放仓库和加工场的位置，运输道路的位置，行政、办公、文化活动等设施的位置，水电管网的位置等资料。
（五）主要技术经济指标
施工组织设计的主要技术经济指标包括：施工工期、施工质量、施工成本、施工安全、施工环境和施工效率，以及其他技术经济指标。
一、工程概况
本工程为太原市i期市政东峰路道路工程，该路段北起于南内环东延南至龙城大街,全长约7.88公里。本次中标（山西安宇建设监理有限公司）路段为道路工程（k0+000—k3+392.687）段。
计划
施工工期为575日历天。
该道路红线宽度40m，两边再各预留5m绿化带，设双向六车道、两侧非机动车道和人行道。按城市ii级主干道设计，计算行车速度40km/h。
二、施工总体部署
2.1、施工准备
与甲方协议签订之后，本公司根据现场工程实际情况，，调动一切积极因素，利用熟悉本地施工条件的优势，就*调集施工人员（中铁十七局）做好上场准备。
由项目经理带领施工技术部、安全质量部、物资设备部、计划部、中心试验室、综合办公室等在本地的人员10人进驻现场，进行前期准备，其余人员在10天内调集完毕，在最短时间内进驻现场。并组织精测人员根据施工图纸及业主提供的原始测量基准点、测量标志、基准线或水准点或其他书面资料，按国家测绘标准和本工程精度要求，对本工程测设施工加密控制网，并及时提交监理单位，直至获得认可，在此同时，施工单位将陆续组织工程所需的各种施工机械、各项设备进场，联系各种材料厂家准备供料计划，并做好开工前的其他工作，按要求向监理单位（山西省安宇建设监理有限公司）提交开工申请报告。
2.2、各种临时工程及临时设施、施工措施
2.2.1、施工营地布置
项目经理部租用当地房屋，施工队住房、料库、值班室、保安室及其他施工用房均利用现有的房屋，材料进场及车辆出入均可以利用现有便道，周围场地较*整。
2.2.2、施工用水
施工用水采用老虎口水库里的水或打井取用地下水。
2.2.3、施工用电
工程施工用电，附*电力为工业用电，可就*利用，不考虑单独设置变压器。
2.2.4、工地排水
设置集水坑将水集中、沉淀、过滤后，利用水泵、临时排水通道排入沟渠，局部水位较高处采用井点降水，重点地段雨季施工采取临时覆盖。
2.2.5、环保及三废处理
本工程拟集中建立垃圾站，并于环保部门联系统一处理，施工中生活废水、施工污水经与有关部门联系征得同意后，排向指定地点，处理效果达到国家规定的三废处理标准后排放，并征得三废主管部门的同意。
三、现场恢复
施工过程中保持工完料清的原则，每完工一段，在征得监理同意后，需要恢复的立即恢复至原貌；对于临时工程占用场地，完工后按有关规定或协议恢复。
3.1、工期
按业主要求本工程将于20xx年3月25日开工，工期575天，准备按期完成。共分三阶段：
第一阶段---施工准备阶段。计划安排5天（20xx年3月25日～20xx年3月30日），主要安排人员、机械设备、部分材料进场，连接水、电进场，完成对桩交接、线路定位，进行实施性施工组织设计编制、*施工中所需手续，对现场进行复测。
第二阶段---主体工程施工阶段。计划安排555天（20xx年3月31日～20xx年10月10日），完成全部工程的施工。
第三阶段---收尾配套阶段。计划安排15天（20xx年10月10日～20xx年10月25日），主要完成缺陷修复、场地恢复、竣工资料编制及工程验交等工作。
一、工程基本概况
工程名称：
工程地点：
要求质量标准：
要求日期：
工程范围：
建设单位：
二、施工现场*面图
（按设计图纸施工）
三、施工组织机构和劳动力安排
施工组织机构
工程总指挥：
项目经理：
施工员：
工人配备
专业绿化工：
普通工（力工、木工及瓦工）： 施工前的准备
3.0.1植树工程施工前做好各项施工的准备工作，以确保工程顺利进行。准备工作内容包括：掌握资料、熟悉设计、勘查现场、制定方案、编制预算、材料供应和现场准备。
3.0.2开工前了解掌握工程的有关资料，如用地手续、上级批示、工程投资来源、工程要求等。
3.0.3施工前熟悉设计的指导思想、设计意图、图纸、质量、艺术水*的要求，并由设计人员向施工单位进行设计交底。
3.0.4现场勘查，施工人员了解设计意图及组织有关人员到现场勘查，一般包括：现场周围环境、施工条件、电源、水源、土源、交通道路、堆料场地、生活暂设的位置，以及市政、电讯应配合的部门和定点放线的依据。
3.0.5工程开工前制定施工方案(施工组织设计），包括以下内容：
a）、工程概况：工程项目、工程量、工程特点、工程的有利和不利条件。
b）、确定施工方法：采用人工还是机械施工，劳动力的来源，是否有社会义务劳动参加。
c）、编制施工程序和进度计划。
d）、施工组织的建立，指挥系统、部门分工、职责范围、施工队伍的建立和任务的分工等。
e）、制定安全、技术、质量、成活率指标和技术措施。
f）、现场*面布置图：包括水、电源、交通道路、料场、库房、生活设施等具**置图。
g）、施工方案应附有计划表格，包括：劳动力计划、作业计划、苗木、材料机械运输等。
3.0.6编制施工预算根据设计概算、工程定额和现场施工条件、采取的施工方法等编制施工预算。
3.0.7重点材料的准备：如特殊需要的苗木、材料事先了解来源、材料质量、价格、可供应情况。
3.0.8做好现场准备，包括：三通一*，搭建暂设房屋，生活设施，库房。事先与市政、电讯、公用、交通等有关单位配合好，并办理有关手续。
3.0.9关于劳动力、机械、运输力事先由专人负责联系安排好。
3.0.10如为承包的植树工程，则事先与建设单位签订承包合同，办理必要手续，合同生效后方可施工。
苗木质量要求
4.0.1苗木本身质量的好坏直接影响着绿化美化效果，为此苗木质量应符合苗木出圃质量标准和设计对苗木质量的要求。我们承诺如下：
a）、乔木的质量标准：树干挺直，不应有明显弯曲，小弯曲也不得超出两处，无蛀干害虫和未愈合的机械损伤。分枝点高度2.5－2.8m。树冠丰满，枝条分布均匀、无严重病虫危害，常绿树叶色正常。根系发育良好、无严重病虫危害，移植时根系或土球大小，应为苗木胸径的8－10倍。
b）、灌木的质量标准：根系发达，生长茁壮，无严重病虫危害，灌丛匀称，枝条分布合理，高度不得低于1.5m，丛生灌木枝条至少在4－5根以上，有主干的灌木主干应明显。
c）、绿篱苗的质量标准：针叶常绿树苗高度不低于1.2m，阔叶常绿苗不低于50cm，苗木应树型丰满，枝叶茂密，发育正常，根系发达，无严重病虫危害。
种植
第一节定点、放线
5.1.1定点放线要以设计提供的标准点或固定建筑物、构筑物等为依据。
5.1.2定点放线应符合设计图纸要求，位置要准确，标记要明显。定点放线后应由设计或有关人员验点，合格后方可施工。
5.1.3规则式种植，树穴位置必须排列整齐，横*竖直。行道树定点，行位必须准确，大约每50m钉一控制木椿，木椿位置应在株距之间。树位中心可用镐刨坑后放白灰。
5.1.4孤立树定点时，应用木椿标志树穴的中心位置上，木椿上写明树种和树穴的规格。
5.1.5绿篱和色带、色块，应在沟槽边线处用白灰线标明。
5.1.6自然式种植，定点放线应按设计意图保持自然，自然式树丛用白灰线标明范围，其位置和形状应符合设计要求。树丛内的树木分布应有疏有密，不得成规则状，三点不得成行，不得成等腰三角形。树丛中应钉一木椿，标明所种的树种、数量、树穴规格。 第二节挖种植穴、槽的质量标准
5.2.1挖种植穴、槽的位置应准确，严格以定点放线的标记为依据。
5.2.2穴、槽的规格，应视土质情况和树木根系大小而定。一般规定：树穴直径和深度，应较根系和土球直径加大15－20cm，深度加10－15cm。树槽：宽度应在土球外两侧各加10cm，深度加10－15cm，如遇土质不好，需进行客土或采取施肥措施的应适当加大穴槽规格。
5.2.3挖种植穴、槽应垂直下挖，穴槽壁要*滑，上下口径大小要一致，挖出的表土和底土、好土、坏土分别置放。穴、槽壁要*滑，底部应留一土堆或一层活土。挖穴槽应垂直下挖，上下口径大小应一致。
5.2.4在新垫土方地区挖树穴、槽，应将穴、槽底部踏实。在斜坡挖穴、槽应采取鱼鳞坑和水*条的方法。
5.2.5挖植树穴、槽时遇障碍物，如市政设施、电讯、电缆等应先停止操作，请示有关部门解决。
第三节客土、施肥
5.3.1树木生长、发育都离不开土壤，因此土壤好坏影响着树木的成活，具体要求如下：
a）、种植树木所必须的最低土层应视树木规格大小而定，一般较树木根系至少加深30－40cm以上。
b）、种植前对土壤进行勘探，化验理化性质和测定土壤肥力。
c）、对不宜树木生长的建筑弃土，或含有害成份的土壤，必须进行客土，换上适宜树木生长的种植土。
d）、如设计规定或有特殊要求还可掺入部分腐植土，以改良土壤结构和增加肥力，一般可掺入1/5或1/4的腐植土。
5.3.2为供给树木养分，促进发育生长，可采取施肥措施，一般要求如下：
a）、施肥所需肥料应是经过充分腐熟的有机肥。
b）、施肥量应根据树木规格、土壤肥力、有机肥效高低等因素而定。
c）、施肥的方法：将有机肥搅碎、过筛与细土拌匀，*铺坑底，上面覆10cm种植土。
第四节装运、卸苗和假植
5.4.1装、运、卸和假植苗木的各环节均应保护好苗木，轻拿、轻放，必须保证根系和土球的完好，严禁摔坨。
5.4.2装裸根苗木应顺序码放整齐，根部朝前，装时将树干加垫、捆牢，树冠用绳拢好。
5.4.3长途运输应特别注意保持根部湿润，一般可采取沾泥浆、喷保湿剂和用苫布遮盖等方法。
5.4.4装带土球苗木，应将土球放稳、固定好，不使其在车内滚动，土球应朝车头，树冠拢好。装绿篱苗时最多不得超过三层，以免压坏土球。
5.4.5运输过程应保护好苗木，要配备押运人员，装运超长、宽的苗木要办理超长、超宽手续，押运人员应与司机配合好。
5.4.6卸车时应顺序进行，按品种规格码放整齐，及时假植，缩短根部暴露时间。
5.4.7使用吊车装卸苗木时，必须保证土球完好，拴绳必须拴土球，严禁捆树干吊树干。 第五节修剪
5.5.1树木移植时为*衡树势，提高植树成活率，应进行适度的强修剪。修剪时应在保证树木成活的前提下，尽量照顾不同品种树木自然生长规律和树形。修剪的剪口必须*滑，不得劈裂并注意留芽的方位。超过2cm以上的剪口，应用刀削*，涂抹防腐剂。修剪的方法，一般采取疏枝和短截。
5.5.2树木的根部和高大落叶乔木树冠的修剪，均应在散苗后种植前进行，一般剪去劈、裂、断根、断枝、过长根、徒长枝和病虫根、枝。
5.5.3灌木、绿篱、花篱或需造型修剪的树木，除根部修剪在种植前进行，树冠部分应在种植二遍水扶直后进行。
5.5.4常绿乔木一般可不修剪，仅剪去病虫、枯死、劈、裂、断枝条和疏剪过密、重叠、轮生枝。剪口处留1－2cm小木橛，不得紧贴枝条基部剪去。 第六节种植
5.6.1种植的时间选择，一般应选择在蒸腾量小和有利根系及时恢复的时期。在北京地区可在春、雨、秋三季进行，以春季为主。
5.6.2种植的质量标准：
a）、种植的苗木品种、规格、位置、树种搭配应严格按设计施工。
b）、种植苗木的本身应保持与地面垂直，不得倾斜。
c）、种植时应注意苗木的丰满一面或主要观赏面应朝主要视线方面。
d）、种植规则式要横*竖直，树木应在一条直线上，不得相差半树干，遇有树弯时方向应一致，行道树一般顺路与路*行。树木高矮，相邻两株不得相差超过30cm。
e）、种植苗木深浅应适合。一般乔灌木应与原土痕持*。个别快长、易成活的树种可较原土痕栽深5－10cm，常绿树栽时土球应与地面*或略高于地面5cm。
f）、种植带包装的土球树木时，必须保持土球完好，包装物应取出。
5.6.3种植的程序和方法：
a）、散苗：将苗木按定点的标记放至穴内或穴边，路树应与道路*行散放。散苗后再与设计图核对，无误后方可进行下道工序。
b）、还土：核对根系、土球与种植穴的规格是否符合规范的标准。合格后向种植穴内还土至合适的高度并踏实。
c）、种植：
1）、裸根树木种植时，应将根部舒展、铺*，不得窝根，随后填土至1/2时，将树干向上提动，但不得错位，使根与土壤密接，沿穴壁踏实，再将土填至地*。
2）、种植带土球苗木、树木入穴后，土球放稳，树干直立，随后拆除并取出包装物，如取出包装物确有困难时，应将包装物尽量压至穴的底部，随填土随踏实。种植绿篱时，土球完好的应在入槽前拆除包装物，再置于槽内。
d）、开堰：种植后应在树木四周筑成高15－20cm的灌水土堰，土堰内边应略大于树穴、槽10cm左右。筑堰应用细土筑实，不得漏水。
e）、立支柱：种植后需要支撑的树木，可采取单支柱法、双支柱法、三支柱法，支撑应牢固，一般支柱立于土堰以外，深埋30cm以上，将土夯实，支柱的方向一般均迎风。树木绑扎处应垫软物，严禁支柱与树干直接接触，以免磨坏树皮。支柱立好后树木必须保持直立。
f）、浇水：新植树木栽后24小时内浇第一遍水，此次水量不宜过大、过急，三日内浇第二遍水，十日内浇上第三遍水，此两次水量要大，应浇透，以后转入后期养护。每次浇水后均应整堰、堵漏、培土、扶直树干，第三遍水后可封堰。
g）、非种植季节种植，应采取以下措施：
1）、苗木应提前采取修枝、断根或用容器假植处理。
2）、对移植的落叶树必须采取强修剪和摘叶措施。
3）、选择当日气温较低时或小阴雨天进行移植，一般可在下午五点以后移植。
4）、应采取带土球移植。
5）、各工序必须紧凑，尽量缩短暴露时间，随掘、随运、随栽、随浇水。
6）、夏季移植后可采取搭荫棚、喷雾、降温等措施。
5.*后期养护：按规定时间为一年，即新植三遍水后转入后期养护，应固定专人负责。主要项目包括：浇水、中耕、修剪、去蘖、防治病虫、施肥、防寒和看管维护。
工程名称：
工程面积：
工程地点：
一、质量方针和实施目标
1、本公司以一流的服务和设计，严格履行合同，精心施工，创造优质的装饰工程。
2、工期目标：
总工程工期：
1、服务目标
信守合同认真协调与各有关方面的关系，理解甲方及有关部门对本工程质量、工程进度、计划协调、现场管理监督。
二、工程概况
1、装饰项目如下：
2、清拆工程
3、天花工程
4、墙面铺设及LOGO背板安装
5、间阁工程
6、行门工程
7、强弱电工程
三、施工部署及组织
A施工*面布置图（另附）。
B施工总*面要求：
1、甲方供给办公地点：如甲方不能供给材料仓库，项目经理将自行搭建或借办公地点，另外建立一个易燃品仓库二十*米。
2、施工现场所用电，应采用贴合国标规范的铜心电缆三相五线制和单相三线制，电源应从配电房送到工地配电箱，施工用水由甲方供给水源，水源必须满足施工及消防用水需要。
3、施工准备工作
1）进入施工现场，工地项目管理人员指挥工人清理施工现场场所有的障碍物，搭建配电箱，接好临时照明，方可进行清拆，在清拆过程中，不留下任何渣土，随时清运装进编织袋中，集中堆放，晚上再用垃圾车运走。
2）清拆完毕，组织甲乙双方有关人员再熟悉图纸，参加图纸会审，现场复核，深化施工组织设计，进行施工技术交底，才能施工。
四、组织机构
1、本工程公司领导十分重视该项目，公司将按项目法施工要求，成立项目经理部，现场组织管理机构。
2、工地管理制度：各类标志牌置于醒目处，工人必须统一着装上岗，树立本公司良好的企业形象。施工现场出现垃圾随时清除到指定地点。消防设施放在醒目处，临时用电有专人管理，配备防火员。
五、施工工序
再遵顺合同、守信用、保质量的情景下，本公司实施交叉作业方式。
1、本工程先有电工划出要开的槽，由小工进行开弯管、穿线、木工做门及套、石膏板隔断。
2、电工顶部线管，铺设完毕，木工进行吊顶施工，水工做上下水管，铺设完毕，由瓦工抹*地面、墙面不*出，进行用水试验三天，如地面漏水必需重新做地面防水。
3、顶部工程完毕，油工用石膏粉进行填*接口处，贴上绷带，然后进行批灰、打磨、刷墙漆。
4、门、套及柜做完后，油工进行填补钉眼，刮原子灰，打磨、喷漆。
5、卫生间闭水试验完成，瓦工进行防水层保护，方能进行铺砖擦缝。
6、木工在做完顶部、墙面、门及套柜子、前台，最终二遍之前瓦工进行走道地砖及室内、前台、理石铺装。安装卫生间洁具、门口玻璃安装工作，木工安装墙脚线、电工安装灯具。
7、油工再完成所有油活后，在清理地砖、擦缝、清洁直到完工。
六、施工工艺说明
1、施工前木工用水*管找好水*，找到正确的线，依照正确的线进行施工。吊顶、地面*整、门套、电源、插座高度整齐一致。
2、顶部施工方法：按照水*线，找好高度用墨斗弹好水*线用电锤打眼加木塞钉好四周木方，顶部打好眼，加上膨胀螺栓，挂号竿栓38＃主龙骨，再勾50付龙骨，调*后，用自攻螺丝上石膏板。
3、门套及门
先找好水*，确定所有门套高度后，用电锤在门洞两侧打孔加木塞，用细木板做低衬，再用两层细木板涂上白乳胶找*用5㎝自攻螺丝进行加固后，再贴上头板。然后收门套线。门用细木板开出10㎝宽条双层涂乳胶每10㎝一条做出框架五厘板钉上，再用面板白乳胶进行压制，压制时间为10天确保门不变形。
4、墙面和顶部。
批灰用石膏粉白乳胶掺和填入裂缝等干后贴上绷带，在进行批灰三遍，涂乳胶漆。
5、门套及门框
木工做完后，用原子灰先填补有逢处，然后在满刮两遍进行打磨，喷漆一遍，可能出现没有不*处，在填补打磨、喷漆五遍，用360#水沙打磨、喷漆3遍，再用1000#水沙打磨，在喷两遍亚光漆结束。
6、水、电工
PVC弯管接头处涂上pvc装也接头胶水进行连接，在槽里面用电锤打孔加木塞，用螺丝拴好钢丝进行PVC管加固，加固后再用水泥填埋直到与墙体持*。水管套丝用麻绳缠好丝牙，涂上清油进行拧接，固定墙体填埋。洁具安装与地面、台面交界处打上白色玻璃胶加以封闭。
7、瓦工工艺
找好水*线，打毛地面，用水泥浆涂两遍，用半干半湿水泥砂浆铺在地面，打结实*整，然后用水泥浆涂在地砖上，再用批锤敲*用水*尺检查。
8、消防系统施工工艺
依据中华人民共和国国家标准《自动喷水灭火系统施工设计及验收规范》GB50261—96《火灾自动报警系统施工及验收规范〉GB50166—92进行施工的。
七、安全消防用水用电保证措施
1、安全小组成员，值班记录对安全险患及时整改
2、加强施工现场消防管理，消防器材配备齐全，贴合消防要求。
3、临时用电，值班电工负责检查用电情景。
4、管理技术人员必须持有效证件才能上岗
5、施工用电的闸箱必须有漏电保护开关，使用前进行功能检测，合格后方可使用。
八、成品与环境保护
1、进入现场的管理人员和施工人员，必须佩带胸卡。
2、加强材料堆放管理，坚持工地现场畅通无阻。
3、各施工班组每一天进行工作面的自我检查。
4、定期召开礼貌施工会议，组织有关人员进行全面检查。
5、每一天清运堆放垃圾。
九、工期时间的保证
认真履行合同，确保工期，积极配合甲方检查指导。按进度计划正常施工
十、维修保证
1、本工程保修一年，在此期间，如工程质量出现问题，本公司保证贵方同志本公司24小时安排技术人员赴现场抢修并负责修好。
2、本工程保修期内费质量问题，只收取维修成本费用。
一、工程概况
(一)工程概述
-----路是---市总体路网规划中的一条东西主干道，西起---路，东至---路，是----地区的主干道之一，全长约10.5km。
该路规划路幅一般路段红线宽度为86.0m，其路幅组成为：8.0m(绿化带)+6.5m(人行道)+7.5m(非机动车+公交车混合车道)+3.0m(绿化带)+13.0m(机动车道)+10.0m(绿化带)+13.0m(机动车道)+3.0m(绿化带)+7.5m(非机动车道+公交车混合车道)+6.5m(人行道)+8.0m(绿化带)=86.0m。
本项目工程起点---路(桩号K1+706.69)，终点为---前路(桩号为K3+431.53)，全长为1724.84m。
---路由---市建筑设计院设计，---市城市建设投资开发公司委托---投资有限公司承建，由----工程监理咨询有限公司进行全程监理。
该路设计功能齐全，设施完善，道路、排水、地下信道、绿化、亮化、交通等设施一应俱全。
---路的建设为二环线以南地区的东西向交通快速疏散创造了较好的条件，且将对---市南部地区的整体开发建设发挥重大的促进作用。
(二)工程设计
---路按城市Ⅰ级主干道设计，设计车速为KM/h,设计荷载—构筑物：城—A级;路面BZZ-100。
本工程段位于---新趾和---大院南侧，从西至东分别与---路、---、---路相交，纵断面坡度较缓，分别为1.01%和0.00%。
路面采用沥青混凝土，其结构为：表面层为4CM 厚细粒式沥青混凝土〔AC-13〕，中面层为5CM厚中粒式混凝土〔AC-20(Ι)〕，下面层为6CM厚粗粒式沥青混凝土〔AC-25(Ι)〕，上基层为20cm 厚水泥稳定碎石，下基层为20cm 厚水泥稳定砂砾，面层与基层之间设透层。
其中表面层和中面层采用SBS改性沥青，下面层采用重交沥青AH-70。
侧*石及锁石除中央绿化带部位为混凝土材质外，均为麻石，人行道铺彩砖。
排水采用雨污合流体制，自上游西向下游东排放。
管材采用钢筋混凝土Ι级管，最小管径为300mm,最大管径为2400mm。
(三)主要工程量
主 要 工 程 量 表
序号 分项工程名称 规 格 单位 数 量
1 细粒式沥青混凝土 4cm m2 74168.12
2 中粒式沥青混凝土 5cm m2 74168.12
3 粗粒式沥青混凝土 6cm m2 74168.12
4 水泥稳定碎石 20cm m2 77876.53
5 水泥稳定砂砾 20cm m2 77876.53
6 水泥稳定砂砾 15cm m2 25113.67
7 人行道彩砖 25×25cm m2 24147.76
8 1:2水泥砂浆垫层 3cm m2 25113.67
9 麻石侧石 15×35cm m 10349.04
10 砼侧石 20×60cm m 3449.68
11 麻石*石 15×40cm m 6899.36
12 麻石锁边石 10×25cm m 3449.68
13 麻石护坡 m3 9000
14 钢筋混凝土排水管(Ⅰ级) d300 m 2355
15 钢筋混凝土排水管(Ⅰ级) d500 m 293
16 钢筋混凝土排水管(Ⅰ级) d600 m 687
17 钢筋混凝土排水管(Ⅰ级) d800 m 77
18 钢筋混凝土排水管(Ⅰ级) d1200 m 590
19 钢筋混凝土排水管(Ⅰ级) d1500 m 1038
20 钢筋混凝土排水管(Ⅰ级) d20xx m 66.5
21 钢筋混凝土排水管(Ⅰ级) d2400 m 867
22 排水检查井 φ1000(d400-d500) 座 7
23 排水检查井 φ1250(d600-d800) 座 22
24 排水检查井 φ20xx(d1000-d1200) 座 14
25 排水检查井 φ2500(d1500) 座 24
26 矩形排水检查井 座 8
27 矩形排水检查井 座 2
28 偏沟式双箅雨水口 座 151
29 排水沟及防洪沟 m3 2400
30 开挖土方 万m3 49
31 回填土方 万m3 9
32 三元乙丙防水卷材 m2 7750
33 橡胶止水带 m 673
34 球墨铸铁防盗井盖 座 77
35 PVC阻燃抗压管 100 m 7936
36 电力电缆 VV-1KV-1*50mm2 m 32000
37 控制电缆 KVV-4*4-mm2 m 4000
38 共享地网线 VV-1*25mm2 m 4000
39 护套线 BVVB-2*2.5mm2 m 370
40 12m路灯 400w+250w 盏 92
41 18m高杆灯 6*400W 盏 12
42 30m高杆灯 4*100W 盏 4
43 熔断器 RC1A-10A/220V 个
44
(四)地形气候条件
本路段沿线道路用地多为山地，农田及菜土，地形起伏较大。
--地处亚热带，气候温和湿润，四季分明。
年均气温16.9℃，最冷月(一月)*均气温4.6℃，最热月(七月)*均气温29.5℃。
年均降水量1400.6mm，4—6月降水集中，月降水量*均184.5—245mm，全年雨日约158天。
冬春多北风，夏季多南风，日照时数年均1726小时，积温5466℃，无霜期长，年均279.3℃。
本工程工期要求紧，工程量相当大(路基必须在20xx年7月10日前完成)，要求施工单位最大限度地投入设备，以满足工期要求。
全线拆迁基本到位，沿线从西至东分别与----------等主次道路相交，施工便道通畅，个别地段铺碎石，并碾压构成施工便道。
(五)现场勘察
1、经现场勘察，全路段拆迁工作基本完成。
2、在K2+100、K2+180、K2+340、K3+415四处有水塘，施工时视情作软基处理。
3、K2+400-K2+520已被其它施工单位弃土整*;K2+600-K2+710、K2+900-K3+060被其它单位弃土整*，该处回填达不到设计要求，必须全部换土重新碾压。
该处须换填量经初步估算约有4.6万m3。
4、K2+520处西南向距路幅80M处，有水塘一口，并有农田排水水渠排至---大道已建排水管涵，该处管涵需向西南延伸60M方可进行施工。
(六)工程特点
1、地质条件：工程地段原为农田菜地、水田和山地，局部有鱼池，山地的树木及杂草未清除，部分民宅已拆除，表层为填土和耕植土，鱼池底为淤泥，淤泥深0.5-1.0m，清淤工作是本工程关键，与工程质量、进度、造价相关较大，地段土层呈台阶式起伏，地层结构较简单，分布较均匀，地下水位较高。
2、水文条件----市地处亚热带湿润气候区，年*均降雨量约1380mm，主要集中在3-6月，每年4-9月为汛期。
工程正值雨季及河流汛期施工，给施工带来一定困难。
3、交叉作业施工多：地下管线较多，与路面基层*行施工，电力电信、自来水、煤气等管线错综复杂，涉及部门施工队较多。
4、交通组织：工程为新建路段，施工中交通干扰系数较少，在局部地区搭设临时便道供附*居民通行即可。
5、工期紧，总工期为120天，20xx年8月20日必须完工。
施工中受雨季、拆迁等因素影响，同时受各管线施工影响，出现中期交叉工作复杂，后期任务大等不利情况，必须科学安排，合理调整工序，确保工程如质如期完成。
(七)采用的规范规程
1、《城市道路路基工程施工及验收规范》(CJJ44-91)
2、《公路桥涵施工技术规范》(JTJ041-89)
3、《沥青路面施工及验收规范》(GBJ92-96)
4、《公路改性沥青路面施工技术规范》(JTJ036-98)
5、《市政道路工程质量检验评定标准》(CJJ1-90)
6、《给水排水管道工程施工及验收规范》(GB50268-97)
7、《砼结构施工及验收规范》(GB50204)
8、《城市绿化施工验收规范》
二、施工方案
(一)施工部署
1、管理目标：
质量目标：满足设计与工程质量验收标准，确保市政优良工程。
安全目标：严格按*颁发的《建筑施工安全检查标准》(JBJ59-99)进行管理，组织施工，杜绝一切大小安全事故。
工期目标：采用分区*行流水交叉作业，网络优化组合，确保在8月20日前竣工。
文明施工及环境保护目标：按省建委颁发的《施工现场综合考评试行办法》管理，争创文明施工现场。
2、施工总体思路及工作面安排：
①因工程工期较紧，将工程进行分两个独立工作面，再在每工作面内进行*行流水施工,K1+706.69--K2+562.39段划为第一工作面(西施工区),K2+562.39--K3+431.53段划为第二个工作面(东施工区)，每工作面遵循“先下游后上游，先排水后道路，先主车道后混合车道”的施工原则。
②整体施工安排：
施工顺序安排：临时便道→清表清淤→路基土石方填筑→排水施工→支排水管施工→管线施工→基层→路面
3、工程由公司总承包，项目部具体实施，其组织机构见下表：
项目经理部组**员
姓 名 本项目拟任职务 职 称 备 注
4、施工准备
(1)施工现场准备
①组织先遣人员进行项目部及工程处的驻地建设。
②布置好临时工棚作为设备、材料堆放场地。
③对照工程设计图纸进行水系调查，或发现设计遗漏或不合理的排水或灌溉用水处理方案，立即以文字报告形式向业主、监理和设计院汇报，并提出适当的处理办法或变更设计。
④搭设外电及布置供电线路。
薪酬设计方案9篇（扩展6）
——公司薪酬设计方案优选【5】篇
第一章 总则
第一条 目的和依据
为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享XK集团公司（以下简称“公司”）发展所带来的收益，把员工个人绩效和企业整体绩效有效结合起来，促进员工价值观念的转变，建立吸引人才和留住人才的良好机制，推进公司总体发展战略实现，根据中华人民共和国有关法律、法规，制定本设计方案。
第二条 适用范围
本设计方案适用于公司全体员工。
第三条 薪酬分配依据
薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩，按照员工在不同岗位上的责任、个人能力和对公司的贡献计付薪酬。
第四条 薪酬分配原则
薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公*性和经济性的原则。
一、竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，调整公司薪酬水*，使公司的薪酬水*具有一定的市场竞争力；
二、激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司绩效、个人绩效紧密结合，激发员工积极性；另外，设计薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的薪酬晋级机会；
三、公*性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考核决定员工的最终收入；
四、经济性原则：公司人力资源成本的增长应低于总利润的增长，用适当工资成本的增加激发员工创造更多的经济增加值，保障公司的利益，实现可持续发展。
第二章 薪酬总额的确定
第五条 薪酬总额包括公司管理部门薪酬总额和经营部门薪酬总额。
第六条 薪酬总额控制的原则是，薪酬总额增长速度低于公司经济效益增长速度，*均薪酬增长速度低于劳动生产率增长速度。
第七条 人力资源部根据整体的年度经营计划和上年度经营业绩完成情况、薪酬总额，预测下一年度各岗级和档级的人数，以及各个岗级和档级的岗位工资标准基数，做出下一年度的薪酬预算草案。
第八条 薪酬预算草案经人力资源部与行政总监、执行总裁审议后，报总裁办公会审批执行。管理部门和各经营部门的薪酬总额分别按照如下的两条原则和程序分别制定。
第九条 管理部门薪酬总额主要与在岗人数、在岗人员的岗位级别及公司整体经营目标完成情况相关，每年年初人力资源部做出本年度的人员薪酬总额预算，报总裁办公会审批，人力资源部按审批通过后的人员薪酬总额执行。
第十条 各经营部门薪酬总额主要与本部门经营目标的实际完成情况相关，随经营效益的变化而变化。人力资源部依据各经营部门的经营目标拟定各经营部门的人员薪酬总额预算，报总裁办公会审批。
第三章 薪酬体系
第十一条 公司根据岗位评价结果建立不同的职系。根据公司的发展，将公司内的所有岗位分为管理总部和经营部门，分别在管理总部和经营部门内建立职系：
管理总部：管理总部的岗位分为两大职系即管理职系和职能职系。其中管理职系包括集团总部各层次的管理岗位；职能职系包括集团总部的各类行政、后勤和职能岗位。
经营部门：经营部门的岗位分为两大职系即管理职系和业务职系，管理职系包括经营部门内的各管理岗位，业务职系包括经营部门内实际开展业务的各类岗位（内含房地产、物流等部门的人员）。
第十二条 针对不同的岗位，公司采取以下四种薪酬体制：
一、年薪制
二、岗位工资制
三、业务提成工资制
四、协议工资制
第十三条 实行年薪制的范围是集团高层管理岗位和业务部门的领导岗位，其考核周期是月度和全年为周期，并发放相应的薪酬，以激励其为取得经营绩效而付出的努力。
第十四条 实行岗位绩效工资制的范围是管理总部中、基层管理人员、职能人员和特定经营部门（包括房地产事业部、物流事业部、IT事业部）的中层管理人员、基层管理人员、业务人员，其工作特征是以月度和年度为周期对岗位工作绩效进行评估，并发放相应的薪酬。岗位工资制采取以岗定薪、薪随岗变的原则，实现薪酬与岗位价值挂钩。并设立工资等级晋级通道，激励员工为取得岗位工作绩效而努力。
第十五条 实行业务提成工资制的员工为钢铁事业部的基层管理人员和业务员。
第十六条 员工薪酬的晋升通道
为不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为不同的'职系，员工可以通过不同的通道进行晋升。
一、管理总部
1）管理职系：涵盖管理总部的中高层管理岗位、职能部门的一般管理岗位；
2）职能职系：涵盖职能部门的事务性岗位和行政后勤岗位；
二、经营部门
1）管理职系：涵盖经营部门的中高层管理岗位和一般管理岗位；
2）业务职系：涵盖经营部门（钢铁事业部、物流事业部、房地产事业部、IT事业部）内承担业务的各岗位；
公司内各职系内包含的岗位详见附件1：XK公司岗位分类表。
第四章 基本工资
第十七条 基本工资
是由固定岗位工资、年功工资和学历工资三部分组成。是薪酬结构中相对固定的部分。
岗位工资是为了体现岗位价值和反映员工积累的经验而设定的，主要取决于岗位性质和工作内容，固定岗位工资是岗位工资中固定的一部分。
年功工资是为了鼓励员工将企业作为自己的长久服务对象而设立的，主要取决于员工在公司中的服务年限。
学历工资是公司为体现员工学历层次的不同而设立的薪酬元素，主要取决于员工的学历。
基本工资的计算公式为：
基本工资=固定岗位工资+年功工资+学历工资
第十八条 岗位工资的确定
岗位工资的确定，包含两个方面的因素：岗位价值体现和员工技能。通过职系分等体现岗位价值，通过等内分档体现员工技能的发展，实现一岗多薪。
岗位工资的计算公式为：
岗位工资=岗位工资标准基数×岗位级别系数
岗位工资标准基数：为确定公司内各岗位设定岗位工资而明确的标准基数；
岗位级别系数：公司通过岗位评价和对同一个岗位内部薪档的划分，确定不同的岗位级别系数，岗位级别系数体现对岗位的评价和员工经验的积累。
岗位工资的调整：
岗位工资的调整原则是能上能下。公司按照员工工作业绩对其薪酬进行调整，在每年度初根据年度考核，由各部门和人力资源部提出薪酬调整建议（包括晋升和降低薪酬档级），报总裁或总裁办公会讨论，批准后由人力资源部执行薪酬调整。当员工岗位工资晋升至本职等最高档时即不再晋升，员工岗位标准工资降至本职等最低档时即不再降低。当员工岗位工资处于上述两种情况下，不能晋升或降低时，公司可以考虑根据员工的业绩完成情况对其岗位进行调整。
第十九条 固定岗位工资的确定
固定岗位工资=岗位工资×固定比例
固定比例：根据对不同层次员工的奖惩力度和风险承受能力，确定岗位工资中固定部分的比例。
第二十条 年功工资的确定
根据员工工作年限确定，体现员工的工作经验和服务年限对于公司的贡献。员工在本公司每工作一年增加年工资8元，员工在其他公司的工作服务年数按50%折算。
年功工资的计算公式：
年功工资=8×（本公司工作年数+其他公司工作年数×50%）
第二十一条 学历工资的确定
学历工资为公司对员工不同学历差别在薪酬方面的具体体现，不同学历层次对应不同的学历工资，详见下表：
第二十二条 基本工资的用途
固定工资通常作为以下项目的计算基数：
一、加班费；
二、各种假别工资；
三、其他。
第五章 岗位绩效工资
第二十三条 岗位绩效工资
一、总体思路
(一)考核目的
为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。
(二)适用范围
本公司所有设计人员。
(三)考核指标及考核周期
针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。
考核指标类型(工作业绩工作态度工作能力)
考核周期(项目结束后，年度/季度/月)
(四)考核关系
由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。
二、考核内容设计
(一)工作业绩指标
工作业绩考核表(满分100分)
关键性业绩指标考核目标值权重得分新方案设计周期实际设计周期比计划周期提前?天20设计评审满意率设计评审满意率达到100%10项目计划完成率项目计划完成率达到100%10设计的可生产性成果不能投入施工情况发生的次数少于?次5设计成本降低率设计成本降低率达到?%以上
设计完成及时率设计完成及时率达到%以上15设计方案采用率设计方案采用率达到%以上10设计改造费用控制率设计改造费用控制率达到?%10设计服务满意度对设计服务满意度评价的评分在?分以上10设计资料归档及时率资料归档及时率达到100%5
(二)工作态度指标工作态度考核表
考核标准(满分100分)
指标名称标准得分标准得分标准得分工作责任心强烈30有24一般18工作积极性非常高25很高20一般15团队意识强烈25有20一般15学*意识强烈20有16一般12
(三)工作能力指标
工作能力考核表(满分100分)
指标名称标准得分标准得分标准得分设计能力非常强20较强16一般12创新能力非常强15较强12一般8沟通能力非常强10较强8一般6学*能力非常强15较强12一般8理解能力非常强10较强8一般6(四)年度绩效考核
年度绩效考核表(满分100分)
标准得分无6无5无5无4标准得分较弱4较弱3较弱2较弱3较弱2总分30252520总分3025201510
指标类型所占权重折合分数实得分数工作业绩70%70工作态度15%15工作能力15%15合计100%100特别加分事项:
注:特别加分事项需要附相关证明材料绩效考核总评:
绩效改进意见:
期末评价
□优秀:出色完成工作任务□符合要求:完成工作任务□尚待改进:与工作目标相比有差距
考核者:被考核者:
年月日
三、考核实施
设计人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。
(一)计划沟通阶段
①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。
②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。
(二)计划实施阶段
①被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。
②考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。
(三)考核阶段
考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。
1.绩效评估
考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。
2.结果审核
人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。
3.结果反馈
人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。
四、绩效结果运用
(一)绩效面谈
考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。
(二)绩效结果运用
1.薪酬调整
设计人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。
①年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
②年度绩效考核得分在80分到95分(含)的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
薪酬设计方案9篇（扩展7）
——企业的薪酬设计方案（精选5篇）
摘要：企业间的竞争，说到底是人才的竞争。优秀人才是企业成长发展的关键，为吸引留住人才，越来越多的企业开始重视薪酬福利设计，以期通过合理科学的薪酬福利方案，留住优秀人才来增强企业的核心竞争力。本文通过分析企业薪酬福利设计的要素，来探讨如何建立有效的薪酬福利模式。
关键词：企业薪酬 福利 效果
随着社会经济的发展，人民生活水*逐渐提高，福利待遇也越来越完善。对待工作，普遍的要求也越来越高，除了有竞争力的薪酬元素外，福利待遇也是人才选择企业的重要因素之一。针对这种客观现实，很多企业都在尝试制定出更加合理的薪酬福利方案，以满足人才对企业的预期。
一、企业薪酬福利待遇的评估要素
1.体现内部公*
企业薪酬福利要体现出相对公*，即薪资待遇要和工作性质、工作结构对等，不是一刀切的公*，根据不同岗位工作的复杂情况和对公司的贡献大小，来合理设置公司员工的薪资福利。员工在衡量企业薪资福利是否合理时，不能只进行同事间薪资的衡量比较，还应该考虑到不同员工对公司的贡献大小，以及岗位职责和作业环境。
2.参考外部竞争性
评估企业的外部竞争性的高低，不只是简单的同行业薪酬福利数据的比对，要细化到相似岗位职能和相似外部环境上。外部环境尤其是当地劳动力市场的情况，是决定企业薪酬待遇的重要方面。比如有一些岗位，工作相对轻松，但由于符合条件的人才较少，企业要想招到合适的`员工，也必须提高薪酬福利水*。在这一点上，外部竞争性有时和内部公*是矛盾的。
二、增强企业薪酬福利设计效果的策略
1.强化企业和员工的目标一致性
在大多数企业，员工工作的目的是为了获得薪酬，维持自己的生存，所以企业在制定薪酬福利时，要考虑员工的需求，把薪酬福利和他们的需求联系起来，满足他们的期望，这样才能挽留住人才，并且使得他们的个人发展目标和公司的发展目标达成一致，更好地为公司的发展服务。
2.加强和员工薪酬问题的沟通
现在大多数企业在薪酬问题上一直强调保密性，不允许员工私下讨论工资待遇等，以求稳定人心，增强员工对公司的粘性。这种策略有一定作用，但也有明显弊端，类似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企业薪酬福利的透明度，让员工了解公司的相关制度，加强和员工在薪酬方面的沟通，员工及时获得公司薪酬福利的信息，会对公司更有信任感和安全感，也能帮助企业留住人才。
3.发挥福利政策的激励作用
一般国有企业和事业单位，都有普及众人的福利策略，对于广大中小私有企业，为了增强企业的竞争力，可以制定些独特性、针对性、实用性强的福利政策，使之与员工的业绩挂钩，起到激励的作用。比如，可以在员工生日时，推出员工生日福利，送上购物券或者红包贺卡等。针对不同员工的需求，在员工为公司做出贡献时，还可以对其提供食补、交通补贴、房补，或者带薪休假和公费旅游等福利。针对不同员工的需求选择相关福利形式，以此来留住人才。
三、企业薪酬福利设计案例分析
目前中小型企业一般员工的薪酬分为基本收入和其他收入，基本收入包括基本工资、绩效工资和奖金等，其他收入包括公司津贴、保险、福利等。在基本收入的构成上，基本工资的比例一般为60%，绩效工资为40%。以普通员工为例，薪酬改革后，员工的收入=基本工资+绩效工资+奖金+福利补贴，假设基本工资为5000元，奖金1000元，扣除五险一金后福利补贴为500元，完成绩效考核和工作任务后，该员工的税前收入就是6500元。
中小企业实行这种薪酬福利方案之后，企业的薪酬福利设计趋于合理，员工对自己的工作职责更加明确，工作积极性也得到提高，企业员工流失率也大大减少，员工对企业的忠诚度更高，企业的经济效益也得到提高。例如A公司实行薪酬福利改革后，根据企业6个月的投资数据显示，扣除工资提高的成本383256元，产量降低的损失1837980元，通过提高合格率增加611995元，成本降低收益为2764955元，离职减少收益为7884元，公司的收益总和612798元，相比之前的收益542890元，同比增长了12%，考虑到时间的成本，如果企业连续两年实行这种薪酬制度，每期收益固定不变的情况下，该公司的投资回报率将高达105倍。无疑是实现了企业和员工的共赢。
总之，企业间的竞争关键，是人才的竞争，相比人治，科学合理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考虑多方面因素，体现出公*、公正，在执行上也要注意把握方式，体现出公*，这样才能增强企业的吸引力。
参考文献
[1]纪立新.如何留人——企业薪酬与福利设计[J].四川建材，20xx（1）：216-217
[2]姜军.出版企业薪酬福利的设计要素[J].现代出版，20xx（4）：45-47
案例背景
北京A公司是全国大型零售企业之一，旗下拥有两家子公司和多家控股公司，业务领域涉及综合大型超市、精品超市、百货店、商业地产及广告代理等。凭借一流的产品质量和服务，该公司获得了迅速发展，到目前为止，该公司总资产约1.2亿元，在全国20多个重点城市拥有80多家大型超市，建立了覆盖全国范围的连锁零售网络，员工人数*万人。
自成立以来，该公司领导对企业管理，特别是人力资源管理方面，投入了大量的精力，并明确了以资产为纽带、以市场为导向、以人力资源管理为核心的发展战略规划，希望能通过商品结构、产业结构、组织机构和业务流程的连接与再造，迅速壮大企业规模，提高企业的核心竞争力。
随着企业的逐步发展，其管理体系的漏洞也逐渐显露出来，其中，薪酬管理问题一直是困扰企业管理者的难题。基于此，该公司管理者希望能借助第三方专业机构的帮助，搭建一套科学的薪酬管理体系，以促进企业的进一步发展。
通过深入的访谈和分析，顾问专家指出，该企业的薪酬管理存在以下几个方面的问题：
1、缺乏内部公*性，同工不同酬现象较严重
目前，该公司员工的薪酬水*缺乏明确的标准依据，员工工资水*多是参照外部同等单位的薪酬水*和员工的学历、工作年限等因素制定，即使是同一岗位的员工，其基本工资也可能因为员工学历不同、工作经验不同，甚至是因为入职时间不同而产生差异。
部分职能部门员工与业务部门员工的工资水*又相差无几，尽管其承担的责任和风险相差很大，不同的付出却得到*乎相同的回报，这就造成了薪酬的内部不公*性，员工对此抱怨也很多。
此外，与外部同行业同等单位的薪酬水*相比，该公司的薪酬水*普遍偏低，这就更加剧了员工对薪酬管理的不满意程度。
2、薪酬结构单一，缺乏激励型
目前，该公司的薪酬结构如下：工资总额=基本工资+月度奖金，其中基本工资为固定值，月度奖金根据公司业绩进行调整，为变动值，且大多职位工资的浮动比相同或相差不大，固定工资部分占全部工资的绝大部分，而浮动工资的比例则很小。
在这样的工资结构下，员工贡献与工资水*的关系不大，加上公司没有严格的绩效考核制度，奖金的发放也趋于*均化，只要工作中不出现重大错误就可以拿全奖，这样没有人愿意承担责任和风险，特别是一线营业人员，对顾客的`需求或问题漠不关心，只是按部就班的开展工作，更不用说主动为客户提供服务了，严重影响了员工的工作积极性和企业业绩的提升。
3、薪酬水*的确定及调整缺乏必要的依据
目前，该公司缺乏科学、合理的绩效考核体系以及工作分析和岗位评价体系，也就无法为薪酬水*的确定及调整提供必要的依据，导致该公司确定或调整薪酬水*的随意性较大，多依照员工直接上级的主观评价，这就使得员工不能专注于自身素质的提高，反而热衷于职场政治，通过在上级面前的各种“表现”来实现工资水*的提高。优秀员工的才能得不到施展和发挥，良好的工作氛围受到破坏，制约了企业的长远发展。
顾问团队针对上述问题提出了解决措施，并为该公司搭建了完善的薪酬管理体系，具体如下：
一、优化薪酬结构，建立岗位等级工资制
基于工作分析和岗位评价的基础工作，明确各等级岗位的岗位系数，建立岗位等级工资制，其薪酬结构如下：工资总额=基本工资+绩效工资+奖金+福利+津贴。
其中，基本工资根据岗位评价结果得出的岗位系数乘以薪酬基数得到；绩效工资由公司整体业绩水*及员工绩效考核结果确定；奖金包括年终奖和单项奖。年终奖是企业根据整体业绩和员工个人年度综合考评结果而核发的奖金。单项奖是为了表彰那些为企业做出突出贡献的员工而设立的奖项，有建议奖、创新奖、特殊贡献奖等；福利和津贴是公司为了补偿员工特殊工作环境下的工作付出而支付的工资。
其中，岗位等级工资制适用于中高层管理人员以外的大部分员工。同工实行岗位工资制，可真正实现“多劳多得，少劳少得，不劳不得”的薪酬分配原则，将员工努力程度与薪酬水*进行对等，改变传统薪酬体系以职务划分薪酬等级的现状。
此外，专家建议对公司的中高层管理者实行年薪制，其工资总额由基薪和年终结算薪酬两个部分构成。基薪是建立在岗位分类定级的基础上，按照“利益越厚，责任越大，风险越高”的原则确定；年终结算薪酬建立在绩效考评的基础上，年末进行核算确定。
二、建立健全配套机制，保证薪酬管理体系落地实施
薪酬制度的有效执行还需要一系列相关制度的有力支持，其中，绩效考核制度与薪酬制度关系最为紧密，是薪酬制度实施的有效保障。
零售企业的薪酬制度是激励员工、提高员工工作积极性的重要因素。改革原有的不合理的薪酬制度，不仅有效减少人才流失，也提高了员工工作效率，进而对整个企业的运作产生积极的影响，推动企业不断发展。
但是，大多企业在薪酬管理体系的实施过程中，都存在一些问题，该零售企业的薪酬问题也同样存在于其他企业中，比如同工不同酬、薪酬调整缺乏依据、内部不公*等问题。
针对此，在深入分析企业管理现状的基础上，坚持“按劳分配”的原则，建立了岗位工资制，真正实现了同工同酬，实现了对员工的激励，可进一步促进公司业绩的提升。
此外，为保证薪酬管理体系的顺利落地实施，企业应着重注意以下几个方面：
在新的薪酬制度推广执行之前要事先做好培训工作。培训的目的在于使公司自上而下对新的薪酬制度有一个正确和清晰的认识，降低推行的阻力。
新的薪酬制度推行后，公司人力资源部要能跟踪新的薪酬制度的运行情况。及时收集员工对于新的薪酬制度的意见和建议，并对薪酬制度中不合理的内容进行修正。
一个科学的薪酬方案可以有效激励员工、提高员工工作积极性，进而对整个企业的运作产生积极的影响，推动企业不断发展。由此可见，一个科学有效的薪酬方案是实现零售企业不断发展的前提。
所谓薪酬体系是指薪酬的构成，也就是一个人的工作报酬是由哪些部分构成的。一般来说，企业员工的薪酬主要有基本工资、奖金、津贴与补贴、福利等。构建现代企业薪酬体系之目的就是为了引导职工更好地进行企业生产经营活动，从而为更好地提升企业利润作为贡献。有鉴于此，形成一整套富有成效的薪酬管理体系，这对于企业人力资源管理将发挥关键性的作用。当前，我国大部分企业对于薪酬体系之理解较为陈旧，未能对薪酬管理体系实施全面的战略性谋划。在我国经济快速发展与大力提升国际竞争力的情况下，必须加强现代企业的薪酬体系建设。
一、企业薪酬体系的基本构成
1.基本工资。基本工资是指单位每个月支付给职工的劳动性报酬，也是其薪酬待遇中最为稳定的组成部分。这一部分的设置是否合理，将直接影响企业总体薪酬管理体系的稳定程度。企业一般都会为其内部的各个岗位明确相应的价值，依据当前劳动力市场所体现出来的供求关系，并结合职工本人的技术能力、付出程度、工作难易程度、所需承担的责任大小以及工作环境等各种因素，从而明确固定工资的金额多少。可以说，基本工资是薪酬管理体系当中最为基本的一种薪酬支付方式，能够反映出企业所具有的文化特征，也是判断该企业的薪酬管理制度是否公正、合理，是否符合国家或者当地**所出台的现行最低工资标准。比如，对于从事施工的企业而言，公司的高层管理人员可实施和年度经营业绩相匹配的年薪制，而管理人员与技术人员可实施岗位工资制，工人可结合实际使用计时工资制或者计件工资制。此外，企业所急需的人才则可实施特聘工资制。
2.奖金。奖金把薪酬和职工岗位绩效密切联系起来，可视为是对职工固定工资所进行的调整。薪酬体现出职工的工作业绩，这一部分就被称为绩效奖金，而体现出企业经济效益的部分被称为效益奖金。假如企业不设立绩效奖金与效益奖金，企业的薪酬体系就会和职工的工作成绩与经济效益出现脱节，而绩效奖金与效益奖金则可以月度或季度、年度为单位发放，绩效奖金必须和职工的工作成绩紧密结合。
3.津贴与补贴。企业应当合理地设置津贴与补贴，这主要是对内部一部分特殊工作以及特殊岗位所进行的一种补偿。与此同时，还要相应地提升企业薪酬体系所具有的灵活性。一般来说，企业可以设立的津贴与补贴有岗位津贴、交通补贴以及通信补贴等。
4.福利。因为福利品种之设计是否合理，直接关系到企业当中的各位职工所具有的具体利益，这不仅对于企业目前的短期利益会产生影响，而且还会直接地影响到企业以后的长远利益。因此，必须制定出符合企业实际情况与发展现状的福利体系，这是企业以及本企业全体职工都共同关注的课题。目前，企业福利产品主要是由国家的法令来进行强制推行的，主要是一些法定福利。鉴于时代在不断发展，职工的需求也将越来越多元化，而不同的职工也会有各不相同的需求，以往那种统一化的福利已经难以满足大多数职工之要求。因此，必须认真实施弹性福利产品之开发，从而提供更为多样化的福利，以提升职工群体的福利选择权利，让福利之效能实现最大化，从而提高职工对于企业所具有的凝聚力。企业为了让更多优秀人才能够积极加入，能够提供一套符合本企业实际的非法定性福利措施，从而作为对国家统一福利项目所提供的有益补充，比如职工健康保障计划、非工作时间带薪假期、职工培训费用报销、饮食福利等。
二、企业薪酬体系的设计原则
1.合法原则。合法原则是一切企业制定所有制度都要实施的重要原则，而薪酬制度之设计自然也是这样的，例如，国家所规定的最低工资标准、养老保险等规定均是企业落实薪酬制度之重要依据。
2.公*原则。企业薪酬制度一定要是公*的，而公*性可以说是企业薪酬管理体系之基础，也是企业激励作用得以顺利实施的重要保障，而企业薪酬所具有的公*性主要体现在个人公*、内部公*以及外部公*等不同方面，也就是说，职工不但要将自身所得到的报酬与所进行的努力进行比较，还会将自身与企业中的其他职工或者外部同行进行比较。职工对于企业所付出报酬之满意度将直接涉及到职工所具有的工作态度与对企业之忠诚，当企业职工觉得报酬公*之时，才能产生满意的成效，进而才能激发出企业职工的工作积极性与主动性。
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