日期：2022-06-18 18:13:20
正如书的名字—赋能：打造应对不确定性的敏捷团队，给团队赋能是应对不确定性的关键所在。随着竞争环境、组织环境和技术本身的日益复杂，组织领导的能力和控制力正经受着越来越大的考验。如果你不能够及时掌握全面的信息，是没办法准确做出正确的决策的。而在这种情况下，如果你是“领头羊”，所有的人都要得到你的指令才能够去行动，一方面可能由于你的判断失误而失败，一方面可能因为决策时间过长，贻误战机，总之，就把自己陷入被动、把团队推上风口浪尖。
“赋能”是如今一个时髦的热词，简单来讲就是赋予他人以能力和权利。从领导者的角度出发，就是下放权利和相信团队成员，不断磨练团队能力，完善组织架构，避免“深井式”的发号施令。
当然，赋能也不可能是简单的放权和放松控制，这其*享意识是基础。做好信息共享，可以让团队中每一个人都能够像领导者一样思考，从而做出有利于团队的决策和行动。共享意识的形成，依赖于团队成员对整个系统的理解和相互之间的充分信任。“系统理解”指的是对团队的目标、任务背景、协同关系、资源状况等整体情况的理解，也就是对全局的认知。而团队互信的建立也不是一件简单的事情，例如：作者为了进行部队管理架构的.改革，实施了“嵌入划”和“联络官计划”。
给团队赋能要求领导者要像园丁一样领导，而不应该像个英雄。园丁式领导负责缔造组织环境，维系组织氛围，即构建团队的架构、流程和文化，使得各个组成部分能够自主运转起来，这也是现代领导的首要任务。
但现实情况是，我们现在很多团队领导还带有浓重的个人英雄主义色彩，很多事情喜欢身先士卒“一肩扛”，这对团队而言，很有可能带来灾难性的后果。
书中提到一个“恐龙尾巴”的故事：一个领导者的级别越来越高，也就是说他的块头和尾巴也变大了，但和雷龙一样，他们的大脑还相对较小。当计划有所改变，这头庞然大物开始转身时，它的尾巴经常会无意识地扫到别人或其他东西。即便这种破坏是无意间造成的，但其所造成的损失也将难以挽回。
我相信，很多领导都有这样的感觉，由于距离“前线战场”太远，加上信息透明度不够，自己越来越不敢做决策，不敢“转身”，因为“转身”的结果，经常会带来连带损失，有时候这种连带损失甚至是巨大的。
所以我们需要这样变革，组织架构的变革作为基础，共享文化的建立作为保障，领导者转变思路、团队成员发挥特长，经过这样的系统性改造，才有可能打造出一支超级团队，在世界的不确定之中，所向披靡。
一袭白衫鎏金鞍，那年他仗剑去长安；水墨策马放青山，就映照了盛唐五百年。 ——题记
提笔萧萧之风，落笔融融之月。他晨露清雅，继而跻身灯火阑珊的高庙。借一曲《蜀道难》，映出盛唐迷离半世风烟，那年长安纷飞繁华。一幅盛世天国的卷画就在长路纸扇墨客口传的唐诗中缓缓展开。
就在那一年，他怀着满腔的抱负和理想，初入长安。尽管向往已久，这帝都的壮丽繁华还是让他震惊得说不出话。放眼望去，街道纵横，人声鼎沸；层楼叠榭，飞阁流丹；殿堂巍峨，广厦铺陈；琼楼玉阁，千云蔽日。
但长安却终不是他的归宿。曾经的飞阁流丹，纸醉金迷中错付，而今皆化尘土。
他的心不属于长安的繁华荣耀，只属于浩浩的九州大地。仗剑天涯，四海为家。
他以景赋能，挂吴钩，倚危楼，墨写神州万古愁。他，天姥山，仙人游，破茧化蝶终后立。“且放白鹿青崖间，须行即骑访名山”是他的豁达，“乘风破浪会有时，直挂云帆济沧海”是他的豪迈，“人生在世不称意，明朝散发弄扁舟”是他的飘逸，“云间连下榻，天上接行杯”的是他的洒脱。
芦叶苍苍，荻花茫茫；繁星闪烁，流星掠过。无垠的夜空中，生浮屠过眼，一念须臾之间。九州天涯，亘古不变地述说他的传奇。桀骜的他，白衣青衫，终是愤世出长安。浥雨轻寒，恍若谪仙。冥冥归去千山杳，冷冷逝水皓月照。
他以酒赋能，在酒杯中笑傲尘世，“君爱身后名，我爱眼前酒。饮酒眼前乐，虚名何处有”。他对月独酌，“举杯邀明月，对影成三人”
他，用手中的酒，流泻出一段段慷慨激昂的传奇故事，在美酒中恣意畅游，写下豪迈飘逸的不朽诗篇他，在酒中更慷慨；用一支孤傲的笔挥舞出一首首淋漓酣恣、气势凌厉的名篇，一派豪迈。“蓬莱岛上世外天，天外仙山缥缈宫。冷月长风微星过，一点银辉伴酒仙。”李白，酒入豪肠，用三分豪气，七分诗情写下他心中的豪迈，几曲新词，三杯烈洒，一弯冷月，与他同醉江天。他的酒催诗，诗随酒发，他的酒，随诗而留香千古。
刀断水，酒浇愁，何时揽月上青天；散白发，弄扁舟，白袍仗剑又天涯。景中人，酒中醉，情中仙，为自己赋能，赋上不朽，刻上难忘。
读罢《赋能》一书，愈发感到有效的管理对于一个团队的重要性。管理是一门科学，也是一门艺术，但说到底，管理的核心是人！是团队中的每一个活生生的人，当然处于领导位置的人会越来越重要，关键的是把握好大势的“变”，因时制宜、因地制宜地打造敏捷适应性强的团队应对这种变化，以“不变”的强团队应对“变”之外部环境，正所谓“吾道一以贯之”，赋能就是此中之“道”。
一、为什么要赋能？
传统的科学管理追求效率至上和“正确的做事”，“赋能”管理则更加强调敏捷性和“做正确的事”。其实两者没有绝对的对错，只是适应了不同时代的需求。传统的科学管理强调至上而下的集中控制和有序运转，强调“英雄式的领袖”，把人物化为机器中的零部件和“棋子”，自然而然就形成了“深井”式组织结构。
“赋能”管理理念则是在信息化时代的伊拉克战场对抗“基地”的组织过程中形成的，面对的是一个信息高度透明、信息量极速膨胀爆炸，领导难以全面掌握全部信息、年轻员工更加强调自我满足感和成就感的网络时代，必然要求组织结构的重塑，构建由弹性适应的小团队组成的大团队，以高效应对外部环境不确定性的变化。而此时，信息的共享，团队内部的链接互动以及领导作为新时代企业文化的缔造者和培育者的角色将越来越成为企业能否持续发展，基业常青的不可或缺因子。
当然，也要看到，此书作者作为美国陆军四星上将、美国特遣部队指挥官所处的环境与当下*的我们毕竟有所不同，我们既要面临“赋能”时代诸多不确定性的新环境，又要同时应对管理效率不高、产品从原料到生产、营销等全流程管控水*有待提升等痛点。总而言之，我们面临的形势更复杂、任务更艰巨，这对我们管理团队提出了更高的要求，不仅要“赋能”，同时也要“增能”，唯有秉持“至善、勤勉、简洁”的价值理念、坚持“围绕满足患者健康需求，建成国际化品牌药企”的情怀追求，唯有持续打造一支适应市场变化的敏捷高效团队，方能以“不变”应万“变”，实现基业常青，做成百年老店。
二、如何领导并实施赋能？
基于上述判断，我以为金鸿的管理不是单纯的“赋能”，而应该结合行业和我们自身的实际来领导推动并实施。具体来讲可以分为两个层面：一是在中高层领导和一线管理层培育“赋能”文化，通过信息的共享和部门的连接形成体系化思维和有效协作行动，达成共同目标。二是在基层操作岗“赋能”提升工作满意度的同时进一步“增能”挖掘内生潜力。金鸿的中高层和一线管理层应该将金鸿文化“内化于心、外化于行”，尤其是高层肩负着整合调集所有员工和资源力量，领导并推动达成金鸿“国际化的品牌制药企业”这一实业梦想的重要责任。公司中层是推动战略落地的关键网络节点，一线的管理层对一线的情况最为熟悉了解。因此，这三部分人如果都能时刻拥有“大局观”，打破层级和部门壁垒，齐心协力解决不确定性环境中的问题和挑战，相信“赋能”会有助于团队应对能力的提升。
公司的基层操作岗需要在一线管理层适度“赋能”的基层上更好地认清自己的工作在“大局”中的作用，从而获得工作的满足感和更大的工作动力。与此同时，也要看到我们的管理效率与新形势新任务的要求比还有较大的差距。金鸿经过十多年的发展又处于转型升级的关键时期，302车间的新建、定家湾项目的上马将给公司的发展带来新的机遇，也对我们的有效管理带来新的挑战，运用泰勒的科学管理为员工“增能”同样不可或缺。
阅读完《赋能》这本书，我理解它表达的主要观点是在错综复杂的环境下，团队要确立共同的目标，营造互信+共享的氛围，要学会给员工赋能，从而打造能应对不确定性的灵活的团队，由此推动团队目标的实现。下面结合本部门的实际情况，谈一谈我通过阅读本书受到的启发和收获，如有不妥之处，恳请各位领导指正。
一、对泰勒还原论的理解
泰勒的还原论是通过“科学管理”，经过研究、评估和标准化后，将工作分解为可以被任何人执行的简单步骤，从而最大限度提高效率。虽然随着更互联、频率更快、更难预测的时代来临，泰勒的“科学管理”变得有局限性，其僵化的深井组织架构和管理方式无法应对更加错综复杂的环境。但是，泰勒的“科学管理”在某些特定情况下，我认为仍然有其可取之处。比如应对已知的问题、可重复的流程和工作时，仍然能在工作中发挥其高效的作用。具体到研发工作中来讲，研发过程虽然有许多的客观不确定性，但是方法、仪器、系统的操作规程以及研发的流程、标准和要点等，仍可以通过还原性优化，建立标准化、模块化的流程、文件和制度，来快速的培训员工、避免差错和提高工作效率。研发工作是基于法规符合性的基础之上，无论不同品种情况如何变化，其变化的只是分析和解决问题的方法、途径和过程，所有研发工作最终都需要回归到法规的框架中来，均需要符合法规要求。
二、如何突破深井
泰勒还原论中的组织机构各部门就像一个个深井，均是一堆垂直纵列的组合，各个纵列之间信息闭塞，所有纵列上的成员就像处在深井之中，每个人的眼睛都只盯着自己的领导，并且只做领导安排的工作，各个纵列之间缺乏沟通，从而影响了工作的正常进行。以前研究所的项目管理方式，也类似于这种组织架构，一个项目组中有制剂、分析、合成等多个负责人，但每个负责人只负责自己的工作，且工作是向本科室的上级领导进行汇报，因此遇到任何问题首先想到的是找领导解决，同一个项目组中的成员沟通不充分，目标不够明确和统一，从而影响了工作效率。
“深井”的特点是：目标分散，信息闭塞，缺乏沟通，因为不了解所以不信任。所以要突破深井，需要统一目标，建立团队互信和信息共享；通过打造多个灵活的小团队来建立一个高度灵活的大团队。研究所今年进行的项目管理改革就与此类似。我们建立了项目经理制，每个项目组就像一个小团队，而部门是一个大团队。项目组由一名项目经理负责，其他均为项目组成员，协助项目经理工作，每个项目组成立时均设定了项目的完成目标，项目经理负责项目整体的质量和进度把控，并及时向部门和公司领导汇报，项目组成员间的信息也是及时共享的。经理项目经理可以是分析人员，也可以是制剂人员、合**员或注册、临床人员，且各个项目组中的成员是相互交叉的、身份也是不同的，一个项目组的项目经理也可以是其他项目组的项目成员，这有利于不同项目组间的信息和经验共享，提高工作效率，建立团队间互信，同时也利于项目管理人才的选拔和培养。
三、赋能
要建立高度灵活的团队，就需要给团队中的成员赋能，我认为这也是最重要和最困难的。赋能并不完全等同于授权，个体成员的独立自主能力，是赋能的必要条件。赋能需是在个体成员知识和经验充分丰富的前提下，对其能力与主观能动性的充分信任。赋能的关键是如何培养和发现高素质的人才，通过对成员的培养和锻炼，建立彼此信任的关系，才能发挥赋能的最大作用。同时，赋能也是让正确的人做正确的事，每个成员都有着自己的优势和劣势，让成员做自己擅长的工作，取长补短，会事半功倍。
一个优秀的研发管理人员，需要经过多个项目的锻炼和多年的培养，虽然研究所进行了项目管理方式的改变，团队成员间能做到互信和信息及时沟通、共享，但目前我们项目经理的管理和决策能力仍有不足，还需要不断的学*、锻炼和提高。
最后，作为部门领导，我还需要不断的学*成长。好的领导，并不是事必亲躬，一个个地做出决策，而是要善于发现和培养人才，通过建立和监控各种关键流程，形成良好的组织环境和氛围，赋予团队更强的凝聚力。做到眼睛盯紧，双手放开！从而更好的实现个人成长和团队目标。
阅读完《赋能》这本书，我理解它表达的主要观点是在错综复杂的环境下，团队要确立共同的目标，营造互信共享的氛围，要学会给员工赋能，从而打造能应对不确定性的灵活的团队，由此推动团队目标的实现。
团队目标决定个人目标的成败。在成员之间建立互信能够使团队具备重新布局的能力，并且在重新布局后“去做正确的事”，团队成员也必须知道什么是“正确的事”。用互信和共同的目标将所有人团结到一起。
信息“空隙”是组织无效的根源，而信息分享的越广泛，其价值就越高，其所激发出的力量也就越强大。需要建立分享信息的机制，要想在一个各因素高度关联的环境中*稳地运作，就需要每一支团队都能全面地了解各个运动着的部分是如何互动的。每个人为了确保自己的计划能够见效，都必须能够看到整个体系的全貌。
赋能是应对不确定性的关键。在公开的制度下，赋予下属更多的权力，并不断锻炼下属、完善组织结构和运营流程，避免出现深井问题。也就是说，赋予下属更多的权力的举动，要有制度保障。我们需要实施在纪律约束下的赋能。赋能，为的是让正确的人做正确事。任何人永远可以随时向他的上级或者其他部门的人询问任何问题，了解情况，被询问者需及时、热情回应。共享意识是赋能成功的基础。在赋能之前，必须要通过艰苦的努力在组织内部建立起共享意识。对整体背景的了解和获得决策权，两者之间存在必然的联系。在环境变化更加充满不确定性的情况下，领导者要通过赋能和信息共享提升团队的战斗力。
读罢《赋能》一书，愈发感到有效的管理对于一个团队的重要性。管理是一门科学，也是一门艺术，但说到底，管理的核心是人！是团队中的每一个活生生的人，当然处于领导位置的人会越来越重要，关键的是把握好大势的“变”，因时制宜、因地制宜地打造敏捷适应性强的团队应对这种变化，以“不变”的强团队应对“变”之外部环境，正所谓“吾道一以贯之”，赋能就是此中之“道”。
一、为什么要赋能？
传统的科学管理追求效率至上和“正确的做事”，“赋能”管理则更加强调敏捷性和“做正确的事”。其实两者没有绝对的对错，只是适应了不同时代的需求。传统的科学管理强调至上而下的集中控制和有序运转，强调“英雄式的领袖”，把人物化为机器中的零部件和“棋子”，自然而然就形成了“深井”式组织结构。“赋能”管理理念则是在信息化时代的伊拉克战场对抗“基地”的组织过程中形成的，面对的是一个信息高度透明、信息量极速膨胀爆炸，领导难以全面掌握全部信息、年轻员工更加强调自我满足感和成就感的网络时代，必然要求组织结构的重塑，构建由弹性适应的小团队组成的大团队，以高效应对外部环境不确定性的变化。而此时，信息的共享，团队内部的链接互动以及领导作为新时代企业文化的缔造者和培育者的角色将越来越成为企业能否持续发展，基业常青的不可或缺因子。
当然，也要看到，此书作者作为美国陆军四星上将、美国特遣部队指挥官所处的环境与当下*的我们毕竟有所不同，我们既要面临“赋能”时代诸多不确定性的新环境，又要同时应对管理效率不高、产品从原料到生产、营销等全流程管控水*有待提升等痛点。总而言之，我们面临的形势更复杂、任务更艰巨，这对我们管理团队提出了更高的要求，不仅要“赋能”，同时也要“增能”，唯有秉持“至善、勤勉、简洁”的价值理念、坚持“围绕满足患者健康需求，建成国际化品牌药企”的情怀追求，唯有持续打造一支适应市场变化的敏捷高效团队，方能以“不变”应万“变”，实现基业常青，做成百年老店。
二、如何领导并实施赋能？
基于上述判断，我以为金鸿的管理不是单纯的“赋能”，而应该结合行业和我们自身的实际来领导推动并实施。具体来讲可以分为两个层面：一是在中高层领导和一线管理层培育“赋能”文化，通过信息的共享和部门的连接形成体系化思维和有效协作行动,达成共同目标。二是在基层操作岗“赋能”提升工作满意度的同时进一步“增能”挖掘内生潜力。金鸿的中高层和一线管理层应该将金鸿文化“内化于心、外化于行”，尤其是高层肩负着整合调集所有员工和资源力量，领导并推动达成金鸿“国际化的品牌制药企业”这一实业梦想的重要责任。公司中层是推动战略落地的关键网络节点，一线的管理层对一线的情况最为熟悉了解。因此，这三部分人如果都能时刻拥有“大局观”，打破层级和部门壁垒，齐心协力解决不确定性环境中的问题和挑战，相信“赋能”会有助于团队应对能力的提升。
公司的基层操作岗需要在一线管理层适度“赋能”的基层上更好地认清自己的工作在“大局”中的作用，从而获得工作的满足感和更大的工作动力。与此同时，也要看到我们的管理效率与新形势新任务的要求比还有较大的差距。金鸿经过十多年的发展又处于转型升级的关键时期，302车间的新建、定家湾项目的上马将给公司的发展带来新的机遇，也对我们的有效管理带来新的挑战，运用泰勒的科学管理为员工“增能”同样不可或缺。
“赋能”是当前的一个很时髦的热词，简单讲就是指赋予他人以能力。从领导者的角度出发，就是相信团队成员，不断锻炼团队能力，完善组织架构，避免“深井式”的发号施令。通过对《赋能》的学*，个人理解其核心思想是在复杂和充满不确定性的环境下，给与团队成员更多的参与与决策的权利，增强自我驱动力和工作自尊心，让每个人都成为团队有能力的一部分，从而形成团队的创造力，结合工作，谈几点感悟。
首先，需要打破组织原有的边界壁垒和厚重的部门墙，全员统一思想，明确团队的what、why、how、when，让信息在组织内部流畅共享，团队、项目的重要决策会议必须让相关人员参与其中，让大家知道前因后果，不仅要清楚自己的任务干好自己的活，还要时刻注意组织大目标，审视自己的小目标是否与组织大目标匹配。作为测试人员，我们要在全局意识的前提下严把质量关，因为修复软件缺陷不仅仅是一个纯技术问题，有时候也要综合考虑市场发布、整体进度、人力以及缺陷的严重级别和优先级，例如，如果修复一个软件缺陷，需要重新修改软件的整体架构，进而可能会产生更多潜在的缺陷，而且软件产品由于市场的压力必须尽快发布，此时即使这个缺陷的严重级别很高，是否需要马上修复，仍需全盘考虑。
其次，要加强协作和信息共享，提升沟通效率。协作和共享在跨部门、跨团队的工作中至关重要。如果协作顺畅，所有人心都往一处使，就更容易实现项目成功，取得事半功倍的效果。如果协作不顺畅，最后大家不仅身累而且心累。以软件研发为例，在软件的生命周期中，市场、需求、设计、开发、测试、维护环环相扣，这些环节之间由于上下游不同、技术不同、工作*台不同、工具不同，或多或少存在信息孤岛的问题，造成彼此孤立、缺乏共享性、业务数据被隔离、信息流程被割裂等现象，使得重要的业务信息无法顺畅地在部门与部门之间流动。解决的方法是建立一个面向研发各个角色的统一工作*台，做到从需求、设计、代码、用例、缺陷端到端可追溯，便于大家清晰工作内容、要求、进度、风险，让一切都暴露在阳光下，因为阳光是最好的防腐剂。
再次，建立有效组织，构建能力中台。通过上周的智慧中台培训学*，认识到中台是为业务的敏捷、创新而生，在应对业务需求的快速变化实现业务敏捷、应用解耦、公共能力复用方面具有天然的优势。在当今互联网时代，商业的斗争就是对于客户响应力的比拼，而中台之所以重要，就是因为它赋予或加强了企业在以客户为中心的现代商业战争中最最最核心的能力：用户响应力。这种能力可以帮助企业在商业战争中先发制人，抢得先机。
一个优秀的研发管理人员，需要经过多个项目的锻炼和多年的培养，虽然研究所进行了项目管理方式的改变，团队成员间能做到互信和信息及时沟通、共享，但目前我们项目经理的管理和决策能力仍有不足，还需要不断的学*、锻炼和提高。
综上所述，无论是打破边界壁垒和部门墙、加强协作共享还是建立有效组织构建能力中台，最终目标都是让我们的产品在质量、效率和成本上具有实实在在的竞争力。实现最终目标的道路可能有很多条，《赋能》或许会带领大家走上最*的那一条。在后续的工作中，还要继续加强《赋能》学*，并结合工作，持续改进，精益求精。
“赋能”是当前的一个很时髦的热词，简单讲就是指赋予他人以能力。从领导者的角度出发，就是相信团队成员，不断锻炼团队能力，完善组织架构，避免“深井式”的发号施令。通过对《赋能》的学*，个人理解其核心思想是在复杂和充满不确定性的环境下，给与团队成员更多的参与与决策的权利，增强自我驱动力和工作自尊心，让每个人都成为团队有能力的一部分，从而形成团队的创造力，结合工作，谈几点感悟。
首先，需要打破组织原有的边界壁垒和厚重的部门墙，全员统一思想，明确团队的what、why、how、when，让信息在组织内部流畅共享，团队、项目的重要决策会议必须让相关人员参与其中，让大家知道前因后果，不仅要清楚自己的任务干好自己的活，还要时刻注意组织大目标，审视自己的小目标是否与组织大目标匹配。作为测试人员，我们要在全局意识的前提下严把质量关，因为修复软件缺陷不仅仅是一个纯技术问题，有时候也要综合考虑市场发布、整体进度、人力以及缺陷的严重级别和优先级，例如，如果修复一个软件缺陷，需要重新修改软件的整体架构，进而可能会产生更多潜在的缺陷，而且软件产品由于市场的压力必须尽快发布，此时即使这个缺陷的严重级别很高，是否需要马上修复，仍需全盘考虑。
其次，要加强协作和信息共享，提升沟通效率。协作和共享在跨部门、跨团队的工作中至关重要。如果协作顺畅，所有人心都往一处使，就更容易实现项目成功，取得事半功倍的效果。如果协作不顺畅，最后大家不仅身累而且心累。以软件研发为例，在软件的生命周期中，市场、需求、设计、开发、测试、维护环环相扣，这些环节之间由于上下游不同、技术不同、工作*台不同、工具不同，或多或少存在信息孤岛的问题，造成彼此孤立、缺乏共享性、业务数据被隔离、信息流程被割裂等现象，使得重要的业务信息无法顺畅地在部门与部门之间流动。解决的方法是建立一个面向研发各个角色的统一工作*台，做到从需求、设计、代码、用例、缺陷端到端可追溯，便于大家清晰工作内容、要求、进度、风险，让一切都暴露在阳光下，因为阳光是最好的防腐剂。
再次，建立有效组织，构建能力中台。通过上周的智慧中台培训学*，认识到中台是为业务的敏捷、创新而生，在应对业务需求的快速变化实现业务敏捷、应用解耦、公共能力复用方面具有天然的优势。在当今互联网时代，商业的斗争就是对于客户响应力的比拼，而中台之所以重要，就是因为它赋予或加强了企业在以客户为中心的现代商业战争中最最最核心的能力：用户响应力。这种能力可以帮助企业在商业战争中先发制人，抢得先机。
一个优秀的研发管理人员，需要经过多个项目的锻炼和多年的培养，虽然研究所进行了项目管理方式的改变，团队成员间能做到互信和信息及时沟通、共享，但目前我们项目经理的管理和决策能力仍有不足，还需要不断的学*、锻炼和提高。
综上所述，无论是打破边界壁垒和部门墙、加强协作共享还是建立有效组织构建能力中台，最终目标都是让我们的产品在质量、效率和成本上具有实实在在的竞争力。实现最终目标的道路可能有很多条，《赋能》或许会带领大家走上最*的那一条。在后续的'工作中，还要继续加强《赋能》学*，并结合工作，持续改进，精益求精。
读罢《赋能》一书，愈发感到有效的管理对于一个团队的重要性。管理是一门科学，也是一门艺术，但说到底，管理的核心是人！是团队中的每一个活生生的人，当然处于领导位置的人会越来越重要，关键的是把握好大势的“变”，因时制宜、因地制宜地打造敏捷适应性强的团队应对这种变化，以“不变”的强团队应对“变”之外部环境，正所谓“吾道一以贯之”，赋能就是此中之“道”。
一、为什么要赋能？
传统的科学管理追求效率至上和“正确的做事”，“赋能”管理则更加强调敏捷性和“做正确的事”。其实两者没有绝对的对错，只是适应了不同时代的需求。传统的科学管理强调至上而下的集中控制和有序运转，强调“英雄式的领袖”，把人物化为机器中的零部件和“棋子”，自然而然就形成了“深井”式组织结构。“赋能”管理理念则是在信息化时代的伊拉克战场对抗“基地”的组织过程中形成的，面对的是一个信息高度透明、信息量极速膨胀爆炸，领导难以全面掌握全部信息、年轻员工更加强调自我满足感和成就感的网络时代，必然要求组织结构的重塑，构建由弹性适应的小团队组成的大团队，以高效应对外部环境不确定性的变化。而此时，信息的共享，团队内部的链接互动以及领导作为新时代企业文化的缔造者和培育者的角色将越来越成为企业能否持续发展，基业常青的不可或缺因子。
当然，也要看到，此书作者作为美国陆军四星上将、美国特遣部队指挥官所处的环境与当下*的我们毕竟有所不同，我们既要面临“赋能”时代诸多不确定性的新环境，又要同时应对管理效率不高、产品从原料到生产、营销等全流程管控水*有待提升等痛点。总而言之，我们面临的形势更复杂、任务更艰巨，这对我们管理团队提出了更高的要求，不仅要“赋能”，同时也要“增能”，唯有秉持“至善、勤勉、简洁”的价值理念、坚持“围绕满足患者健康需求，建成国际化品牌药企”的情怀追求，唯有持续打造一支适应市场变化的敏捷高效团队，方能以“不变”应万“变”，实现基业常青，做成百年老店。
二、如何领导并实施赋能？
基于上述判断，我以为金鸿的管理不是单纯的“赋能”，而应该结合行业和我们自身的实际来领导推动并实施。具体来讲可以分为两个层面：一是在中高层领导和一线管理层培育“赋能”文化，通过信息的共享和部门的连接形成体系化思维和有效协作行动，达成共同目标。二是在基层操作岗“赋能”提升工作满意度的同时进一步“增能”挖掘内生潜力。金鸿的中高层和一线管理层应该将金鸿文化“内化于心、外化于行”，尤其是高层肩负着整合调集所有员工和资源力量，领导并推动达成金鸿“国际化的品牌制药企业”这一实业梦想的重要责任。公司中层是推动战略落地的关键网络节点，一线的管理层对一线的情况最为熟悉了解。因此，这三部分人如果都能时刻拥有“大局观”，打破层级和部门壁垒，齐心协力解决不确定性环境中的问题和挑战，相信“赋能”会有助于团队应对能力的提升。
公司的基层操作岗需要在一线管理层适度“赋能”的基层上更好地认清自己的工作在“大局”中的作用，从而获得工作的满足感和更大的工作动力。与此同时，也要看到我们的管理效率与新形势新任务的要求比还有较大的差距。金鸿经过十多年的发展又处于转型升级的关键时期，302车间的新建、定家湾项目的上马将给公司的发展带来新的机遇，也对我们的有效管理带来新的挑战，运用泰勒的科学管理为员工“增能”同样不可或缺。
《赋能》读后感9篇扩展阅读
《赋能》读后感9篇（扩展1）
——《赋能》读后感6篇
阅读完《赋能》这本书，我理解它表达的主要观点是在错综复杂的环境下，团队要确立共同的目标，营造互信+共享的氛围，要学会给员工赋能，从而打造能应对不确定性的灵活的团队，由此推动团队目标的实现。下面结合本部门的实际情况，谈一谈我通过阅读本书受到的启发和收获，如有不妥之处，恳请各位领导指正。
一、 对泰勒还原论的理解
泰勒的还原论是通过"科学管理",经过研究、评估和标准化后，将工作分解为可以被任何人执行的简单步骤，从而最大限度提高效率。虽然随着更互联、频率更快、更难预测的时代来临，泰勒的"科学管理"变得有局限性，其僵化的深井组织架构和管理方式无法应对更加错综复杂的环境。但是，泰勒的"科学管理"在某些特定情况下，我认为仍然有其可取之处。比如应对已知的问题、可重复的流程和工作时，仍然能在工作中发挥其高效的作用。具体到研发工作中来讲，研发过程虽然有许多的客观不确定性，但是方法、仪器、系统的操作规程以及研发的流程、标准和要点等，仍可以通过还原性优化，建立标准化、模块化的流程、文件和制度，来快速的培训员工、避免差错和提高工作效率。研发工作是基于法规符合性的基础之上，无论不同品种情况如何变化，其变化的只是分析和解决问题的方法、途径和过程，所有研发工作最终都需要回归到法规的框架中来，均需要符合法规要求。
二、 如何突破深井
泰勒还原论中的组织机构各部门就像一个个深井，均是一堆垂直纵列的组合，各个纵列之间信息闭塞，所有纵列上的成员就像处在深井之中，每个人的眼睛都只盯着自己的领导，并且只做领导安排的工作，各个纵列之间缺乏沟通，从而影响了工作的正常进行。以前研究所的项目管理方式，也类似于这种组织架构，一个项目组中有制剂、分析、合成等多个负责人，但每个负责人只负责自己的工作，且工作是向本科室的上级领导进行汇报，因此遇到任何问题首先想到的是找领导解决，同一个项目组中的成员沟通不充分，目标不够明确和统一，从而影响了工作效率。
"深井"的特点是：目标分散，信息闭塞，缺乏沟通，因为不了解所以不信任。所以要突破深井，需要统一目标，建立团队互信和信息共享；通过打造多个灵活的小团队来建立一个高度灵活的大团队。研究所今年进行的项目管理改革就与此类似。我们建立了项目经理制，每个项目组就像一个小团队，而部门是一个大团队。项目组由一名项目经理负责，其他均为项目组成员，协助项目经理工作，每个项目组成立时均设定了项目的完成目标，项目经理负责项目整体的质量和进度把控，并及时向部门和公司领导汇报，项目组成员间的信息也是及时共享的。经理项目经理可以是分析人员，也可以是制剂人员、合**员或注册、临床人员，且各个项目组中的成员是相互交叉的、身份也是不同的，一个项目组的项目经理也可以是其他项目组的项目成员，这有利于不同项目组间的信息和经验共享，提高工作效率，建立团队间互信，同时也利于项目管理人才的选拔和培养。
三、 赋能
要建立高度灵活的团队，就需要给团队中的成员赋能，我认为这也是最重要和最困难的。赋能并不完全等同于授权，个体成员的独立自主能力，是赋能的必要条件。赋能需是在个体成员知识和经验充分丰富的前提下，对其能力与主观能动性的充分信任。赋能的关键是如何培养和发现高素质的人才，通过对成员的培养和锻炼，建立彼此信任的关系，才能发挥赋能的最大作用。同时，赋能也是让正确的人做正确的事，每个成员都有着自己的优势和劣势，让成员做自己擅长的工作，取长补短，会事半功倍。
一个优秀的研发管理人员，需要经过多个项目的锻炼和多年的培养，虽然研究所进行了项目管理方式的改变，团队成员间能做到互信和信息及时沟通、共享，但目前我们项目经理的管理和决策能力仍有不足，还需要不断的学*、锻炼和提高。
最后，作为部门领导，我还需要不断的学*成长。好的领导，并不是事必亲躬，一个个地做出决策，而是要善于发现和培养人才，通过建立和监控各种关键流程，形成良好的组织环境和氛围，赋予团队更强的凝聚力。做到眼睛盯紧，双手放开！从而更好的实现个人成长和团队目标。
1、“赋能“含义
“赋能”顾名思义，就是给谁赋予某种能力和能量，通俗来讲就是，你本身不能，但我使你能。它最早是心理学中的词汇，旨在通过言行、态度、环境的改变给予他人正能量。如果这个词用在管理学中，是指企业由上而下地释放权力，尤其是员工们自主工作的权力，从而通过去中心化的方式驱动企业组织扁*化，最大限度发挥个人才智和潜能。
相较于传统的科学管理来说，它是一种扁*化的管理模式，并不是自上而下的宣贯式管理，这样的好处就在于它能最大限度的激发员工的创新能力和灵活应对能力，使团队确立共同的目标，营造互信+互享的氛围，打造一支能应对不确定性的、灵活的团队，让团队不被困顿在僵化的“深井”壁垒之中，继而推动团队目标的实现。
2、“赋能“团队
谈及到建立高度灵活的团队，就需要给团队中的成员赋能，我认为这个阶段是最重要也是最困难的。赋能并不完全等同于授权，个体成员的独立自主能力，是赋能的必要条件。赋能需要在个体成员知识和经验充分的前提下，对其能力与主观能动性的充分信任，建立彼此信任的关系，才能发挥赋能的最大作用。同时，赋能也是让正确的人做正确的事，团队中每个成员都有着自己的优势和劣势，能够因人而异，让团队中的每个成员都做自己擅长的工作，取长补短，这将会事半功倍。
3、个人感悟
作为通信行业的一员，在当下“新基建”助力5G产业升级、培育新动能的发展新浪潮下，我们更要加强学*行业新技术，不断提升自我认知能力和业务水*，充分发挥自己的潜能，沉着应对不确定性环境中的各项挑战，与团队成员齐心协力解决各类突发问题，共同助力企业在新时代转型发展中赢得竞争优势。
这短暂的一生，我们终将会失去，你不妨大胆一些，种一盆花，攀一座山，追一个梦。
——题记
我心里总觉得种子是希望的象征。这种毫不起眼的渺小的颗粒，却蕴含着巨大的、满是希望的能量。多么神奇!当种子还是种子的时候看不出什么区别，可一旦把它撒到土壤里。他们便吸收水分，抽根、发芽、向阳阳而生，长成一棵棵不同的大树。
于是一年春天，我在花盆里种下香菜。朝朝频顾惜，夜夜不相忘。满心期待着它的萌芽，可它就是不发芽。在一次次的期盼后，我丧失了希望。“也许它长不出来了吧?”我沮丧地想。可没过几天后，妈妈告诉我：香菜发芽了。我惊喜地跑过去看，一株株细嫩的绿苗顶着头上的种子壳葱茏地站在泥土里。虽幼小，但他们努力挺着身子的样子充满了骄傲。每一棵，都在诉说着新生的希望。
种子的前半生，是漫长的黑暗与孤独的等待，它们在等待一个时刻，一个破土而出的时刻。那一刻将成为它命运的转折。成功了，获得阳光的洗礼，光彩夺目;失败了，在黑暗中永不见天日，黯然失色。当太阳初升的光芒照耀大地时，它知道自己成功了。在蔚蓝的天空下，在晨曦的照耀下，破土而出的绿意盎然焕发着生的希望。
彼时我正为自己的学*而焦虑着：接连而来的考试，看不到长进的成绩，永远不够用的学*时间……这种焦虑却被小小的种子抚慰了。
种子总是能够忍受孤独，蓄力酝酿自己的美好，待到春花烂漫时，它们迎来了自己的春天。生命也只有一次，必须要努力活出最美好的样子，不抱怨，不气馁，多给自己赋能，而不是负能，才能迎来属于自己的春天。
本月读了一本名叫《高效赋能》的书，本书算是一本讲如何提高工作效率的工具书，对于一些*时工作效率较低或者是想要提高自己的行动力，让自己的行动更有价值的人很有帮助。下面就让我来简单介绍一下这本书的内容并谈谈我的感受。
本书主要分为八个章节，每个章节就是一个*惯，每个*惯都围绕着“*惯思路”来展开，“*惯思路”即所有*惯的三大组成部分：触机、技能和收获。本书讲的八大高效*惯分别是：捕获想法、任务突围、精准选择工具、环境赋能、激发创造力、掌控计划、统筹信息和回顾和完成。每个*惯环环相扣，层层递进，整本书也算是一个完整的体系，所以建议大家完整地读完整本书。
有的时候我们会产生一些突然的信息和想法，但是过了一会儿这些信息我们就想不起来了，如果运气不好的话，这些信息可能会永远消失，所以我们要在有想法的时候及时记录下来。这就是第一个高效*惯——捕获想法。当我们有一些想法或者捕获到新的信息时，我们可以利用本子和笔、手机或电脑来进行及时的记录，以免信息从我们的脑中溜走。虽然书中建议最好使用纸和笔来记录，但我觉得在我们的日常生活中，还是用手机来记录比较方便，毕竟我们都是手机不离身的。现在也有很多可以用来记事且帮你自动分类的app，大家也可以自己去找找。书中还提到，想要我们的任务系统保持简洁，就要创建一个简洁的待办事项清单，标注任务是高重要性还是低重要性。我们可以每天进行一次每日计划，包含所有高低重要性的想法。在完成任务时，优先完成高重要性的任务，同时完成一个任务之后就在任务列表后面打勾，这样做会给我们一种成长进步的成就感和动力，有助于我们养成并坚持良好的任务处理*惯。当我们有多个高重要的任务需要完成时怎么办呢?那么我们就需要调整优先事项的定义了，我们不要把某件事定义为你应该做的最重要的工作，而是定义为你能够做的最重要的工作，先把能够做的优先做了，这样才能也让工作更加高效。
整体来说，这本书对我们的提高工作效率来说还是有所帮助的，它里面提到的一些方法我们都可以进行尝试，然后整合出一个适合自己的并加以运用，从而提升我们的工作效率和行动能力。
美军特种作战司令部指挥官的斯坦利?麦克里斯特尔摒弃存在了一个多世纪的常规思维，对特遣部队进行重塑，将其打造成新组织形式：企业的发展需要团队的协作能力和创新创造，快速适应时代的变化；团队的去中心化，每个人都是独立有特色的的个体，这些企业团队的特点才能使企业发展越来越壮大；嵌入式组织，打破“深井”，即打破各部门间沟通的壁垒，搭建各部门间的信任，做出有效决策分析；领导赋能下属决策能力，培养适应变化的环境，及时做出选择。
通过阅读《赋能》全书，我学到了如下内容：
1、世界存在不确定性，需学会适应新变化
《赋能》中面对伊拉克“基地”组织，庞大的特勤部队居然会束手无策，特勤部队拥有尖端的通信技术、特种训练，“基地”组织却战胜了，原因是特勤部队没有适应敌人的变化行为。
因此，团队一是需要管理方式创新，每个成员都要有主观能动性，适应环境的变化，学*竞争者的方式方法，锻炼敏捷性，改变自己的应对能力，才能战胜竞争者。其次，要应对错综复杂、瞬息万变的`新环境，组织形式也要改变。组织需要去中心化，需打破以领导为核心的架构，团队每个成员是独立的个体，有自己的独特优势，尊重并寻找每个成员的独特性。这样的管理方式，企业才能获得更多收益，成长的更快。
2、团队需达到全面信息共享
《赋能》中提到类似于7000人的每日站会，每个人都可以参与每天的战情会议，这个会议可能需要长达2个小时。看起来效率很低，但作者却认为非常重要。
因此，在前线决策者面临瞬息万变的环境下，加快决策速度是最重要的任务，需让组织中每个人都获得信息，即达到信息共享。一线人员是离炮火最*的人，掌握一手的前线信息，这局部信息不足以让他们能做出最有效的决策。而各级领导具备更广阔的视野和全局观，需前线决策者与最高指挥官之间达到共享，掌握全局情况，才能做出最好的决策。
从书中得出，打造团队的敏捷性，应适应不确定性因素带来的环境变化，这比效率更加重要。
3、团队需建立嵌入式组织，打破“深井”
《赋能》一书中提出“嵌入式组织”的做法，包括轮岗和各部门向兄弟部门派联络官。联络官的使命是加强部门间的信任度，从而打造跨部门的有效体系。
因此，各部门应该派最强的人来充当这个角色。前线情报人员搞到一份重要情报，联络官从中搭建部门间的信任，做出有效的快速反应，就能阻止像911这样大规模的恐怖袭击事件。打破各部门的“深井”和部门间的不信任，围绕更高层面的共同目标协同发展。
4、团队中领导需扮演赋能下属的角色
传统的团队领导统筹全局的时代已经过去，新时代下，随着变化莫测的世界，领导应该更像园丁，以身作则，赋能下属的决策能力，并创造各部门间合作的环境，队员才能在错综复杂、瞬息万变的环境下把握机会，做出及时的、正确的选择。
阅读完《赋能》这本书，我理解它表达的主要观点是在错综复杂的环境下，团队要确立共同的目标，营造互信+共享的氛围，要学会给员工赋能，从而打造能应对不确定性的灵活的团队，由此推动团队目标的实现。下面结合本部门的实际情况，谈一谈我通过阅读本书受到的启发和收获。
一、对泰勒还原论的理解
泰勒的还原论是通过“科学管理”，经过研究、评估和标准化后，将工作分解为可以被任何人执行的简单步骤，从而最大限度提高效率。虽然随着更互联、频率更快、更难预测的时代来临，泰勒的“科学管理”变得有局限性，其僵化的深井组织架构和管理方式无法应对更加错综复杂的环境。但是，泰勒的“科学管理”在某些特定情况下，我认为仍然有其可取之处。比如应对已知的问题、可重复的流程和工作时，仍然能在工作中发挥其高效的作用。具体到研发工作中来讲，研发过程虽然有许多的客观不确定性，但是方法、仪器、系统的操作规程以及研发的流程、标准和要点等，仍可以通过还原性优化，建立标准化、模块化的流程、文件和制度，来快速的培训员工、避免差错和提高工作效率。研发工作是基于法规符合性的基础之上，无论不同品种情况如何变化，其变化的只是分析和解决问题的方法、途径和过程，所有研发工作最终都需要回归到法规的框架中来，均需要符合法规要求。
二、如何突破深井
“深井”的特点是：目标分散，信息闭塞，缺乏沟通，因为不了解所以不信任。所以要突破深井，需要统一目标，建立团队互信和信息共享；通过打造多个灵活的小团队来建立一个高度灵活的大团队。研究所今年进行的项目管理改革就与此类似。我们建立了项目经理制，每个项目组就像一个小团队，而部门是一个大团队。项目组由一名项目经理负责，其他均为项目组成员，协助项目经理工作，每个项目组成立时均设定了项目的完成目标，项目经理负责项目整体的质量和进度把控，并及时向部门和公司领导汇报，项目组成员间的信息也是及时共享的。经理项目经理可以是分析人员，也可以是制剂人员、合**员或注册、临床人员，且各个项目组中的成员是相互交叉的、身份也是不同的，一个项目组的项目经理也可以是其他项目组的项目成员，这有利于不同项目组间的信息和经验共享，提高工作效率，建立团队间互信，同时也利于项目管理人才的选拔和培养。
三、赋能
要建立高度灵活的团队，就需要给团队中的成员赋能，我认为这也是最重要和最困难的。赋能并不完全等同于授权，个体成员的独立自主能力，是赋能的必要条件。赋能需是在个体成员知识和经验充分丰富的前提下，对其能力与主观能动性的充分信任。赋能的关键是如何培养和发现高素质的人才，通过对成员的培养和锻炼，建立彼此信任的关系，才能发挥赋能的最大作用。同时，赋能也是让正确的人做正确的事，每个成员都有着自己的优势和劣势，让成员做自己擅长的工作，取长补短，会事半功倍。
最后，作为部门领导，我还需要不断的学*成长。好的领导，并不是事必亲躬，一个个地做出决策，而是要善于发现和培养人才，通过建立和监控各种关键流程，形成良好的组织环境和氛围，赋予团队更强的凝聚力。做到眼睛盯紧，双手放开！从而更好的实现个人成长和团队目标。
《赋能》读后感9篇（扩展2）
——为自己赋能作文9篇
你沉迷于网络多久了？任由自己沉沦的那时的确会给人带来很大的快乐，但那没用。或许你会想人不一定要成功，能开心的过一生就很好了，这固然没错，但它成为不了你现在放纵享乐的理由，你不能将自己的后半生押在如今的享乐上。你得为自己奋斗，为自己赋予能够在未来使自己快乐的能力。
为自己赋能，需要你有一颗恒心。“不积跬步无以至千里，不积小流无以成江海”，在前行的'时候，我们肯定会遇到不少的困难，或大或小。有些困难甚至可能会把我们击倒，我们会尝到失败的滋味，会气馁，可能还会萌生放弃的想法，一定要坚定！相信自己，勇往无前，怀着一颗恒心接着去走自己的路，去追求自己的理想。
为自己赋能，需要你心怀敬畏。天外有天，人外有人，没有人能做到十全十美。人一旦怀有自满的情绪，就很难进步，这种困难会随着人的自满的情绪越来越膨胀而愈加明显，越是目中无人的人越难成为完人。虚怀若谷，这应该成为我们的境界。
有人经常拜神，请求神帮忙，世界上是否有神我不知道，神是否会帮忙我也不知道。但我知道，与其将自己命运押在神的身上，等神来拯帮自己，还不如奋起，为自己赋予解决问题的能力，让自己开心。
一袭白衫鎏金鞍，那年他仗剑去长安；水墨策马放青山，就映照了盛唐五百年。 ——题记
提笔萧萧之风，落笔融融之月。他晨露清雅，继而跻身灯火阑珊的高庙。借一曲《蜀道难》，映出盛唐迷离半世风烟，那年长安纷飞繁华。一幅盛世天国的卷画就在长路纸扇墨客口传的唐诗中缓缓展开。
就在那一年，他怀着满腔的抱负和理想，初入长安。尽管向往已久，这帝都的壮丽繁华还是让他震惊得说不出话。放眼望去，街道纵横，人声鼎沸；层楼叠榭，飞阁流丹；殿堂巍峨，广厦铺陈；琼楼玉阁，千云蔽日。
但长安却终不是他的归宿。曾经的飞阁流丹，纸醉金迷中错付，而今皆化尘土。
他的心不属于长安的繁华荣耀，只属于浩浩的九州大地。仗剑天涯，四海为家。
他以景赋能，挂吴钩，倚危楼，墨写神州万古愁。他，天姥山，仙人游，破茧化蝶终后立。“且放白鹿青崖间，须行即骑访名山”是他的豁达，“乘风破浪会有时，直挂云帆济沧海”是他的豪迈，“人生在世不称意，明朝散发弄扁舟”是他的飘逸，“云间连下榻，天上接行杯”的是他的.洒脱。
芦叶苍苍，荻花茫茫；繁星闪烁，流星掠过。无垠的夜空中，生浮屠过眼，一念须臾之间。九州天涯，亘古不变地述说他的传奇。桀骜的他，白衣青衫，终是愤世出长安。浥雨轻寒，恍若谪仙。冥冥归去千山杳，冷冷逝水皓月照。
他以酒赋能，在酒杯中笑傲尘世，“君爱身后名，我爱眼前酒。饮酒眼前乐，虚名何处有”。他对月独酌，“举杯邀明月，对影成三人”
他，用手中的酒，流泻出一段段慷慨激昂的传奇故事，在美酒中恣意畅游，写下豪迈飘逸的不朽诗篇他，在酒中更慷慨；用一支孤傲的笔挥舞出一首首淋漓酣恣、气势凌厉的名篇，一派豪迈。“蓬莱岛上世外天，天外仙山缥缈宫。冷月长风微星过，一点银辉伴酒仙。”李白，酒入豪肠，用三分豪气，七分诗情写下他心中的豪迈，几曲新词，三杯烈洒，一弯冷月，与他同醉江天。他的酒催诗，诗随酒发，他的酒，随诗而留香千古。
刀断水，酒浇愁，何时揽月上青天；散白发，弄扁舟，白袍仗剑又天涯。景中人，酒中醉，情中仙，为自己赋能，赋上不朽，刻上难忘。
家有黄金万两，不如有一技之长。
班主任曾经说，一个优秀的学生不能只会考试，只成为一台考试的机器，必须有生存能力，将来有自我谋生的能力，男孩子还要有养家糊口的能力。
作人不能做储钱罐，而应该做摇钱树。不容否认，每年学考都有过半的同学升入高中继续学*征程。也有半数同学进入职业学校成为具有一技之长的人。无论如何，技不压身，学有所长是任何同学的必备素质。学*书法，将来成为一名书法家成了我的首选。从描红开始，从基本笔画开始，开启了艰苦的书法学*。先学柳公权，再学颜真卿，最后学*羲之。
看过曾巩的《墨池记》的同学就清楚，任何事业的成功不是一蹴而就的，王羲之这样的书法天才也必须不断的学*，天才也必须经过千锤百炼才能成就出神入化的功夫。书法天才如此，作为普通人的我们更应如此。春夏秋冬，花开花落，经过三年的努力，我终于书法有了惊人的进步。代表学校参加书法精英赛，为学校赢得了荣誉。
通过书法的练*，我增强了自信，过去感到难于上青天的数学也突然一天开窍起来，隐晦难懂的数学题成了我每天必须的趣味大餐。书法是流动的艺术，行云流水般的线条让我忘记了生活里的诸多不快，让我净化了灵魂，觉得自己是世界上不可或缺的人才。为自己赋能，为自己的人生加油！
每个人都不是绝对完美的，我们要为自己赋能，让自己变得越来越完美。
为自己赋能，让自己变得更加坚强。今年奥运会的隆重举行让我们皆为赞叹。我们赞叹每个运动员们竭尽全力，为国家荣耀而努力，我们赞叹他们那种，体育精神那种奥林匹克精神，那种奋不顾身的精神。
*体操选手卢玉菲在赛场上失误，掉下了杠，虽然当时摔在了垫子上，但是很明显，她摔得肯定很疼，她当时一定很紧张，但是她没有表现出来，而是问“我能再翻一次吗”，随后，她完美的做完了整套动作。我们要为自己赋能不能因为一次失误而放弃，就像卢玉菲一样，虽然没拿到金牌，但是她坚强，不放弃的精神感动了*人民，在我们心中她依然是冠军。
为自己赋能，顾名思义是为自己补充能量，更好前行。只有为自己赋能，在未来的道路上，我们的步伐才会更加坚定;只有为自己赋能，我们才会有更多的能量可以给予他人。没有谁天生就是强者，即便是强者，也会有需要保护的一面。青草的嫩芽悄悄破土，树底的野花慢慢绽放，和煦的清风缓缓吹过，在这生机勃勃的日子里，让我们为自己赋能，让我们的步履更加铿锵，让我们的未来更加绚烂。
我们已经是准毕业班了，在这仅剩的一年中，我们要找到自己*时在学*的不足，但是不能一味地找不足，也要去发挥自己的优势。玩可能是每一个初中生的本性，在最后一年，它就是我们的不足，我们不能因为玩耽误了自己，为自己赋能，不让自己被玩心控制，最后一年，连一点想玩的心都是罪恶的。为自己赋能，让自己不在中考考场上懊悔，让自己的未来更加明亮。
少年不惧岁月长，彼方尚有荣光在。自己的力量永远是无穷的，我们要为自己赋能，让自己变得更加优秀。
纵有疾风起，人生不言弃，相信自己，为自己赋能，逆风翻盘!
“叮咚，叮咚…”。我揉着红肿的眼睛，脸颊旁还残留着泪水凌晨四点的清晨是孤寂的，黑暗的。我轻声地起床，偷偷摸摸地走出了家门，随后便像脱缰的野马，疯狂地跑到角落，大声的哭了出来，情绪一拥而上，内心也无比的痛恨自己，自己考不好，却一个人躲在这里，像一个胆小鬼，总感觉无法再找回那个向上的自己了。
我随手抓了一把石子，把愤怒、无力、不堪狠狠地扔到了地上，最后如释重负一般跌坐在地上。一道浓重的视线向我看来，我猛地一回头，我看见爸爸默默地站在那儿陪着我，于是沉默了一会儿，一句话让我缓解了此时的尴尬：“去爬山吗?”我愣了一下，却也跟着走了。
晚风吹拂，带着一丝压抑与沉闷，天空灰蒙蒙的，在山上显得格外冷，树枝弯弯曲曲，演奏着一首孤寂的交响曲。
不久我和爸爸就已爬了一半，可此时我已经气喘吁吁，我的步伐越来越慢，最后跌坐在了地上，上气不接下气的我满脸痛苦，皱着眉头，仿佛无言之中再向爸爸诉说着什么。爸爸的话语使我一愣：“孩子，你要为自己赋能，你说环境很压抑，种子发芽前也是这么说的”。此时风乍起，我明白了，我不能因为一次成绩而全盘否定，要不断地为自己赋能，以致走的每一步都踩得无比坚定。
爬到山顶的那一刻，我无悔走的每一步，满眼前骤然一亮，满天红云染红了地*线，那灰蒙蒙的天也刹时变得灿烂无比
要不断的为自己赋能，在灯火通明，春暖花开时，便使你实现梦想开花结果之时
在茫茫黑夜中我们只能为自己赋能，照亮这茫茫黑夜。
——题记
今夜，注定不凡。
本应该黑暗寂静的夜晚如今却灯火通明，尽管接到验核酸的通知的我已早早下楼，队伍却已经蜿蜒曲折地，不见队尾，逆着人流，小步快跑，好不容易才来到队尾，望向前头，一片人海。
黑夜，此刻已不能算是黑夜，街上，灯火通明，说话声此起彼伏。但在排队的每个人看来，这黑夜，有是那么纯粹，周围没有一点亮光，天地间只剩他只身一人。
队伍慢慢地蠕动着，队尾却不见了踪影，像“队尾已经排到了……”“怎么还要那么久”此类了埋怨不断在排队的人群中迸出，本就暗下来的黑夜又暗了半分。
天完全黑了，心中的黑暗与天色融为了一体，烦躁、焦虑逐渐涌上心头人群中本低沉的议论逐渐转为了牢骚、愤慨。
又过了大约十来分钟，就在快完全淹没在无边的黑暗中是，一丝光亮出现了——几个医护人员，拿着喇叭，向着队尾的方向，不断安慰情绪失控的人群，并确保今晚会验完所有人。他们就像是黑暗中的光明，照亮了我们周围，前路不再黑暗，方向不再迷茫，人群中的就这样，一直持续到结束。
回到家，我一直在想，这心中的那一束光亮究竟从何而来，我很快就想出了答案：他们“点亮”了自己，照亮了他人，驱除了人们心中的黑暗。我望向窗外微微发白的天空，先前的恐惧和无助飞到了九霄云外。
在危急时期，总有人为我们逆流而上，顶住困难，带给我们安慰，但我们也不应该满足于此，满足于总是被别人保护的安逸的现状，我们也不应该成为那个被保护者，那个落入黑暗被别人安慰的被保护者，我们应该站出来成为那个保护者，照亮自己，也照亮他人。
照亮自己，更需照亮他人，就需要给自己赋能，照亮这漫漫长夜，照亮这人间星河。
永远的偶像，永远的老大，永远的信仰，为我前进的路照亮了方向，为我赋予能量。
十一岁时，懵懵懂懂，无论什么事情，我都是三分钟热度，总感觉没有什么动力可以支撑着我。其实最开始接触篮球，也是为了消磨时间。但是偶然一次机会，我看到了他的球赛——科比布莱恩特。
科比接过传球，在面对敌队双重防守下，巧妙的将球运到敌队禁区，用一记美如画的后仰跳投打进绝杀球！此时球场内彻底沸腾了，这个初出茅庐的青年，拥有最美好的未来。从那时起，我把他当做我前进的方向，我的标杆，我的目标。
当科比深陷于绯闻时，这个拥有美好前景的青年坠入低谷。而我，也正在面对我生活的烦恼。不管我多么努力的去学，成绩都始终原地踏步走。父母因为我而吵架，我也因为成绩不进步而苦恼时。我看到了对科比的采访：“压力，挑战，这一切消极的东西都是我能够取得成功的催化剂。每一个能有所作为的人，都能抓住一切机会，向所有人证明自己，证明你一定能迎接挑战。”这段话仿佛使我在大海迷路时找到了灯塔，又激起我的满腔热血。
我永远忘不了一月二十七日的那天清晨。云压得很低，淅淅沥沥的下着小雨，太阳已然不见踪影。刚睁开眼睛，妈妈就跑到我的房间告诉我说：“你墙上贴的那个黑人照片，坠机身亡了。”听到这些话，我心头猛的一颤，赶紧打开微博证实，看到这是事实。我以为我会哭，但是并没有，我只是很*静的一个人待着，但是到了下午去打球，手上拿着篮球的时候，我彻底崩不住了，眼泪夺眶而出。那是我最阴暗的一天。
你见过凌晨4点的洛杉矶吗？科比见过。这句话在网络上流传了很久，意思便是他的勤奋和刻苦。也正是他的这种精神，激励着很多处于迷茫的人们。他的精神便是那寒冬腊月的火炉，给我带来温暖，赋予我能量。
昂起胸脯，为自己喝彩！人生的路途上总会有劳累，总会有挫折，但不要轻易低估自己，不要失去信心，只要坚持不懈，终会有成果。
你沉迷于网络多久了？任由自己沉沦的那时的确会给人带来很大的快乐，但那没用。或许你会想人不一定要成功，能开心的过一生就很好了，这固然没错，但它成为不了你现在放纵享乐的理由，你不能将自己的后半生押在如今的享乐上。你得为自己奋斗，为自己赋予能够在未来使自己快乐的能力。
为自己赋能，需要你有一颗恒心。“不积跬步无以至千里，不积小流无以成江海”，在前行的时候，我们肯定会遇到不少的困难，或大或小。有些困难甚至可能会把我们击倒，我们会尝到失败的滋味，会气馁，可能还会萌生放弃的想法，一定要坚定！相信自己，勇往无前，怀着一颗恒心接着去走自己的路，去追求自己的理想。
为自己赋能，需要你心怀敬畏。天外有天，人外有人，没有人能做到十全十美。人一旦怀有自满的情绪，就很难进步，这种困难会随着人的自满的情绪越来越膨胀而愈加明显，越是目中无人的人越难成为完人。虚怀若谷，这应该成为我们的境界。
有人经常拜神，请求神帮忙，世界上是否有神我不知道，神是否会帮忙我也不知道。但我知道，与其将自己命运押在神的身上，等神来拯帮自己，还不如奋起，为自己赋予解决问题的能力，让自己开心。
那个夏天的蝉鸣比那一年都聒噪，教室窗外枝桠疯长，却总也挡不住烈阳。携着这满满的能量，我踏上了与他们的齐肩之路。
想一想，从我接触他们到现在，已经有三年了。我像一粒种子，经历风雨的洗礼，接受太阳的照拂，从一棵小小的树苗，从一个懵懂的孩童，长成一棵健壮的小树，长成一个追光的少女。
时间飞速流逝，我坐在电脑桌前，阳光透过窗户照在床上，桌上，脸上。我端坐在桌前，沉浸在我的世界里，脸上洋溢着幸福而满足的笑容。我笑，朝哥那骚破天际的言行；我笑，俞哥那挑剔的胃口；我笑，他们那充实欢乐的高中生活。他们明明聪明的不行，却在比谁能考倒数第一……我喜欢朝哥说“小朋友”；我喜欢俞哥说“哥”；我也喜欢他们共同学*考上清华的样子。携着这满满地能量我正在于他们齐肩的路上。“走啊，一起去更远的地方。”
日出日落，潮涨潮退。四千天里，他们同在系统的时间不到一半，有机的日子不到六百天，单独相处的部分更是屈指可数。两千三百一十二天，他们相遇在寒天朔雪中，以为是初见，其实是重逢。系统想不明白，为什么两个没有记忆的人，相隔几年，身份对立，却依然能搞到一起……这里风遇山止，船到岸停。他身后的陆地绵延一亿多公顷，脚下的海有三百多万*方公里。再往南，至多不过穿于云上，绕地而行。这里的一切都有始有终，却能容纳所有的不期而遇和久别重逢。世界灿烂盛大，欢迎回家，我喜欢他们这份疯狂而温柔的爱，那不是记忆，而是本能。不论是在眼睛里装监控，还是清除记忆剔出系统；不论是高难度考场，还是系统的阻止……他们都能找到对方，爱着对方。所以说爱恨真是神奇的东西，有的早早腐烂入土，有的刻骨。我的胸腔里翻腾着一股情绪，我不清楚到底是什么，但它久久未能*息。
《赋能》读后感9篇（扩展3）
——能闻出孩子味儿的乌龟读后感9篇
前几个月，老妈在网上为我买了一套《笑猫日记》，这套书我很喜欢看。我最喜欢的书里的万年龟和笑猫。
笑猫是一只很有思想的猫，还能听懂我们人说的话，会各式各样的笑。正是因为这样，笑猫在猫的世界里没有朋友，后来还被学校开除了当猫的资格。不过因为笑猫的这种hi笑的本领反而交上了京巴狗地包天，和菲娜、小白俩只贵妇犬。还因为不吃老鼠而交上了一只很老很老的老鼠——老老鼠。老老鼠还送了一座“假山”给笑猫，“假山”有一个被它称作“夏宫”的山洞。有一天，山洞里来了一只万年龟。万年龟有一个特殊的本领，能闻出孩子味儿。
什么是孩子味儿？这个问题笑猫问过万年龟，可万年龟的回答只有一个字——纯！而且万年龟还说：我们这个年代有孩子味儿的孩子是越来越少了。我读这的时候想这是为什么呢？后来不知怎么的想到了我以前写字兴趣班的几个同学：他们的字写的不是很好看（就是难看的意思），放学的时候一个小同学的妈妈走进来，问我们兴趣班的汪老师，孩子的字写的好看了没，汪老师还没回答，小同学就嚷着不想学写字了，那个妈妈就说，不行，你的字还难看着呢，就不想学了？门都没有！。因为想到这，我一下子就明白了，有些父母自以为是，一心想让孩子比别人强，于是就让孩子上各种各样的补*班、兴趣班，比如《笑猫日记》里杜真子的妈妈，一天到晚说女儿怎么怎么，她自己上班为了杜真子怎么怎么的，我就想难道要是没了杜真子，她就不用去上班了吗？一整天就在家里吃喝玩乐了吗？不仅如此，杜真子的吗，妈妈还很讨厌马小跳和马天笑（马小跳的爸爸）。按理说，她的姐姐是马天笑的老婆，她应该叫马天笑姐夫，可是马天笑不是一个自以为是，一心
望子成龙的爸爸，所以她很讨厌马天笑，就一直叫他马天笑了。而马小跳因为有了这样一个爸爸，身上有了一种很特别的“孩子味”。
我想如果世界上给每个家庭都和马笑天他们家一样的话，孩子味一定会更多的。
《能闻出孩子味儿的乌龟》这本书主要讲，有一天，一只老乌龟突然闻进笑猫的秘密山洞，笑猫想将乌龟赶走，慢慢地时间长了，笑猫开始自责自己，应该对老乌龟好些。
有一天狂风暴雨，那只乌龟驮着笑猫慢慢地走进了马小跳的'家，马小跳很奇怪乌龟是怎么找到他家的？乌龟说他是闻着孩子味来到马小跳的家。笑猫心想，我也要把这门功夫学到手，乌龟说：孩子味就是纯；笑猫想到纯真、纯净、纯洁、最后连纯净水都想出来了，笑猫很佩服乌龟的这个特异功能。
我读完这本书，知道了乌龟和笑猫能从讨厌变成好朋友，我们同学之间也应该互相帮助，多看到别人的优点，不能等到失去了才知道珍惜。
我看多许多杨红樱阿姨的书，因为我觉的杨红樱阿姨的书你看了都会发现一条连通现实和幻想的秘密通道，就是这中通道你看到了真实的自己，看到自己没有的童年，看到属于自己的世界，看到
今天又托爸爸给我买一本杨红樱阿姨的书。中午，爸爸回家了，给我带来了一本＜能闻出孩子味的'乌龟＞，我看到书面就知道一定很好看，我马上拿起书啃起来＜事实上真的很好看＞。故事是这样的：
笑猫被杜真子的妈妈赶出来，而老老鼠把自己最爱的夏宫给了笑猫住，一个百年一遇的盛夏，一只背上刻满了甲骨文的乌龟，忽然闯入了老老鼠给给我住的夏宫，秘密山洞，而这乌龟说，只要生活在有孩子味的地方，心就永远不会老，哪儿有孩子味的地方，我就在哪儿。
我就想：有孩子味就真的那么重要吗？而我们孩子却妄想着想要长大。童年都不是我们孩子想要的，那长大是我们的梦想，而这种想法都是一些自以为是的家长造成的，现在的孩子除了学*还是学*，家长都把自己的未来压在孩子的身上，就是这种隐形的压力把我们压的不能喘气，孩子味越来越少，我现在觉得马小跳有一个贪玩的老爸，有一个天真的妈妈，真的是他的福气，现在这样的父母真的很少，几乎没有。我才知道，孩子味真的很重要，我们身为孩子，为什么就没有童年，没有孩子味，没有
读了这本书后，我认为大人们应该有着童心，保持着童心，在这种复杂的社会中才会不觉得烦恼；有着童心，就可以了解自己的儿女，才可以对症下药。同时还应让自己的孩子有孩子味，像我们这个年龄的孩子是需要自由的，我们是祖国的花朵，花朵应该光彩夺目，有着青春朝气的，而暗淡无光，无味地读书，十分呆板的只有读书的机器。所以我希望大人们不要再给我们施加压力，让我们失去自由，失去童心，成为读书的机器，就像文章里所说的心老了最可怕。
一连给我的几个启发，使我不得不向大人们呼吁：大人们啊！请为你们的孩子想想吧！请你们从另一个角度来对待孩子们，让孩子们拥有该有的童心吧！！
暑假的一天，我读了曾获全国优秀儿童奖、冰心儿童图书奖等国家级重大奖项的杨红樱阿姨写的《笑猫日记——能闻出孩子味的乌龟》。读完这本书，我心里热乎乎的，仿佛喝了一碗美味的“心灵鸡汤”，回味无穷。
本书以童话的形式讲述了一个神奇而又美妙的故事：在一个百年一遇的盛夏，一只乌龟顺着孩子味找到了马小跳家。乌龟说：“只要生活在有孩子味的地方，心就永远不会老。”于是，一个不寻常的暑假就这样开始了……
从这本书中，我读到了马小跳、杜真子和安琪儿的心灵最深处：他们渴望拥有自己的一片天空，那里远离老师的批评、父母的唠叨和各种各样的补*班，他们可以大胆飞翔，做自己想做的事。在这片土地上，他们过的好开心，真是让人羡慕。
看到这，我感触很深：现在多数家庭都是独生子女，所以他们的父母不希望自己的孩子输在起跑线上，便把孩子每天的时间安排的满满当当，丝毫没有剩余的时间放松。是啊，父母“望子成龙”的迫切心情我们可以理解，但他们在此同时却忽略了我们的'感受，我们也希望有时间和朋友们出去玩，也希望看会儿动画片，也希望……可是我们却多了那么多的压力和负担。
大自然希望孩子在**之前做孩子该做的事，像“图图”那样开心、快乐、无忧无虑。如果打乱了这个顺序，就会造成一些果子早熟，这些早熟的果子既不丰满也不甜美，并且很快就会烂掉。“如果你们爱孩子，为什么不让他们快乐些呢”？
我看过很多的书，有的幽默搞笑，有的惊险刺激，有的让你十分感动。其中，我印象很深的便是杨红樱阿姨写的《笑猫日记》。
《笑猫日记》有很多本。其中的《能闻出孩子味儿的乌龟》是我们孩子的心声。书上大多数孩子和我们一样，都生活在被父母压制下的环境里，让我们不再有天真、单纯的心理了。这本书里有个叫马小跳的和一个叫唐飞的'，他们俩的爸爸都是地位很高的人，但他们就像孩子一样天真，淳朴。他们也希望自己的儿子也像自己一样，让我们都很羡慕。马小跳的妈妈很漂亮。她的妹妹是杜真子的妈妈。虽然杜真子的妈妈是妹妹，但因为她没有姐姐单纯、天真、有爱心，她思想老，所以大家都认为她才是姐姐。有一次，杜真子一家和马小跳一家去春游。马小跳他们无忧无虑，很快乐；而杜真子因为总是听她妈妈在一旁唠叨：快写作文吧，你还想嘛呢？这次出来是让你搜集资料。所以心情很不好。我想，不仅仅是杜真子一人吧，我们现在还有多少孩子有孩子味儿了呢？
家长们，请你们让我们轻松一点吧，让我们重新变成单纯、天真、有孩子味儿的孩子吧！
在暑假里，我读了一本名叫《能闻出孩子味的乌龟》书。
这本书讲：笑猫有一个秘密山洞，就在翠湖公园。又一次，下起了大雨，把笑猫的秘密山洞给淹没了，幸亏还有一只神龟，带它游到了马小跳家，马小跳的爸爸妈妈很热情的招待了它。后来马小跳的爸爸妈妈去度假了。把它交给了杜真子的妈妈照看，它给杜真子和马小跳制定了”学*计划表“乌龟看不下去了，吐了一口气，杜真子的妈妈嘴巴肿起来了，把她吓坏了。结果用”远程电话“控制他们。
读了这本书我才知道：孩子味儿就是童心，有童心才会有一个快乐的，真正的'童年，有童心的的孩子眼里中有一种纯纯的感觉。我们现在的孩子们有童心的孩子很少可能是因为整天泡在学*了，童年应该有童趣的，有童趣的孩子才会事真正的快乐。
暑假到了，我去书店买了套杨红樱阿姨写的书——《笑猫日记》全套。其中，我认为《能闻出孩子味儿的乌龟》这本书最有趣。
为什么说这本书有趣呢？那是因为这本书里有一只活了大约一千万年的大乌龟，这只大乌龟可以闻出孩子味儿。就因为能闻到孩子味儿，所以它才能活这么久。可是现在城市里的孩子几乎都失去了孩子味儿，只有马小跳和他的伙伴们有孩子味儿，大乌龟闻着味儿就可以找到他们。乌龟在天没亮时，可以穿墙而过；向人吐一口气，就可以让人的嘴肿起来；坚硬的龟壳上还有一些密密麻麻的甲骨文。这龟壳还被一只老鼠——老老鼠，当成了“活动餐桌”。只要老老鼠的“餐桌”不见了，它就会吃不下饭的。还有笑猫，笑猫，笑猫，顾名思义，就是一只会笑的猫，它会微笑、狂笑、狞笑、嘲笑、苦笑，甚至还会皮笑肉不笑。
这本书里的人物很有趣，故事更有趣。比如：有一次，下起了大雨，把秘密山洞给淹没了，里面足足积了一尺深的水，已经不能住了。幸好有大乌龟让猫骑在它的身上，游啊游，游啊游，终于游出了山洞，游到了马小跳的家，马小跳和他的爸爸妈妈热情地款待了乌龟和笑猫。
乌龟是因为能闻到孩子味儿才能找到马小跳的，现在全世界的小孩子有孩子味儿的很少了。你可能会问，孩子味儿是什么味儿呢？我觉得啊，有孩子味儿的孩子才是真孩子。他们的眼睛里有一种纯纯的感觉，而且真孩子都有自己的小秘密，而那些小秘密是天真无邪的，是小孩子们心里不能对别人说的一些事。现在的孩子多么需要纯真无邪的童年啊，愿所有的家长都能给孩子一个自由、纯真的童年！
你读过《能闻出孩子味的乌龟》吗？如果你没看过，现在我强烈推荐你看。
这本书主要讲了一只乌龟经过万年磨练，成了一只万年神龟，可它一离开孩子味，它就不能生活了，它千里迢迢来到马小跳家，就是因为马小跳，杜真子他们的孩子味很重。
万年龟来到马小跳家碰见了笑猫，有一天，笑猫请求马小跳给它最爱吃的樱桃番茄，可马小跳只给笑猫给了四个。读到这里我想把笑猫带到我家里来，天天给它十个樱桃番茄。笑猫见万年龟也想吃，就给它三个，在这里，我想给万年龟也给四十个。杜真子的妈妈一天到晚让她写作业，万年龟忍不下去了。对她妈妈吹了一口仙气，她妈妈嘴巴变得很厚，逼的她妈妈不想在这儿呆了，飞快的跑回家，读到这里，我想我是万年龟，就让我们变得没有老师没有语数英和所有科目。从此他们就欢快的度过每一天。
我想读了这本书，我明白了家长给我们的负担不要太重，重了我们会很不快乐的。
在暑假的一天，我读了杨红樱写的《笑猫日记——能闻出孩子味儿的乌龟》这本书，颇有感受，使我受益匪浅。
书中介绍了很多有趣的人物，比如有马小跳、杜真子、毛超、张达。动物有笑猫、球球老老鼠、还有非常神奇的乌龟。我其中非常喜欢的是乌龟，因为它有一种神奇的本领——能闻出孩子身上的味道，因此，我感觉它非常的神奇，竟然有这样神奇的的本领。
从这个动物的身上使我感觉到了世界真是非常的非常神奇、非常奇妙。
自从笑猫见到这个乌龟之后，就把它的背壳当成了它们吃饭用的餐桌，而且这个餐桌不是一般的桌子，这个桌子一到了夏天，就会散发出非常凉爽的空气，所以，它们在吃饭的时候，会感到非常舒适。因此，球球老老鼠一到吃饭的时候，都会争先恐后地来强用这个餐桌来吃饭，所以，笑猫它们因为这个事情非常苦恼，不知道该如何是好。
所以，笑猫它们度过了一个有意义又不同寻常的一个夏天……
经过这件事情以后，我觉得我应该要有发现美的眼睛，去发现充满了美的世界，只有这样，我们才能增长见识，做一个善于发现的人！
《赋能》读后感9篇（扩展4）
——《我能管好我自己》读后感6篇
在寒假里，我读了我能管好我自己这本书，这本书能让你的自控力加强，成为祖国的栋梁之才。
这本书主要讲了有一个叫朴天佑的小男孩，他一头帅气的短发，非常帅气。学*虽好，但依然有美中不足，他的自控力太差，总是屡屡受到老师的指责，和批评。就在这一天，因为她的妈妈去到美国的某个小镇上去看望已经生病的奶奶。要好几十天才能回来所以莆田又一蹦三尺高，天佑想：我终于过上我有无虑的生活了。可是它不久就晕倒进了医院。出院以后，小魔女给了他一个自控力指南针。有了他的帮助。天佑渐渐决定坐向正轨。成绩比远更好了。
看啊！自控力多重要啊！
在暑假里我读了一本书，叫《我能管好我自己》，这本书让我明白了自控力的重要性，让我们从主人公身上看到了*时的自己而进行反思。
这本书主要讲了小学生朴天佑因为妈妈要去美国照顾生病的奶奶而过上了无人管束的“逍遥”日子，他肆意地吃零食、玩网络游戏玩到半夜，还因为不能控制好情绪而和同学发生了冲突，这样的情况让小魔女露西艾拉有机可乘，在她的诱导下，朴天佑变得更加不自觉，结果导致他身心俱疲，晕倒住院。心软的小魔女送给朴天佑一个自控力指南针，这让他渐渐地懂得了自控力的重要性，于是开始改变自己。
看完这本书，我发现自控力是一剂良药，它可以让人从混乱的生活中逐渐清醒，即使我们身边没有一个西露艾拉这样的小魔女，我们通过自己也能发现自控力，也能体会自控力。其实在生活中也有失去自控力的事发生在我们身上，比如：在超市买零食的时候，我们会不自觉多拿一点；在吃饭时，即使我们感觉吃饱了，也会不自觉地再吃几口；在小组讨论时会变得不耐烦，然后便与同学起了冲突······
其实主人公朴天佑有一点我们不该向他学*，有一点该学。不该学的是他尽情地放纵自己，该学的是他意识到了错误并且改正了，在医院铭记叔叔和大哥哥的话和小魔女的话，重做好孩子。
暑假里，我读了一本书，书的名字叫《我能管好我自己》，读过之后，我觉得自己也像书中的主人公一样，有时管不住自己，但看到书中主人公的`经历之后，我觉得以后，我要管好我自己，去实现自己的理想。
《我能管好我自己》的主人公天佑因为妈妈去美国探望生病的姥姥，过上了无人管束的生活，他肆意地吃零食、玩游戏，还因为不能控制情绪和伙伴发生矛盾，结果身心俱疲，晕倒住院。小魔女露西艾拉送给他一个自控力指南针，他渐渐懂得自控力的重要性，开始尝试改变自己，最终，他实现了理想。
我希望大家都能像书中的主人公天佑一样，从注意力、延迟满足能力、情绪调节能力和规则意识的培养做起，自己管好自己，成就梦想，让这个世界变得更加美好，更加幸福。
国庆长假里，我读了一本书，叫做《我能管好我自己》。
这本书讲述的是一位叫天佑的小男孩，由于他的母亲要去美国探望生病的姥姥。父亲忙于工作，经常不回家，小天佑只有自己照顾自己，每天都是以泡面来填饱肚子，在没人管束的情况下，小天佑迷上了电脑游戏，沉溺在网络游戏中，不分昼夜，渐渐地，他丧失了控制自己行为的能力，经常与小伙伴们吵架，终于有一天，小天佑感到身心疲惫，晕倒在了地上，并且住进了医院，就在此时小魔女露西艾拉出现在小天佑的面前，并且送给小天佑一个自控力指南针，小天佑得到了指南针后，小天佑渐渐地懂得了自控能力的重要性，并且尝试着改变自己，最终小天佑终于变回了开朗纯真又有意志力的小少年。
读了这本书后，我感慨万千，连小天佑都学会了自控力，能把它掌握得很好，我们为什么不行呢？读了这本书后，我一定要学会理智地控制自己的欲望，处在危险和紧张状态时，也不轻易为激情和冲动所支配，而是忍耐克己，勇于接受磨砺和挑战，一步一步实现自己的梦想。读了这本书后让我想到我的梦想，我们有很多事做，也有许多梦想要去实现，但诱惑也不会少。为了成为未来生活的主人，我们的身体和心灵必须充分摄取各种营养元素。我们最宝贵的东西就是拥有梦想。我觉得实现梦想需要自控力的伴随。自控力可以使我们身心变得成熟，使梦想离我们越来越*。
在暑假里，我读了一本非常有意义的书——《我能管好我自己》。
书的主要内容是：主人公朴天佑因为妈妈去美国探望生病的姥姥，从此过上了无人管束的生活。他肆意地吃零食，玩网络游戏。自从天佑和美妍、文浩参加了《我们的梦想》视频制作比赛，他什么都依靠小魔女露西艾拉。还因为不能控制情绪和伙伴发生矛盾，结果身心俱疲，晕倒住院。就在他住院的这段时间里，小魔女露西艾拉送给他一个自控力指南针。天佑渐渐懂得了自控力的重要性，开始尝试改变自己。经过天佑的努力，他的自控力指南针测试得到了满分，他和美妍、文浩制作的《我们的梦想》视频也获得了金奖。
读完这本书后，我简直是感触良深。我明白了：做人，要诚实。做人，要管理好自己的生活。做人，要学会控制自己。如果做人不诚实，就没有人会跟你做朋友，你就会感觉到寂寞和孤单。如果一个人不能管理好自己的生活，那这个人的健康就会受到威胁。如果一个人不懂得控制好自己，就会是一个自控力差的人，很难实现自己的梦想。我决定了，从想在开始，我要完善好自己的一切是自己变得更加优秀!
最后，愿每一位小朋友都能像主人公朴天佑一样，改邪归正。让我们共同努力，改掉一些不良*惯，用一个全新的自己迎接更加美好的未来!
在这个暑假，我看了很多课外书，其中有一本令我印象十分深刻，叫《我能管好我自己》。
在故事里，主人公天佑是个爱玩网络游戏的男孩。天佑的妈妈去美国看望生病的姥姥，爸爸因工作忙而管不了天佑，因此，天佑过上了无人管束的生活。他肆意地吃零食、买游戏点卡 、玩网络游戏，还和同学闹矛盾，最后晕倒住院。后来，小魔女露西艾拉 送了他一个自控力指南针，他明白了自控力的重要性，并渐渐改变自己。
看到天佑的变化，我为他感到十分高兴。我看看自己，也不是像以前的 天佑那样，没有自控力吗?于是，我下定决心，努力做一个有很强自控力的人，不会一玩起来就没完没了，不会和同学发生冲突。我会在做每一件事前，默念三个数，好让自己清醒过来，做出正确的的判断。
提高自控力，才能掌握人生主动权。一时的放纵，会带来可怕的后果，让我们提高自控力让自己更加幸福。
《赋能》读后感9篇（扩展5）
——《赋能》读后感 (菁华5篇)
美军特种作战司令部指挥官的斯坦利？麦克里斯特尔摒弃存在了一个多世纪的常规思维，对特遣部队进行重塑，将其打造成新组织形式：企业的发展需要团队的协作能力和创新创造，快速适应时代的变化；团队的去中心化，每个人都是独立有特色的的个体，这些企业团队的特点才能使企业发展越来越壮大；嵌入式组织，打破“深井”，即打破各部门间沟通的壁垒，搭建各部门间的信任，做出有效决策分析；领导赋能下属决策能力，培养适应变化的环境，及时做出选择。
通过阅读《赋能》全书，我学到了如下内容：
1、世界存在不确定性，需学会适应新变化
《赋能》中面对伊拉克“基地”组织，庞大的特勤部队居然会束手无策，特勤部队拥有尖端的通信技术、特种训练，“基地”组织却战胜了，原因是特勤部队没有适应敌人的变化行为。
因此，团队一是需要管理方式创新，每个成员都要有主观能动性，适应环境的变化，学*竞争者的方式方法，锻炼敏捷性，改变自己的应对能力，才能战胜竞争者。其次，要应对错综复杂、瞬息万变的新环境，组织形式也要改变。组织需要去中心化，需打破以领导为核心的架构，团队每个成员是独立的个体，有自己的独特优势，尊重并寻找每个成员的独特性。这样的管理方式，企业才能获得更多收益，成长的更快。
2、团队需达到全面信息共享
《赋能》中提到类似于7000人的每日站会，每个人都可以参与每天的战情会议，这个会议可能需要长达2个小时。看起来效率很低，但作者却认为非常重要。
因此，在前线决策者面临瞬息万变的环境下，加快决策速度是最重要的任务，需让组织中每个人都获得信息，即达到信息共享。一线人员是离炮火最*的人，掌握一手的前线信息，这局部信息不足以让他们能做出最有效的决策。而各级领导具备更广阔的视野和全局观，需前线决策者与最高指挥官之间达到共享，掌握全局情况，才能做出最好的决策。
从书中得出，打造团队的敏捷性，应适应不确定性因素带来的环境变化，这比效率更加重要。
3、团队需建立嵌入式组织，打破“深井”
《赋能》一书中提出“嵌入式组织”的'做法，包括轮岗和各部门向兄弟部门派联络官。联络官的使命是加强部门间的信任度，从而打造跨部门的有效体系。
因此，各部门应该派最强的人来充当这个角色。前线情报人员搞到一份重要情报，联络官从中搭建部门间的信任，做出有效的快速反应，就能阻止像911这样大规模的恐怖袭击事件。打破各部门的“深井”和部门间的不信任，围绕更高层面的共同目标协同发展。
4、团队中领导需扮演赋能下属的角色
传统的团队领导统筹全局的时代已经过去，新时代下，随着变化莫测的世界，领导应该更像园丁，以身作则，赋能下属的决策能力，并创造各部门间合作的环境，队员才能在错综复杂、瞬息万变的环境下把握机会，做出及时的、正确的选择。
阅读完《赋能》这本书，我理解它表达的主要观点是在错综复杂的环境下，团队要确立共同的目标，营造互信+共享的氛围，要学会给员工赋能，从而打造能应对不确定性的灵活的团队，由此推动团队目标的实现。下面结合本部门的实际情况，谈一谈我通过阅读本书受到的启发和收获，如有不妥之处，恳请各位领导指正。
一、对泰勒还原论的理解
泰勒的还原论是通过“科学管理”，经过研究、评估和标准化后，将工作分解为可以被任何人执行的简单步骤，从而最大限度提高效率。虽然随着更互联、频率更快、更难预测的时代来临，泰勒的“科学管理”变得有局限性，其僵化的深井组织架构和管理方式无法应对更加错综复杂的环境。但是，泰勒的“科学管理”在某些特定情况下，我认为仍然有其可取之处。比如应对已知的问题、可重复的流程和工作时，仍然能在工作中发挥其高效的作用。具体到研发工作中来讲，研发过程虽然有许多的客观不确定性，但是方法、仪器、系统的操作规程以及研发的流程、标准和要点等，仍可以通过还原性优化，建立标准化、模块化的流程、文件和制度，来快速的培训员工、避免差错和提高工作效率。研发工作是基于法规符合性的基础之上，无论不同品种情况如何变化，其变化的只是分析和解决问题的方法、途径和过程，所有研发工作最终都需要回归到法规的框架中来，均需要符合法规要求。
二、如何突破深井
泰勒还原论中的组织机构各部门就像一个个深井，均是一堆垂直纵列的组合，各个纵列之间信息闭塞，所有纵列上的成员就像处在深井之中，每个人的眼睛都只盯着自己的领导，并且只做领导安排的工作，各个纵列之间缺乏沟通，从而影响了工作的正常进行。以前研究所的项目管理方式，也类似于这种组织架构，一个项目组中有制剂、分析、合成等多个负责人，但每个负责人只负责自己的工作，且工作是向本科室的上级领导进行汇报，因此遇到任何问题首先想到的是找领导解决，同一个项目组中的成员沟通不充分，目标不够明确和统一，从而影响了工作效率。
“深井”的特点是：目标分散，信息闭塞，缺乏沟通，因为不了解所以不信任。所以要突破深井，需要统一目标，建立团队互信和信息共享；通过打造多个灵活的小团队来建立一个高度灵活的大团队。研究所今年进行的项目管理改革就与此类似。我们建立了项目经理制，每个项目组就像一个小团队，而部门是一个大团队。项目组由一名项目经理负责，其他均为项目组成员，协助项目经理工作，每个项目组成立时均设定了项目的完成目标，项目经理负责项目整体的质量和进度把控，并及时向部门和公司领导汇报，项目组成员间的信息也是及时共享的。经理项目经理可以是分析人员，也可以是制剂人员、合**员或注册、临床人员，且各个项目组中的成员是相互交叉的、身份也是不同的，一个项目组的项目经理也可以是其他项目组的项目成员，这有利于不同项目组间的信息和经验共享，提高工作效率，建立团队间互信，同时也利于项目管理人才的选拔和培养。
三、赋能
要建立高度灵活的团队，就需要给团队中的成员赋能，我认为这也是最重要和最困难的。赋能并不完全等同于授权，个体成员的独立自主能力，是赋能的必要条件。赋能需是在个体成员知识和经验充分丰富的前提下，对其能力与主观能动性的充分信任的关键是如何培养和发现高素质的人才，通过对成员的培养和锻炼，建立彼此信任的关系，才能发挥赋能的最大作用。同时，赋能也是让正确的人做正确的事，每个成员都有着自己的优势和劣势，让成员做自己擅长的工作，取长补短，会事半功倍。
一个优秀的研发管理人员，需要经过多个项目的锻炼和多年的培养，虽然研究所进行了项目管理方式的改变，团队成员间能做到互信和信息及时沟通、共享，但目前我们项目经理的管理和决策能力仍有不足，还需要不断的学*、锻炼和提高。
最后，作为部门领导，我还需要不断的学*成长。好的领导，并不是事必亲躬，一个个地做出决策，而是要善于发现和培养人才，通过建立和监控各种关键流程，形成良好的组织环境和氛围，赋予团队更强的凝聚力。做到眼睛盯紧，双手放开！从而更好的实现个人成长和团队目标。
挫折，为我们的成长赋能。它意味着身体的强壮，还意味着心灵的成长。心灵的成长，尾自己的未来赋能。
挫折，我们经历的并不少。尤其是在生活当中，考试之不顺，生活之不易，学*之压力，都是我们的挫折。
高尔基，他的生活并不是那么的如意，他也曾经经历过许多的挫折。高尔基三部曲《童年》《在人间》《我的大学》，这三部作品都是根据他自己从童年到大学的经历为原型才写成的。他让我们知道他生活中所经历的种种和挫折，这就使他成为文学大师。
苏轼，这个文学天才，他经历的种种让他从文学中脱颖而出。他经历过乌台诗案，让他非常接*死亡。他年轻时曾说“老夫聊发少年狂，左牵黄，右擎苍”，他那是只有三十多岁，却自称老夫。可以看得出来，他的经历一定非常的曲折。充满挫折，让他看清了自己，看清了世界。让他能够不断的努力，不断作诗，让自己不断丰富。
宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。自己要想成功，只有靠自己不断努力。我们在面对挫折时，不要去害怕惧怕困难。我们要勇敢的面对他们，让他们成为我们成长的一部分助力。
我们在学*时，不能把自己的学*认为是他人的。只有自己好好努力，我们才能去实现自己的目标。而不是依赖父母或者他人的帮助。只有我们从那些小事做起，努力的做好自己的事情，我们才能去拥抱属于我们自己的成功和未来。挫折往往就存在于我们努力的过程。也许我们会埋怨它们，埋怨它们不尽人意，阻碍我们，但是在看到结果之后，我们就能感受到它们给我们的帮助。
为自己赋能，这不仅是一句口号，还是我们的力量，让我们能更加努力。
一袭白衫鎏金鞍，那年他仗剑去长安；水墨策马放青山，就映照了盛唐五百年。 ——题记
提笔萧萧之风，落笔融融之月。他晨露清雅，继而跻身灯火阑珊的高庙。借一曲《蜀道难》，映出盛唐迷离半世风烟，那年长安纷飞繁华。一幅盛世天国的卷画就在长路纸扇墨客口传的唐诗中缓缓展开。
就在那一年，他怀着满腔的抱负和理想，初入长安。尽管向往已久，这帝都的壮丽繁华还是让他震惊得说不出话。放眼望去，街道纵横，人声鼎沸；层楼叠榭，飞阁流丹；殿堂巍峨，广厦铺陈；琼楼玉阁，千云蔽日。
但长安却终不是他的归宿。曾经的飞阁流丹，纸醉金迷中错付，而今皆化尘土。
他的心不属于长安的繁华荣耀，只属于浩浩的九州大地。仗剑天涯，四海为家。
他以景赋能，挂吴钩，倚危楼，墨写神州万古愁。他，天姥山，仙人游，破茧化蝶终后立。“且放白鹿青崖间，须行即骑访名山”是他的豁达，“乘风破浪会有时，直挂云帆济沧海”是他的豪迈，“人生在世不称意，明朝散发弄扁舟”是他的飘逸，“云间连下榻，天上接行杯”的是他的洒脱。
芦叶苍苍，荻花茫茫；繁星闪烁，流星掠过。无垠的夜空中，生浮屠过眼，一念须臾之间。九州天涯，亘古不变地述说他的传奇。桀骜的他，白衣青衫，终是愤世出长安。浥雨轻寒，恍若谪仙。冥冥归去千山杳，冷冷逝水皓月照。
他以酒赋能，在酒杯中笑傲尘世，“君爱身后名，我爱眼前酒。饮酒眼前乐，虚名何处有”。他对月独酌，“举杯邀明月，对影成三人”
他，用手中的酒，流泻出一段段慷慨激昂的传奇故事，在美酒中恣意畅游，写下豪迈飘逸的不朽诗篇他，在酒中更慷慨；用一支孤傲的笔挥舞出一首首淋漓酣恣、气势凌厉的名篇，一派豪迈。“蓬莱岛上世外天，天外仙山缥缈宫。冷月长风微星过，一点银辉伴酒仙。”李白，酒入豪肠，用三分豪气，七分诗情写下他心中的豪迈，几曲新词，三杯烈洒，一弯冷月，与他同醉江天。他的酒催诗，诗随酒发，他的酒，随诗而留香千古。
刀断水，酒浇愁，何时揽月上青天；散白发，弄扁舟，白袍仗剑又天涯。景中人，酒中醉，情中仙，为自己赋能，赋上不朽，刻上难忘。
阅读完《赋能》这本书，我理解它表达的主要观点是在错综复杂的环境下，团队要确立共同的目标，营造互信+共享的氛围，要学会给员工赋能，从而打造能应对不确定性的灵活的团队，由此推动团队目标的实现。下面结合本部门的实际情况，谈一谈我通过阅读本书受到的启发和收获。
一、对泰勒还原论的理解
泰勒的还原论是通过“科学管理”，经过研究、评估和标准化后，将工作分解为可以被任何人执行的简单步骤，从而最大限度提高效率。虽然随着更互联、频率更快、更难预测的时代来临，泰勒的“科学管理”变得有局限性，其僵化的深井组织架构和管理方式无法应对更加错综复杂的环境。但是，泰勒的“科学管理”在某些特定情况下，我认为仍然有其可取之处。比如应对已知的问题、可重复的流程和工作时，仍然能在工作中发挥其高效的作用。具体到研发工作中来讲，研发过程虽然有许多的客观不确定性，但是方法、仪器、系统的操作规程以及研发的流程、标准和要点等，仍可以通过还原性优化，建立标准化、模块化的流程、文件和制度，来快速的培训员工、避免差错和提高工作效率。研发工作是基于法规符合性的基础之上，无论不同品种情况如何变化，其变化的只是分析和解决问题的方法、途径和过程，所有研发工作最终都需要回归到法规的框架中来，均需要符合法规要求。
二、如何突破深井
“深井”的特点是：目标分散，信息闭塞，缺乏沟通，因为不了解所以不信任。所以要突破深井，需要统一目标，建立团队互信和信息共享；通过打造多个灵活的小团队来建立一个高度灵活的大团队。研究所今年进行的项目管理改革就与此类似。我们建立了项目经理制，每个项目组就像一个小团队，而部门是一个大团队。项目组由一名项目经理负责，其他均为项目组成员，协助项目经理工作，每个项目组成立时均设定了项目的完成目标，项目经理负责项目整体的质量和进度把控，并及时向部门和公司领导汇报，项目组成员间的信息也是及时共享的。经理项目经理可以是分析人员，也可以是制剂人员、合**员或注册、临床人员，且各个项目组中的成员是相互交叉的、身份也是不同的，一个项目组的项目经理也可以是其他项目组的项目成员，这有利于不同项目组间的信息和经验共享，提高工作效率，建立团队间互信，同时也利于项目管理人才的选拔和培养。
三、赋能
要建立高度灵活的团队，就需要给团队中的成员赋能，我认为这也是最重要和最困难的。赋能并不完全等同于授权，个体成员的独立自主能力，是赋能的必要条件。赋能需是在个体成员知识和经验充分丰富的前提下，对其能力与主观能动性的充分信任。赋能的关键是如何培养和发现高素质的人才，通过对成员的`培养和锻炼，建立彼此信任的关系，才能发挥赋能的最大作用。同时，赋能也是让正确的人做正确的事，每个成员都有着自己的优势和劣势，让成员做自己擅长的工作，取长补短，会事半功倍。
最后，作为部门领导，我还需要不断的学*成长。好的领导，并不是事必亲躬，一个个地做出决策，而是要善于发现和培养人才，通过建立和监控各种关键流程，形成良好的组织环境和氛围，赋予团队更强的凝聚力。做到眼睛盯紧，双手放开！从而更好的实现个人成长和团队目标。
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